今天和一個初創(chuàng)公司的HRM聊了一個小時，就其目前遇到的問題探討边坤，找到解決辦法。類似個案問題谅年，主要從其描述來判斷茧痒，在不了解更多情況的前提下，只能傾向于從她的意識和行為層面去給意見融蹂。今天的問題對于一個hr從業(yè)者來說很常見旺订，因此覺得有必要說說。
她目前遇到的問題基本如下超燃，業(yè)務(wù)開拓壓力下区拳，銷售團(tuán)隊需要快速擴(kuò)張，公司主要招沒經(jīng)驗沒資源的小白意乓，由有經(jīng)驗的銷售中層快速培訓(xùn)再出去獨立地推做陌拜銷售樱调。一般來說底層銷售的流失率較高也算正常，但目前招聘的速度趕不上流失的速度届良，一個多月進(jìn)來30個銷售只有幾個人留下來笆凌，大部分都走掉了，人力了解離職原因普遍反應(yīng)銷售人員獨立銷售不能靈活應(yīng)變士葫，前期兩三天培訓(xùn)解決不了問題菩颖。于是人力經(jīng)理覺得人員流失嚴(yán)重要解決，通過離職人員了解原因認(rèn)為是銷售部門的培訓(xùn)做的不到位为障，需要溝通解決，不知道怎么溝通才能說服對方放祟。
因為之前已經(jīng)探討過一次招聘策略鳍怨，為什么只招小白做銷售這個問題，今天暫且不討論這個跪妥。雖說大量人才流失對公司前期招聘和培訓(xùn)來說是一種很大的損耗鞋喇，應(yīng)該盡量及時復(fù)盤逐步降低流失率，但人才保留的核心還是要留住績效表現(xiàn)好眉撵，需要淘換掉那些績效差的侦香。所以人才流失對比銷售新人沒有業(yè)績產(chǎn)出，顯然后者更重要纽疟，有了業(yè)績罐韩，銷售人員看到希望賺到錢也就不會走了。現(xiàn)在因為銷售人員來到公司只得到了產(chǎn)品和銷售技巧的基本培訓(xùn)污朽，沒有拿單的能力散吵，是否就只能歸結(jié)為培訓(xùn)做的不好？做過培訓(xùn)的都知道培訓(xùn)馬上轉(zhuǎn)化為能力的可能性極低，所以問題肯定不在這矾睦。聊到銷售產(chǎn)品和客戶類型晦款，to b的產(chǎn)品銷售哪里是一個基層初級銷售能獨立開單的，聊到這里我發(fā)現(xiàn)是hr的認(rèn)知局限的問題枚冗，銷售管理肯定不只是提供銷售話術(shù)和工具基本的培訓(xùn)缓溅，更重要的是銷售支持，不打配合怎么能拿下來單赁温，一個初級銷售能觸達(dá)客戶建立基本的客戶關(guān)系就不錯了坛怪。如果真是這樣，只能說銷售老大太天真束世。
因此如果要解決這個問題酝陈，需要先了解內(nèi)部銷售的是如何管理的，或者拉上銷售管理的leader開碰頭會毁涉，結(jié)合人才流失的數(shù)據(jù)和原因來共同探討復(fù)盤沉帮，找到方法幫助招聘進(jìn)來的新人快速開單，提升業(yè)績贫堰，留住有銷售潛質(zhì)或績效表現(xiàn)的銷售人員穆壕。
聊的過程中聊到其中一個銷售leader是老板挖過來，但是不太會帶團(tuán)隊其屏，他帶的新人基本都流失了喇勋，這也是一個造成流失較大的原因，這個是極有可能的偎行。這種情況是要看公司老板是否愿意花學(xué)費和時間來讓這個teamleader成長川背。但是有的人就是不適合做管理怎么辦，還是只能溝通反饋調(diào)整蛤袒。
創(chuàng)業(yè)階段會遇到很多困難和問題熄云，而且很多問題不是自己范圍能夠解決的，更多是大家共同要面對的問題妙真。這個時候切忌輕易下結(jié)論缴允，對業(yè)務(wù)指手畫腳，因為你對業(yè)務(wù)很可能不夠了解珍德，很可能存在認(rèn)知局限练般，所以不要感情用事，也不能本位主義锈候，只從業(yè)務(wù)方面找問題薄料。正確的方式是積極發(fā)現(xiàn)問題，識別問題的關(guān)鍵晴及，最重要的是溝通都办，和業(yè)務(wù)開放性的探討嫡锌。當(dāng)然在此之前先看看圍繞這個問題在hr層面應(yīng)該做的努力是否都做到了。
具體的溝通操作層面也非常重要琳钉，拉到一個維度共識势木，去面對問題才行。具體怎么溝通歌懒，和老板怎么溝通啦桌，和業(yè)務(wù)leader怎么溝通，這個話題需要多花點時間下次再談及皂。
