新員工的前6個月的培養(yǎng)周期往往體現(xiàn)出企業(yè)對于人才培養(yǎng)的重視程度眶蕉，但許多企業(yè)往往只將重點放在前15天苛预，導致力新生代員工的離職率高峰出現(xiàn)在入職第6個月到1年龙屉，讓企業(yè)損失大量的成本，如何快速提升新員工的能力岗宣，取決于前180天管理者做了什么蚂会。?

第1階段：新人入職，讓他知道來干什么的?（3~7天）

為了讓員工在7天內快速融入企業(yè)耗式，管理者需要做到下面七點：

1．給新人安排好座位及辦公的桌子胁住，擁有自己的地方，并介紹位置周圍的同事相互認識（每人介紹的時間不少于1分鐘）刊咳；

2．開一個歡迎會或聚餐介紹部門里的每一人彪见，相互認識；

3．直接上司與其單獨溝通：讓其了解公司文化娱挨、發(fā)展戰(zhàn)略等余指，并了解新人專業(yè)能力、家庭背景跷坝、職業(yè)規(guī)劃與興趣愛好酵镜。

4．HR主管告訴新員工的工作職責及給自身的發(fā)展空間及價值。

5．直接上司明確安排第一周的工作任務柴钻，包括：每天要做什么淮韭、怎么做、與任務相關的同事部門負責人是誰顿颅。

6．對于日常工作中的問題及時發(fā)現(xiàn)及時糾正（不作批評）缸濒，并給予及時肯定和表揚（反饋原則）；檢查每天的工作量及工作難點在哪里粱腻；

7．讓老同事（工作1年以上）盡可能多的和新人接觸庇配，消除新人的陌生感，讓其盡快融入團隊绍些。關鍵點：一起吃午飯捞慌，多聊天，不要在第一周談論過多的工作目標及給予工作壓力柬批。

第2階段：新人過渡啸澡，讓他知道如何能做好?（8~30天）

轉變往往是痛苦的，但又是必須的氮帐，管理者需要用較短的時間幫助新員工完成角色過度嗅虏，下面提供五個關鍵方法：

1．帶領新員工熟悉公司環(huán)境和各部門人，讓他知道怎么寫規(guī)范的公司郵件上沐，怎么發(fā)傳真皮服，電腦出現(xiàn)問題找哪個人，如何接內部電話等；

2．最好將新員工安排在老同事附近龄广，方便觀察和指導硫眯。

3．及時觀察其情緒狀態(tài)，做好及時調整择同，通過詢問發(fā)現(xiàn)其是否存在壓力两入；

4．適時把自己的經驗及時教給他，讓其在實戰(zhàn)中學習敲才，學中干裹纳，干中學是新員工十分看重的；

5．對其成長和進步及時肯定和贊揚归斤，并提出更高的期望痊夭，要點：4C、反饋技巧脏里。

第3階段：讓新員工接受挑戰(zhàn)性任務?（31~60天）

在適當?shù)臅r候給予適當?shù)膲毫Γ艽龠M新員工的成長虹曙，但大部分管理者卻選了錯誤的方式施壓迫横。

1．知道新員工的長處及掌握的技能，對其講清工作的要求及考核的指標要求酝碳；

2．多開展公司團隊活動矾踱，觀察其優(yōu)點和能力，揚長提短疏哗；

3．犯了錯誤時給其改善的機會呛讲，觀察其逆境時的心態(tài)，觀察其行為返奉，看其的培養(yǎng)價值贝搁；

4．如果實在無法勝任當前崗位，看看是否適合其它部門芽偏，多給其機會雷逆，管理者很容易犯的錯誤就是一刀切；

第4階段：表揚與鼓勵污尉，建立互信關系（61~90天）

管理者很容易吝嗇自己的贊美的語言膀哲，或者說缺乏表揚的技巧，而表揚一般遵循三個原則：及時性被碗、多樣性和開放性某宪。

1．當新員工完成挑戰(zhàn)性任務，或者有進步的地方及時給予表揚和獎勵锐朴，表揚鼓

勵的及時性兴喂；

2．多種形式的表揚和鼓勵，要多給他驚喜，多創(chuàng)造不同的驚喜感瞻想，表揚鼓勵的多樣性压真；

3．向公司同事展示下屬的成績，并分享成功的經驗蘑险，表揚鼓勵的開放性滴肿；

第5階段：讓新員工融入團隊主動完成工作（91~120天）

對于新生代員工來說，他們不缺乏創(chuàng)造性佃迄，更多的時候管理者需要耐性的指導他們如何進行團隊合作泼差，如何融入團隊。

1．鼓勵下屬積極踴躍參與團隊的會議并在會議中發(fā)言呵俏，當他們發(fā)言之后作出表揚和鼓勵堆缘；

2．對于激勵機制、團隊建設普碎、任務流程吼肥、成長、好的經驗要多進行會議商討麻车、分享缀皱；

3．與新員工探討任務處理的方法與建議，當下屬提出好的建議時要去肯定他們动猬；

4．如果出現(xiàn)與舊同事間的矛盾要及時處理啤斗；

第6階段：賦予員工使命，適度授權（121~179天）

當度過了前3個月赁咙，一般新員工會轉正成為正式員工钮莲，隨之而來的是新的挑戰(zhàn)，當然也可以說是新員工真正成為公司的一份子彼水，管理者的任務中心也要隨之轉入以下5點：

1．幫助下屬重新定位崔拥，讓下屬重新認識工作的價值、工作的意義猿涨、工作的責任握童、工作的使命、工作的高度叛赚，找到自己的目標和方向澡绩；

2．時刻關注新下屬，當下屬有負面的情緒時俺附，要及時調整肥卡，要對下屬的各個方面有敏感性；當下屬問道一下負面的事镣、幼稚的問題時步鉴，要轉換方式，從正面積極的一面去解除他的問題，管理者的思維轉換氛琢；

3．讓員工感受到企業(yè)的使命喊递，放大公司的愿景和文化價值、放大戰(zhàn)略決策和領導意圖等阳似，聚焦凝聚人心和文化落地骚勘、聚焦方向正確和高效溝通、聚焦績效提升和職業(yè)素質撮奏；

4．當公司有什么重大的事情或者振奮人心的消息時俏讹，要引導大家分享；要求：隨時隨地激勵下屬畜吊；

5．開始適度放權讓下屬自行完成工作泽疆，發(fā)現(xiàn)工作的價值與享受成果帶來的喜悅，放權不宜一步到位玲献；

第7階段：總結殉疼，制定發(fā)展計劃（180天）

6個月過去了，是時候幫下屬做一次正式的評估與發(fā)展計劃青自，一次完整的績效面談一般包括下面的六個步驟：

1．每個季度保證至少1~2次1個小時以上的正式績效面談株依，面談之前做好充分的調查，談話做到有理延窜、有據(jù)、有法抹锄；

2．績效面談要做到：明確目的逆瑞；員工自評（做了哪些事情，有哪些成果伙单，為成果做了什么努力获高、哪些方面做的不足、哪些方面和其他同事有差距）吻育；

3．領導的評價包括：成果念秧、能力、日常表現(xiàn)布疼，要做到先肯定成果摊趾，再說不足，再談不足的時候要有真實的例子做支撐（依然是反饋技巧）游两；

4．協(xié)助下屬制定目標和措施砾层，讓他做出承諾，監(jiān)督檢查目標的進度贱案，協(xié)助他達成既定的目標肛炮；

5．為下屬爭取發(fā)展提升的機會，多與他探討未來的發(fā)展，至少每3-6個月給下屬評估一次侨糟；

6．給予下屬參加培訓的機會碍扔，鼓勵他平時多學習，多看書秕重，每個人制定出成長計劃不同，分階段去檢查；

第8階段：全方位關注下屬成長（每一天）

度過了前90天悲幅，一般新員工會轉正成為正式員工套鹅，隨之而來的是新的挑戰(zhàn)，當然也可以說是新員工真正成為公司的一份子汰具。

1．關注新下屬的生活卓鹿，當他受打擊、生病留荔、失戀吟孙、遭遇生活變故、心理產生迷茫時多支持聚蝶、多溝通杰妓、多關心、多幫助碘勉；

2．記住部門每個同事生日巷挥，并在生日當天部門集體慶祝；記錄部門大事記和同事的每次突破验靡，給每次的進步給予表揚倍宾、獎勵；

3．每月舉辦一次各種形式的團隊集體活動胜嗓，增加團隊的凝聚力高职，關鍵點：坦誠、賞識辞州、感情怔锌、誠信。