第三節(jié) 步法23：實用與沉淀：可持續(xù)與融入文化
組織激勵圖譜
OKR永遠(yuǎn)不會結(jié)束
?? 企業(yè)作為社會的單元和組成細(xì)胞，其存在的意義在于可以為外部世界提供價值輸出秆麸，隨著社會分工的精細(xì)化疼鸟，組織的社會價值更加精準(zhǔn)，也可以說組織存在的意義是以消費(fèi)者的需求為中心的，在OKR落地24步法的實施過程中，結(jié)識大量的企業(yè)家和組織管理者，在企業(yè)發(fā)展過程中玫芦，我們從組織使命和愿景的源頭上看弧腥，都是基于持續(xù)的客戶價值創(chuàng)造，然而到了戰(zhàn)略層面的時候赏酥，很多設(shè)計卻依從于規(guī)模和資本喳整，到了目標(biāo)設(shè)定的階段，就會演變成為裸扶，以利潤和競爭為核心框都。
在OKR落地實施中，很多企業(yè)家曾告訴我呵晨，他們要顛覆行業(yè)魏保，教育消費(fèi)者，基于OKR的價值精神摸屠，建議大家：顛覆行業(yè)是需要消耗巨大成本作為代價的谓罗，是很多企業(yè)無法承受的，很多互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)在拼命燒錢砸規(guī)模季二，上演各種補(bǔ)貼大戰(zhàn)檩咱，如果無法短期形成網(wǎng)絡(luò)效應(yīng)，都是非常危險的戒傻。行業(yè)的變革源于對用戶的需求的深刻理解税手，并持續(xù)以滿足用戶為目標(biāo)，進(jìn)行不斷的創(chuàng)新和創(chuàng)造需纳。
OKR工作法與“非共識”
OKR應(yīng)用的可持續(xù)芦倒，OKR價值輸出的可持續(xù)，都源于不斷創(chuàng)新以滿足用戶的需求升級不翩，在思維方式中可以叫“非共識”兵扬。OKR應(yīng)用帶來的程序化的反思和對業(yè)務(wù)的深刻理解與規(guī)劃，最終都是要服務(wù)于用戶的口蝠。OKR持續(xù)應(yīng)用有效訓(xùn)練我們的思維和路徑設(shè)計器钟，從而完成一段全新的格局提升，從體感---認(rèn)知---決策---行動妙蔗。組織“非共識”型思維的建立傲霸，是組織長期價值產(chǎn)出和存續(xù)的基石，而OKR工作正是解答“非共識”現(xiàn)象的方法論和工具。
OKR無法持續(xù)的原因剖析
在OKR應(yīng)用的組織里昙啄，中途放棄的穆役，無法持續(xù)的原因無外乎以下幾種;
1，缺乏必要的耐心梳凛；
2耿币，期望值過高，迫切希望短期內(nèi)見到成果韧拒；
3淹接，組織文化制約；
4叛溢，思維轉(zhuǎn)變緩慢塑悼；
5，對OKR理解過于膚淺雇初；
6拢肆，管理者支持力度不夠。
OKR可持續(xù)的要素
那些OKR成功的應(yīng)用者和擁護(hù)者靖诗，使得OKR在組織中持續(xù)發(fā)揮作用郭怪，我們將其成功應(yīng)用的核心要素整理為以下三點(diǎn)：
1，通過學(xué)習(xí)與實踐OKR刊橘，真正領(lǐng)悟到OKR的核心思想鄙才，源于內(nèi)在驅(qū)動力的高效敏捷管理工具，并深深喜歡和接受OKR促绵；
2攒庵，通過OKR的實施與反饋跟進(jìn)，個體的全情投入加上組織的支持败晴，實實在在感受到了OKR的威力及其帶來的價值凸顯浓冒，OKR的跟進(jìn)評估反饋，行之有效的提升效能尖坤，更加確信了OKR的適用性稳懒；
3，每個人都有一個夢想慢味，當(dāng)下的中國场梆，每個人都是追夢者，OKR工作法使我設(shè)定具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)纯路，并超越自我或油，面對不可能，推動我們實現(xiàn)夢想驰唬。
OKR實施無法持續(xù)最大障礙-------組織文化
如果切換一個維度來看那些OKR應(yīng)用的失敗者顶岸，他們在組織文化上具有更多的相似點(diǎn)腔彰，高度集權(quán)，人際關(guān)系復(fù)雜蜕琴，決策不透明萍桌，無法授權(quán)，等級化制度根深蒂固凌简。
組織文化是一個企業(yè)生命力的源泉，企業(yè)的所有決策和個體行為都可以歸結(jié)到組織文化中恃逻，企業(yè)的理念和產(chǎn)品服務(wù)都可以在組織文化中找到答案雏搂，所以說，組織競爭的最高段位就是文化的力量和魅力寇损。
組織文化是組織中個體自愿遵守的行為規(guī)范集合凸郑，組織文化是個體與組織保持一致的行為準(zhǔn)則，可以左右我們的決策矛市，也是一個組織價值觀的生動體現(xiàn)芙沥，我們很多企業(yè)的組織文化，看似于無形之間浊吏，卻深深的影響制約著每一名員工的思維和行動而昨，文化的力量是無窮的，生生不息的找田，大隱于無形的歌憨，卻實時顯現(xiàn)。很多企業(yè)把組織文化墩衙，刻板的定義成一套標(biāo)準(zhǔn)务嫡，一組標(biāo)桿，一部榜樣式的模板漆改，這樣的文化大部分被深藏心铃，而員工遵行的恰恰是另外一套“組織文化”。
OKR嵌入組織文化的真諦
OKR應(yīng)用中挫剑，到底是OKR理念融入了組織文化去扣，還是OKR特質(zhì)成為了組織文化的一部分吶？其實這樣說都不夠準(zhǔn)確暮顺，本質(zhì)上說是OKR工作法厅篓，調(diào)整了我們傳統(tǒng)的管理方式，改變了我們的思維捶码，形成了一整套全新的價值流羽氮，并將組織中的個體，放到了應(yīng)有的位置上惫恼，而引發(fā)組織再設(shè)計档押，帶來基于共識性的動態(tài)化聚焦。
一家成功的組織，源于構(gòu)建了一套積極向上且強(qiáng)有力的企業(yè)文化令宿。當(dāng)下我們處在組織內(nèi)部叼耙，外部高度不確定的環(huán)境下，唯一可以確定的就是我們自己粒没，因而所有組織中的個體應(yīng)有一顆平靜的心筛婉，積極成熟的心智，組織文化隨之而形成一種動態(tài)的更加包容的價值體系癞松。
OKR工作法對組織文化的價值提升體現(xiàn)在以下三個方面:
1爽撒，OKR公開透明基調(diào)，推崇平等响蓉，競爭意識硕勿；
2，OKR協(xié)同連接枫甲，目標(biāo)承諾源武，推崇了契約精神和互助文化；
3想幻，OKR跟進(jìn)評估和超越粱栖，推崇了嚴(yán)謹(jǐn)專精，責(zé)任擔(dān)當(dāng)意識举畸。
OKR帶給組織文化的核心點(diǎn)
小結(jié)
OKR工作法的自誕生至今查排，不過幾十年，但其帶給我們的價值管理和價值外溢抄沮，已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超越了一套管理工具跋核，OKR24步法本質(zhì)上基于一套西方管理工具，結(jié)合目前國內(nèi)增長方式轉(zhuǎn)變的國情叛买，而演繹出更加本土化砂代，實戰(zhàn)化，體驗化率挣，導(dǎo)入化的一站式組織變革方式刻伊。
如圖所示
實戰(zhàn)寄語
一，落地手冊
在本節(jié)落地環(huán)節(jié)中椒功，核心點(diǎn)就是組織文化落地捶箱，從墻上，網(wǎng)站首頁动漾，落實到員工的心中丁屎，并自愿遵循的行為規(guī)范和價值取向。
本節(jié)的落地是具有一定挑戰(zhàn)性和難度的旱眯，首先要依據(jù)各自組織的特性晨川，對目前組織文化所發(fā)揮的作用情況证九，做一個多維度的評估，現(xiàn)介紹幾個評估維度：
1共虑，導(dǎo)向作用愧怜；2，約束作用妈拌；3拥坛，凝聚作用；4尘分，激勵作用渴逻；5，輻射作用音诫；6，品牌作用雪位。
然后竭钝，在我們對各自組織的文化具有了基本的了解基礎(chǔ)上，依托于OKR價值創(chuàng)造的理念雹洗，我們基于OKR落地24步法香罐，給出OKR嵌入組織文化的四個方向，以及在這四個方向上展示出的能力模型:外部環(huán)境適應(yīng)能力时肿，組織內(nèi)部資源整合能力庇茫，組織靈活性，組織內(nèi)部個體的安全感螃成。
二旦签，案例反饋
在本節(jié)實戰(zhàn)中，是遇到障礙最多的一節(jié)寸宏，每一個組織的文化都存在著差異宁炫，組織文化源于業(yè)務(wù)實踐，文化是組織成員在完成目標(biāo)實施過程中沉淀下來的氮凝，反過來羔巢，又會直接影響著每個人的行為。
OKR24步法在實戰(zhàn)中就是這樣的一個相互作用的循環(huán)過程罩阵，通過OKR體系實施行為竿秆，逐漸沉淀嵌入文化，然后組織文化的豐滿稿壁，再去引領(lǐng)感染更多的員工的行為幽钢。
在落地實戰(zhàn)中，OKR嵌入文化的核心問題常摧，依舊是操作方法搅吁，現(xiàn)介紹幾個維度的應(yīng)用細(xì)節(jié)威创，僅供參考。
一谎懦，OKR落地24步法中的參與感肚豺；
1，授權(quán)：員工是否真正的被授權(quán)界拦，并承擔(dān)責(zé)任吸申，
2，導(dǎo)向：組織是否鼓勵員工間的相互協(xié)作來實現(xiàn)目標(biāo)享甸，員工在工作中更加依靠團(tuán)隊截碴，還是依靠領(lǐng)導(dǎo)，
3蛉威，職業(yè)發(fā)展：組織是否愿意持續(xù)投入資源培訓(xùn)員工日丹，提升員工的個人能力，
二蚯嫌，OKR落地24步法中的一致性哲虾；
1，價值觀：組織是否具有一套大家共同認(rèn)可的價值觀體系择示，并時刻產(chǎn)生向心力和凝聚力束凑，
2，協(xié)同：管理者是否有能力可以在重大問題上栅盲，使組織成員達(dá)成一致汪诉，
3，連接：組織內(nèi)部團(tuán)隊之間是否可以緊密配合谈秫，無縫對接扒寄，
三，OKR落地24步法中的適應(yīng)能力孝常；
1旗们，組織變革：組織是否具備變革的能力，以及對外部不確定性的應(yīng)對能力构灸，
2上渴，顧客：組織是否真正以顧客的長期利益為核心，并感知顧客需求的變化喜颁，
3稠氮，學(xué)習(xí)型組織：組織是否可以營造出持續(xù)學(xué)習(xí)的氛圍，以應(yīng)對外部的變化半开，
四隔披，OKR落地24步法，源于組織的使命寂拆，愿景奢米，戰(zhàn)略抓韩，核心目標(biāo)。
關(guān)于OKR融入文化鬓长，可以參照以上四個維度及相關(guān)細(xì)節(jié)谒拴，在OKR落地24步法應(yīng)用中，持續(xù)的強(qiáng)化深入涉波，反復(fù)實踐英上，組織文化的力量就會彰顯出來。
