《卓有成效的管理者》第4章 讓長處富有成效

德魯克之“最”

導(dǎo)言

要想取得成果赴捞，必須使用所有人的長處，包括同事的長處郁稍、上級(jí)的長處赦政、自己的長處。

讓長處富有成效是組織的獨(dú)特目的。

用人所長

無論為人員安排職位還是為職位物色人選恢着，如果都只想著規(guī)避短處桐愉，最后頂多取得平庸的結(jié)果。（P93）

世上沒有“能人”這回事掰派，“能在哪里”才是關(guān)鍵所在从诲。（P93）

人只有聚焦于一個(gè)領(lǐng)域，頂多是很有限的幾個(gè)領(lǐng)域靡羡，才能達(dá)成卓越系洛。（P95）

管理者除非能夠識(shí)人所長，并且努力讓長處富有成效略步，否則一定會(huì)受制于此人之所不能碎罚，受制于妨礙此人取得績效和有效性的各種缺點(diǎn)、短處和缺陷纳像。（P95）

真正“嚴(yán)苛的上司”（但凡能成就人的上司都是嚴(yán)苛的），總是從思考一個(gè)人應(yīng)該能做好什么事出發(fā)拯勉，然后要求這個(gè)人真正做到竟趾。（P96）

職位必須是客觀的，也就是由任務(wù)決定的宫峦，而不是由個(gè)性決定的岔帽。（P97）

一旦因人設(shè)崗，幾乎必然導(dǎo)致職位要求與可用人才之間出現(xiàn)更大的脫節(jié)导绷，導(dǎo)致為了安排一個(gè)人卻要調(diào)整一大批人犀勒。（P97）

強(qiáng)調(diào)職位必須是客觀和不帶個(gè)人色彩的，還有另一個(gè)微妙的原因——只有這樣妥曲，組織才能擁有它所必需的人員多樣性贾费；只有這樣，才能容忍（實(shí)際上是鼓勵(lì)）不同脾氣和個(gè)性共存檐盟。（P98）

要容忍多樣性褂萧，人際關(guān)系就必須是以任務(wù)為重心，而不是以個(gè)性為重心葵萎。要評價(jià)一個(gè)人的成就导犹，衡量的必須是貢獻(xiàn)和績效，并要制定客觀的標(biāo)準(zhǔn)羡忘。（P98）

因人設(shè)崗幾乎必然導(dǎo)致徇私和順從谎痢。這兩種情況組織都承受不起。任用決策必須公平卷雕，不帶個(gè)人色彩节猿，否則就會(huì)導(dǎo)致優(yōu)秀人員流失或喪失動(dòng)力。組織需要多樣性爽蝴，否則就會(huì)無力做出變革和激發(fā)做出正確決策所需的異見沐批。（P98）

任何一個(gè)職位纫骑，如果連續(xù)挫敗了兩三個(gè)人，而他們在之前的職位上都干得很出色九孩，那就必須認(rèn)定這是一個(gè)常人無法勝任的職位先馆，必須重新設(shè)計(jì)。（P100）

只有一開始就把職位設(shè)計(jì)得富有挑戰(zhàn)躺彬，職責(zé)范圍也足夠大煤墙，才能讓任職者能夠在情況發(fā)生變化之后適應(yīng)新的要求。（P102）

知識(shí)工作需要的不是這種或那種特定的技能宪拥，而是一個(gè)結(jié)構(gòu)仿野，只有用績效去檢驗(yàn)才能揭示它是否合適。

初入職場的知識(shí)工作者她君，無論他的長處是什么脚作，都應(yīng)該有機(jī)會(huì)得到充分發(fā)揮。無論對這些職場新人缔刹，還是對他們的同事和上司球涛，最重要的都是發(fā)現(xiàn)他們真正能做什么。（P102）

有效管理者明白必須從思考人有什么長處入手校镐，而不是從思考職位有什么要求入手亿扁。（P104）

我們無法在一個(gè)人做事之前或者針對他完全沒有做過的事去評估他的潛能。（P107）

我們能衡量的鸟廓，只有績效从祝。我們應(yīng)該衡量的，也只有績效引谜。（P107）

只有對照具體的績效目標(biāo)牍陌，才能去衡量一個(gè)人的績效。（P107）

一個(gè)富有魄力但品德敗壞的管理者煌张，對于一個(gè)組織來說最容易造成品德敗壞呐赡，也是最具破壞力的。（P108）

良好品格和正直本身并不足以成事骏融，但缺少它們會(huì)搞砸一切链嘀。因此，只有在這一個(gè)方面档玻，只要存在短處就應(yīng)當(dāng)做出否決怀泊，而不是把短處當(dāng)作績效能力和長處受到的局限。（P108）

無論哪種情況误趴，這個(gè)“少不了的人”都必須調(diào)走霹琼，而且行動(dòng)要迅速，否則無論他有什么長處都會(huì)被摧毀。（P109）

職位出現(xiàn)空缺時(shí)枣申，只提拔那個(gè)已經(jīng)用績效證明最適合這個(gè)職位的人售葡，這必須成為用人的鐵律。（P110）

管理者有責(zé)任堅(jiān)決調(diào)離任何一個(gè)總是不能取得出色績效的人忠藤，特別是這樣的經(jīng)理挟伙。（P110）

組織必須設(shè)法讓個(gè)體發(fā)揮長處，并且突破局限和短處模孩，取得成就尖阔。這一點(diǎn)越來越重要，而且是至關(guān)重要榨咐。（P113）

管理上級(jí)

有效管理者最重視的是讓自己上級(jí)的長處發(fā)揮出最大成效介却。（P114）

讓上級(jí)的長處富有成效是下級(jí)自己取得有效性的關(guān)鍵所在。（P115）

讓自己有效

在組織內(nèi)關(guān)乎有效性的每一個(gè)領(lǐng)域块茁，都應(yīng)該喂飽機(jī)會(huì)齿坷，餓死問題。（P120）

有效管理者還明白数焊，任何一個(gè)群體的標(biāo)準(zhǔn)都是由領(lǐng)導(dǎo)者的績效決定的胃夏，因此他們絕不允許領(lǐng)導(dǎo)者的績效建立在真正的長處之外的任何事物之上。（P120）

德魯克之“問”

用人所長

有效管理者從來不問：“他跟我的關(guān)系怎么樣昌跌？”他們問的是：“這個(gè)人可以做出什么貢獻(xiàn)？”他們從來不問：“這個(gè)人不能做什么照雁？”他們總是會(huì)問：“他做什么做得特別好蚕愤？”他們用人時(shí)看的是一個(gè)人在某個(gè)重要領(lǐng)域出類拔萃，而不是在各個(gè)方面都過得去饺蚊。（P95）

上級(jí)如果不先問“這個(gè)人能做什么萍诱？”，就意味著他可以接受此人遠(yuǎn)低于真實(shí)水平的貢獻(xiàn)污呼。這相當(dāng)于提前為此人的低績效尋找借口裕坊。（P95）

要評價(jià)一個(gè)人的成就，衡量的必須是貢獻(xiàn)和績效燕酷，并要制定客觀的標(biāo)準(zhǔn)籍凝。然而，只有職位的設(shè)計(jì)和安排不帶個(gè)人色彩苗缩，才有可能做到這一點(diǎn)饵蒂。否則，基調(diào)就會(huì)從“什么是正確的酱讶？”變?yōu)椤罢l是正確的退盯？”。要不了多久，任用決策的依據(jù)就成了“這家伙是我喜歡的嗎渊迁？”或者“他是可以接受的嗎慰照？”，而不是“他是最有可能做得非常出色的那個(gè)人嗎琉朽？”毒租。（P98）

年輕的知識(shí)工作者應(yīng)當(dāng)盡早思考：“這個(gè)職業(yè)和這個(gè)地方適合發(fā)揮我的長處嗎？”（P104）

考評首先是列出期望考評對象在舊職和現(xiàn)職做出什么樣的重大貢獻(xiàn)漓骚，以及對照這些目標(biāo)取得的績效蝌衔，然后思考以下四個(gè)問題：（1）他在哪個(gè)方面已經(jīng)做得很好？（2）所以他可能在哪個(gè)方面做得很好蝌蹂？（3）他要想充分發(fā)揮長處還需要學(xué)會(huì)哪些東西噩斟？（4）如果我有兒女，愿意送到他手下去工作嗎孤个？1）如果愿意剃允，為什么？2）如果不愿意齐鲤，為什么斥废？（P107）

有效管理者在選人時(shí)思考的是：“這個(gè)人在某一個(gè)重要領(lǐng)域有長處嗎？這個(gè)長處跟他要完成的任務(wù)相關(guān)嗎给郊？如果他在這個(gè)領(lǐng)域做得很出色牡肉，能產(chǎn)生重大成果嗎？”如果答案是肯定的淆九，那就做出決策统锤，任用此人。（P109）

管理上級(jí)

有效管理者會(huì)思考：“我的上級(jí)真正擅長做的是什么炭庙？”“他過去做得特別好的是什么饲窿？”“他要了解哪些東西才能發(fā)揮自己的長處？”“他要從我這里得到什么才能做好工作焕蹄？”至于上級(jí)不擅長做的事情逾雄，他不會(huì)太關(guān)心。（P115）

讓自己有效

如果從“我能做什么腻脏？”這個(gè)問題出發(fā)鸦泳，幾乎總能找到很多可以做的事，多到甚至讓自己的時(shí)間和資源都不夠用永品。(P118）

最重要的是辽故，有效管理者會(huì)保持本色，不會(huì)假扮別人腐碱。他會(huì)分析自己的績效和成果誊垢，努力找出其中的模式掉弛。他會(huì)思考：“什么事是我比較容易做好，而其他人做起來比較難的喂走？”(P119）