我一直贊同“意義主義”产雹，即尋找事物的意義和價值。從事培訓(xùn)工作翁锡，有時會迷茫蔓挖，到底培訓(xùn)這件事意義和價值何在，能解決什么問題盗誊？結(jié)合工作學(xué)習(xí)思考，進(jìn)行一些個人觀點的梳理隘弊，試圖把培訓(xùn)所有要做的事都包含進(jìn)去哈踱。
我對于培訓(xùn)目的的樸素定義是：培訓(xùn)是讓人在現(xiàn)在或者未來需要某能力時，能夠?qū)W會目標(biāo)相關(guān)的知識技能梨熙、心智模式开镣，從而縮短達(dá)到此目標(biāo)的時間。
也可以說培訓(xùn)工作本質(zhì)上要解決的問題是：誰在何時學(xué)會什么咽扇？
這里有四個問題：誰邪财？在何時？學(xué)什么质欲？如何學(xué)會树埠？
1）誰：誰需要培訓(xùn)？
企業(yè)通常做法會是分不同層級（如高中基）不同崗位（如專業(yè)嘶伟、管理） 不同階段的人（如新員工 轉(zhuǎn)型 成熟）怎憋，來劃分培訓(xùn)內(nèi)容，形成一個個常規(guī)化項目或單個事件九昧“泶或者基于企業(yè)戰(zhàn)略下的關(guān)鍵任務(wù)，關(guān)鍵崗位铸鹰，涉及到關(guān)鍵人才癌别，進(jìn)行查漏補(bǔ)缺或能力提升的培訓(xùn)。
培訓(xùn)工作先明確界定為誰安排培訓(xùn)蹋笼。
2）在何時：在什么時候需要培訓(xùn)展姐？
通用公司的理念是在“變化時”培訓(xùn)，因為企業(yè)根據(jù)發(fā)展需要招募合適人才剖毯，我招來的就是符合崗位任職資格和要求的“人才”诞仓，所以默認(rèn)進(jìn)來就是能出績效的人，但是企業(yè)是動態(tài)發(fā)展的速兔，對人的要求也是不斷變化的，故在變化或者即將變化時谍婉，要進(jìn)行新能力的培訓(xùn)穗熬。新崗位探遵、新晉升、新任務(wù)藏雏，所有的培訓(xùn)都可以稱為“Orientation”。
培訓(xùn)工作需識別需要培訓(xùn)介入的時間點奏寨。
3）學(xué)什么：應(yīng)該學(xué)習(xí)什么內(nèi)容
前文提到的通用公司获诈，當(dāng)然不愁招不到合適的人笼踩，但大多數(shù)公司可能無法招募到完全符合要求的人才（不乏對自己需求尚不明確的公司），所以我們招的人才可能80%匹配或者在某一方面特別匹配崗位要求（注意避免光環(huán)效應(yīng)），那剩下的20%中肋僧，需要分辨可以通過培訓(xùn)來彌補(bǔ)的地方。這是能力的“補(bǔ)足”，即下“喇叭圖”中的下線到崗位標(biāo)準(zhǔn)線。
另外档痪，不少崗位存在極大的“績效波動”殊鞭，同樣工作泵督，僅達(dá)標(biāo)和優(yōu)秀，甚至卓越可以差別十倍、千倍不止，比如銷售就是最明顯的崗位，這才有了麥克利蘭的“才能要素”（勝任力模型，非任職資格能力）张肾，不同崗位“才能要素”的提升驾孔，是下“喇叭圖”中的上線妖啥。
這些均是重點要學(xué)習(xí)培訓(xùn)的內(nèi)容朽们，而如何獲得這些差距的“能力項”叁丧，則需要做完整全面的需求調(diào)研和分析≈神總目的是企業(yè)獲取最大的投入產(chǎn)出比，讓員工提升能力從而產(chǎn)出最好的工作績效铅协，員工個人也能夠得以發(fā)展（有一天離開這家公司時，我更有競爭力）摊沉。
學(xué)什么在于尋找到組織基本及進(jìn)階需要和個人各項能力之間的差距狐史，補(bǔ)足強(qiáng)化。
4）學(xué)會：并非學(xué)了（過程）就行，而是要學(xué)會（結(jié)果）
這個問題涉及教學(xué)目標(biāo)的設(shè)定及教學(xué)方法的實施骏全，研究“人是如何學(xué)習(xí)的”苍柏，讓過程發(fā)生，更要讓結(jié)果產(chǎn)出姜贡，這里包括各類陳述试吁、程序、元認(rèn)知知識的記憶楼咳、理解熄捍、應(yīng)用、分析母怜、評價余耽，創(chuàng)造，基于人的“大腦認(rèn)知過程”苹熏，讓學(xué)員真正能夠?qū)⒏黝愔R遷移到工作中碟贾。同時，要引入評估檢驗轨域，驗證學(xué)員是否真的“學(xué)會”了袱耽。
如何讓學(xué)員能Get it & Use it，是一項不斷摸索不斷發(fā)展中的課題疙挺。
綜上扛邑，培訓(xùn)工作者需要定位“關(guān)鍵對象”怜浅，界定“轉(zhuǎn)變時刻”铐然，安排“所需內(nèi)容”，確保“遷移發(fā)生”恶座，培訓(xùn)就是這樣一件“小事”搀暑。
