《卓有成效的管理者》第3章 我能做出什么貢獻(xiàn)
德魯克之“最”
導(dǎo)言
一個(gè)重視貢獻(xiàn)忿偷、對(duì)成果負(fù)責(zé)的人金顿，無論職位有多低臊泌，都是名副其實(shí)的“高管”。他讓自己對(duì)整個(gè)組織的績效承擔(dān)責(zé)任揍拆。（P72）
管理者自己的追求
一個(gè)組織的產(chǎn)出渠概，不管是有價(jià)物品、政府政策嫂拴，還是醫(yī)療服務(wù)播揪，根本目的都是服務(wù)于顧客、救助對(duì)象或者患者筒狠。（P72）
管理者不思考“我能做出什么貢獻(xiàn)猪狈？”這個(gè)問題，不僅會(huì)把目標(biāo)定得太低辩恼，而且可能把目標(biāo)搞錯(cuò)雇庙。最要緊的是谓形，他們會(huì)把自己的貢獻(xiàn)定義得太窄。（P74）
所有的組織都需要在三個(gè)重要方面取得績效：①取得直接成果疆前；②確立并不斷強(qiáng)化價(jià)值寒跳；③培育和開發(fā)將來需要的人才。（P74）
關(guān)注貢獻(xiàn)的管理者竹椒，會(huì)提高所有共事者的眼光和標(biāo)準(zhǔn)童太。（P76）
管理者失敗的最常見的原因，是不能或者不愿按新職位的要求做出改變胸完。（P77）
如何讓專才有效
掌握知識(shí)的人始終應(yīng)當(dāng)承擔(dān)起讓他人理解的責(zé)任书释。（P81）
一個(gè)人要想成為管理者，也就是承擔(dān)起做出貢獻(xiàn)的責(zé)任赊窥，他就必須關(guān)心自己的“產(chǎn)品”（即知識(shí)）的可用性征冷。（P82）
所謂的“通才”，唯一站得住腳的定義是：能把自己狹窄的專業(yè)領(lǐng)域融入人類知識(shí)的汪洋大海的專才誓琼。（P83）
正確的人際關(guān)系
管理者在組織內(nèi)如果擁有良好的人際關(guān)系检激，原因不在于他們擁有“人際天賦”，而在于他們?cè)谔幚碜约旱墓ぷ饕约叭穗H關(guān)系時(shí)都專注于貢獻(xiàn)腹侣。這導(dǎo)致他們建立的關(guān)系富有成效——這是“良好的人際關(guān)系”的唯一正確的定義叔收。（P83）
專注于貢獻(xiàn)本身可以滿足有效人際關(guān)系必須具備的四個(gè)基本要求：相互溝通、團(tuán)隊(duì)合作傲隶、自我發(fā)展饺律、培養(yǎng)他人（P84）
上級(jí)越想講的，下級(jí)越有可能聽錯(cuò)跺株。下級(jí)只會(huì)聽到他自己想聽的复濒，而不是上級(jí)想告訴他的。（P85）
有效的會(huì)議
提高會(huì)議成效的方法還有很多（一個(gè)顯而易見但又經(jīng)常被人忽略的法則是角色要分明乒省，一個(gè)人可以主持會(huì)議并聽取要點(diǎn)巧颈，也可以作為參會(huì)人展開討論，但不可二者兼得）袖扛，但首要原則是從一開始就要專注于貢獻(xiàn)砸泛。（P89）
德魯克之“問”
導(dǎo)言
有效管理者專注于貢獻(xiàn)。他會(huì)從工作當(dāng)中抬起頭來蛆封，往外看向目標(biāo)唇礁。他思考的問題是：“我能做出哪些對(duì)我供職的這個(gè)機(jī)構(gòu)的績效和成果產(chǎn)生重大影響的貢獻(xiàn)？”他看重的是責(zé)任惨篱。（P71）
某大型管理咨詢公司的負(fù)責(zé)人在開始服務(wù)一個(gè)新客戶的時(shí)候盏筐，總會(huì)先花幾天時(shí)間挨個(gè)訪談客戶的高管，跟他們聊一聊這個(gè)咨詢項(xiàng)目砸讳。在對(duì)客戶的歷史琢融、員工等情況做一番了解后楷拳，他就會(huì)問：“你做的哪些工作，讓你對(duì)得起這份薪水吏奸？”（P71）
管理者自己的追求
思考“我能做出什么貢獻(xiàn)欢揖？”這個(gè)問題，就是探尋這份工作當(dāng)中尚未得到發(fā)掘的潛力奋蔚。（P73）
某人年屆60歲才出任某大型全國性連鎖零售店的總經(jīng)理她混，此前他在公司二把手的位置上干了20多年。他在突然成了總經(jīng)理之后泊碑，就問了自己一個(gè)問題：“什么事情是只有我能做坤按，而別人不能做，而且我要是做得很好馒过，就能讓公司變得大不一樣的臭脓？”他最后得出結(jié)論，認(rèn)為真正重要的貢獻(xiàn)是培養(yǎng)人才腹忽。（P78）
如何讓專才有效
有效管理者明白這個(gè)道理来累。他們會(huì)在抬頭問貢獻(xiàn)這種導(dǎo)向的悄然引領(lǐng)下，努力弄清楚其他人需要什么窘奏，看到了什么嘹锁，理解了什么。他們會(huì)不停地詢問組織中的其他人着裹，包括上司领猾、下級(jí)，特別是其他領(lǐng)域的同事：“你需要我對(duì)你做出什么貢獻(xiàn)骇扇，才能讓你對(duì)組織做出你的貢獻(xiàn)摔竿？你什么時(shí)候要，以什么方式要少孝，形式又是怎樣的继低？”(P82）
正確的人際關(guān)系
管理者如果自己在工作中承擔(dān)起做出貢獻(xiàn)的責(zé)任，通常也會(huì)要求他們的下級(jí)那么做韭山，于是就會(huì)問：“這個(gè)組織郁季，以及我——你的上司，應(yīng)該讓你擔(dān)負(fù)起做出哪些貢獻(xiàn)的責(zé)任钱磅？我應(yīng)該對(duì)你抱有什么期待？怎樣才能最好地發(fā)揮你的知識(shí)和能力似枕？”這樣盖淡，溝通才有可能進(jìn)行下去，并真正變得容易凿歼。（P85）
只要思考“我的工作結(jié)果必須有誰使用褪迟，它才能變得有效冗恨？”這個(gè)問題，立刻就會(huì)發(fā)現(xiàn)一些不在指揮關(guān)系中的人有多么重要（這些人的級(jí)別有高有低味赃，工作關(guān)系有前有后）掀抹。（P86）
“我對(duì)組織績效能做出的最重要的貢獻(xiàn)是什么？”問這個(gè)問題的人心俗，實(shí)質(zhì)上是在問這些問題：“我需要什么樣的自我發(fā)展傲武？我要做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)，需要獲得哪些知識(shí)和技能城榛？我需要在工作當(dāng)中發(fā)揮哪些長處揪利？我需要給自己確立怎樣的工作標(biāo)準(zhǔn)？”（P88）
有效的會(huì)議
有效管理者對(duì)會(huì)議狠持、匯報(bào)和陳述會(huì)有明確的期望疟位，知道相應(yīng)場(chǎng)合的目標(biāo)是什么或者應(yīng)該是什么。他們會(huì)自問：“我們?yōu)槭裁撮_這個(gè)會(huì)喘垂？是要做決策甜刻，還是為了通報(bào)情況，或者弄清楚大家應(yīng)該干什么正勒？”（P89）
