據(jù)騰訊科技報道足删，京東于上周末舉辦集團(tuán)開年大會時，宣布在2019年將末位淘汰10%的副總裁級別以上的高管。知情人士稱允悦，京東作出該決定是為了解決企業(yè)存在的各種組織問題，已經(jīng)過深刻的內(nèi)部反思虑啤。
這是京東首次針對高管層明確淘汰比例隙弛。根據(jù)騰訊科技提供的信息，京東共擁有18萬名員工咐旧，其中副總裁級別以上的高管預(yù)計有幾十到一百人左右驶鹉。
京東證實了該消息，并表示铣墨，“集團(tuán)正在積極推動‘小集團(tuán)室埋，大業(yè)務(wù)'的轉(zhuǎn)型，旨在盤活資源伊约、充分發(fā)揮組織活力姚淆，為多元業(yè)務(wù)的發(fā)展保駕護(hù)航，以實現(xiàn)有質(zhì)量的增長屡律‰绶辏”
不知道你看到這條消息有何感受？個人還是有些訝異的超埋，原因在于：京東的規(guī)模之大搏讶，在管理精細(xì)化程度上似乎比我想象的粗放佳鳖，好奇在此次明確末位淘汰制度之前針對高管的績效管理是如何運作的？
說到績效管理媒惕，末位淘汰在很多公司是蠻常見的做法系吩。從出發(fā)點看，主要是為了獎優(yōu)罰劣妒蔚，也能夠促進(jìn)團(tuán)隊的良性成長穿挨。
末位淘汰，顧名思義肴盏，在績效考核排名靠后的需要淘汰科盛，一般會設(shè)定淘汰比例或等級解除勞動合同，但因為《勞動法》對于企業(yè)單方面解除勞動合同的限定條件菜皂，實務(wù)中末位并不等同于不勝任工作贞绵，所以采取末位淘汰如果操作不當(dāng)，也很容易造成違法解除（意味著企業(yè)可能面臨2N的補(bǔ)償金）
一般來說幌墓，比較合理合法的做法是：提前約定好按照績效考核排名靠后5%-10%但壮，默認(rèn)進(jìn)入PIP計劃（即Performance Improvement Program，績效改進(jìn)計劃）常侣，如果仍然不能達(dá)到預(yù)期的績效目標(biāo)蜡饵，才能夠依據(jù)《勞動合同法》第四十條依法解除勞動合同，但也需要正常支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金（即N或N+1)胳施。
績效管理要做得好溯祸，其實就是做到讓員工不驚訝，這就要求管理者要經(jīng)常和員工溝通舞肆，周焦辅、月、季椿胯、年固定頻率頻次筷登，讓員工及時得到對自己績效的反饋。不能讓人家到了淘汰前一天才知道自己做得差哩盲。這就對公司的績效制度和管理者的管理水平提出了較高的要求前方。在實務(wù)中，往往也是由于制度或是管理者粗放的管理導(dǎo)致了這樣或那樣的糾紛廉油。
