近年來撤防，隨著華為虽风、騰訊、字節(jié)跳動等一批前沿互聯(lián)網(wǎng)公司在推行人力資源“三支柱”模型取得成功時，越來越多的企業(yè)辜膝，尤其是新型互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)開始不斷摸索无牵、嘗試人力資源“三支柱”模型。前兩天在部門領(lǐng)導(dǎo)的桌面上看到馬海剛《三支柱》一書厂抖，我想2021年公司是不是也要開始搞“三支柱”了茎毁。結(jié)合三年前在某互聯(lián)網(wǎng)公司的HRBP工作經(jīng)歷，以及人力資源二級考試整理的素材验游，形成此文充岛，談?wù)劇叭е痹诤芏嘀行∑髽I(yè)的悲慘命運保檐。
本文對某互聯(lián)網(wǎng)公司推行人力資源“三支柱”模型情況進行深入了解耕蝉，結(jié)合當時任職銷售事業(yè)部HRBP經(jīng)歷，從理論與實際的角度出發(fā)夜只，探討人力資源“三支柱”模型如何在中小企業(yè)得以順利實施垒在，努力尋找一套切實可行的實施方案來實現(xiàn)人力資源管理方面地轉(zhuǎn)型升級。
一扔亥、“三支柱”模型對互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)在人力資源轉(zhuǎn)型升級方面的作用和意義
傳統(tǒng)人力資源管理所面臨的困境可以概括為：“上”不能支撐戰(zhàn)略场躯，“下”與業(yè)務(wù)體系脫節(jié)，“左”無法正確面對員工旅挤，“右”無法服務(wù)于內(nèi)部客戶[1]踢关。正是基于此，人力資源專家戴維·尤里奇提出HR想要更好地創(chuàng)造價值應(yīng)該扮演好四大角色：戰(zhàn)略伙伴粘茄、效率專家签舞、變革先鋒和員工后盾。同時柒瓣，尤里奇創(chuàng)造性的對人力資源管理進行組織儒搭、流程再造，通過建立專家中心（COE芙贫，Center Of Expertise）搂鲫、共享服務(wù)中心（SSC，Shared Service Senter）和人力資源伙伴（HRBP磺平，Human Resource Business Partner）的“三支柱”模型魂仍，來實現(xiàn)四角色在企業(yè)中落地的構(gòu)想。
二拣挪、某互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)“三支柱”模型現(xiàn)狀
某互聯(lián)網(wǎng)公司成立于2015年擦酌，在完成多輪融資后，公司開始快速發(fā)展媒吗，并于去年開始在全國布局仑氛，已在全國30多城市建立辦事處，人員規(guī)模400多人【忉總部原有設(shè)置人力行政中心介袜，分管全國招聘、培訓(xùn)出吹、績效遇伞、薪酬、行政事務(wù)等工作捶牢，隨著公司規(guī)模的不斷擴大鸠珠，業(yè)務(wù)模式的不斷迭代，原有的人力資源管理模式已不能滿足當前的組織發(fā)展需要秋麸。鑒于此渐排，公司于去年下半年，在業(yè)務(wù)部門的呼吁中灸蟆，開始人力資源管理的轉(zhuǎn)型升級驯耻，分別給銷售部門和研發(fā)部門配置HRBP崗位，同時將總部的招聘炒考、薪酬核算可缚、行政綜合事務(wù)歸為SSC系統(tǒng)，COE系統(tǒng)也在不斷招兵買馬斋枢。
三帘靡、某互聯(lián)網(wǎng)公司人力資源“三支柱”模型存在的問題及原因
（一）存在的主要問題
1、人力資源伙伴（HRBP）變成伙計
現(xiàn)行公司的HRBP一般都會與業(yè)務(wù)部門一起辦公瓤帚，甚至部分工作是直接向業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)進行匯報描姚，原本平等的伙伴關(guān)系，無形中變成上下級關(guān)系缘滥，在面對業(yè)務(wù)部門人手不夠轰胁，加上HRBP本是人事后勤的多面手，這時HRBP就很容易被業(yè)務(wù)部門“收編”朝扼，成了業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)的助理赃阀，成為打下手的伙計。[2]
2擎颖、人力資源伙伴（HRBP）變成錦衣衛(wèi)
當然榛斯，企業(yè)為了杜絕HRBP成為業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)的下手，給HRBP賦予了“監(jiān)控”的崗位職責搂捧，成為人力資源部或者公司領(lǐng)導(dǎo)放在業(yè)務(wù)部門的“一雙眼睛”驮俗，而此時的HRBP就成了“錦衣衛(wèi)”，主要目的在于監(jiān)管業(yè)務(wù)部門的業(yè)績允跑、思想王凑、言論搪柑，無形中業(yè)務(wù)部門與HRBP不是伙伴，甚至可能變得敵對索烹，處處防著HRBP工碾。
3、人力資源伙伴（HRBP）變成替補隊員
HRBP通常是HR里邊的多面手百姓，對招聘渊额、培訓(xùn)、績效垒拢、薪酬旬迹、員工關(guān)系都有一定的了解，當人力資源部門為了節(jié)省人工成本或者人員離職出現(xiàn)空缺時求类，HRBP往往會被征調(diào)成為人力資源部門的萬金油奔垦，哪里需要往哪里補。
4仑嗅、人力資源伙伴（HRBP）變成打雜
大多企業(yè)在構(gòu)建“三支柱”模型時宴倍，都是HRBP先行张症，把HRBP變成人力資源部在業(yè)務(wù)部門的接口人仓技，所有的人力資源相關(guān)工作都由HRBP對接，包括人員招聘中的簡歷搜索俗他、預(yù)約面試脖捻、面試接待、人員入職兆衅、離職地沮、各類員工檔案收集等事務(wù)性工作，導(dǎo)致HRBP陷入無休止的事務(wù)性工作中羡亩，根本無法將精力聚焦在能產(chǎn)生價值的事情上摩疑，整體效能自然低下。
（二）問題的主要成因分析
1畏铆、對于HRBP的認識不統(tǒng)一
由于“三支柱”模型也是近幾年漂洋過海來的“泊來品”雷袋，而大部分企業(yè)為了追趕潮流，在“不求甚解”的情況直接“拿來”就用辞居。對于HR從業(yè)者來說楷怒，也許對此還有些概念，但對于HRBP的伙伴們瓦灶，即業(yè)務(wù)部門的負責人鸠删、公司的高層管理人員來說，就是一個全新的概念贼陶，他們對于HRBP的理解的不統(tǒng)一刃泡、不全面巧娱，往往就注定了這個部門所對應(yīng)HRBP的命運。
業(yè)務(wù)部門的負責人會認為HRBP烘贴，是人力資源部下放到業(yè)務(wù)部門的人力資源工作者家卖，是能夠為業(yè)務(wù)部門解決所有的人力資源問題。當業(yè)務(wù)部門遇上招聘庙楚、培訓(xùn)上荡、績效、員工關(guān)系馒闷、團隊氛圍等等一系列問題時酪捡，他們首先想到的是HRBP不給力，這時的HRBP就成了“背鍋俠”纳账，不僅是業(yè)務(wù)部門人力資源管理方面欠缺的“背鍋俠”逛薇，甚至有可能成為公司業(yè)務(wù)開展不好的“背鍋俠”。業(yè)務(wù)部門會認為疏虫，之所以業(yè)績不好是HRBP沒有招聘到優(yōu)秀員工永罚；HRBP沒有把新人培訓(xùn)好，留不住人卧秘；HRBP沒有塑造好團隊文化呢袱，讓員工沒有歸屬感，員工缺少激情翅敌、缺少戰(zhàn)斗力羞福。這時部門的所有責任，就都成了HRBP的責任蚯涮。
2治专、HRBP自身專業(yè)度不夠
當前很多HRBP是從HR崗位或者從業(yè)務(wù)部門轉(zhuǎn)換過來，從HRBP的任職資格遭顶，工作貢獻的角度講张峰，必須要求該崗位的人員同時具備業(yè)務(wù)思維與HR專業(yè)度，他應(yīng)該是業(yè)務(wù)人員中最懂HR的棒旗，是HR團隊中最懂業(yè)務(wù)的喘批。HRBP要能夠解決業(yè)務(wù)部門的痛點問題，能夠去發(fā)現(xiàn)業(yè)務(wù)部門的盲點問題嗦哆。但現(xiàn)實情況是谤祖，很多HRBP是從招聘專員、招聘主管（因為此崗位與業(yè)務(wù)部門交集相對較多老速，本人當時就是因為與銷售副總裁對接多粥喜，被“欽點”做銷售事業(yè)部的HRBP）轉(zhuǎn)崗過來，在HR方面的專業(yè)度并不夠橘券，能級不高额湘，他們面對業(yè)務(wù)部門提出的需求時卿吐，無法提供解決方案，甚至無法去分析問題背后真正的原因锋华，更別提讓HRBP去主動發(fā)現(xiàn)業(yè)務(wù)部門的需求嗡官，去找業(yè)務(wù)部門的盲點了。
3毯焕、COE衍腥、SSC兩支柱的缺失，讓HRBP變得獨木難支
HRBP畢竟是“三支柱”模型中的一支柱纳猫，另外還有COE婆咸、SSC，如果沒有其他兩“支柱”的支撐芜辕，HRBP注定獨木難支尚骄。COE的建設(shè)要求企業(yè)有專家級人力資源從業(yè)者，在進行系統(tǒng)性侵续、集成化的人力資源管理體系輸出倔丈，能夠為不同的業(yè)務(wù)單元制訂出特定的、個性化的解決方案状蜗；而SSC是為所有業(yè)務(wù)單元提供常規(guī)性需五、基礎(chǔ)性人力資源服務(wù)。大量的事務(wù)性诗舰、功能性工作都可以由SSC完成警儒。而HRBP是將COE制定好的體系、解決方案在業(yè)務(wù)單元得以落地執(zhí)行眶根，收集反饋信息的，同時給予SSC進行具體工作的反饋边琉。但對于多數(shù)中小互聯(lián)網(wǎng)公司來說属百，COE中專家級的HR基本是不可能的配置，而SSC方面的基礎(chǔ)建設(shè)也是薄弱变姨，這便導(dǎo)致畸形的“三支柱”模型根本無法協(xié)同作業(yè)族扰，效率大打折扣。
四定欧、改善公司人力資源“三支柱”模型的對策建議
（一）統(tǒng)一思想渔呵，準確定位
尤里奇在一次大學(xué)MBA的課堂上提出，誰最應(yīng)該為公司的人力資源管理負責砍鸠？大部分學(xué)生的回答是人力資源部門或者人力資源部門和各部門管理者并重扩氢，但尤里奇卻觀點鮮明地告訴大家：為公司的人力資源管理負最主要責任的應(yīng)該是各部門管理者。現(xiàn)實情況是爷辱，在決大部分的企業(yè)里录豺，各部門管理者朦肘、甚至公司領(lǐng)導(dǎo)都會認為公司的人力資源問題的主要責任人是人力資源部。所以双饥，即便HRBP深入業(yè)務(wù)部門后媒抠，仍然無法擺脫“背鍋俠”的命運，甚至在推行人力資源政策時咏花，會受到業(yè)務(wù)部門的阻力趴生。
因此在推行HRBP時，公司各部門管理者必須有統(tǒng)一的認識昏翰，人力資源工作是他們的主要責任冲秽，他們必須成為人力資源管理的堅強后盾。同時矩父，讓HRBP與他們享有平等的對話地位锉桑，而非下級和“伙計”。
（二）提升HRBP專業(yè)度窍株，深入業(yè)務(wù)
企業(yè)應(yīng)構(gòu)建基于勝任HRBP的素質(zhì)模型民轴，可以包括以下勝任力：理解業(yè)務(wù)、聚焦客戶球订、專業(yè)能力后裸、創(chuàng)新、結(jié)果導(dǎo)向和建設(shè)關(guān)系冒滩。作為成功HRBP微驶，其角色特點主要可以歸納為：善于用業(yè)務(wù)語言描述****人力資源****問題、善于結(jié)合HR專業(yè)知識與業(yè)務(wù)知識來發(fā)現(xiàn)并解決企業(yè)內(nèi)部問題开睡、關(guān)注并支撐業(yè)務(wù)績效因苹。[3]
而這里邊最主要的是HRBP在人力資源方面的專業(yè)度，必須有接受過系統(tǒng)的人力資源知識培訓(xùn)篇恒，對人力資源從規(guī)劃到落地執(zhí)行扶檐，都有深刻的理解并能夠靈活應(yīng)用。同時胁艰，HRBP應(yīng)從事務(wù)性的工作中脫離款筑，下沉到業(yè)務(wù)單元中去，通過參與業(yè)務(wù)單元會議腾么、與業(yè)務(wù)單元員工辦公奈梳、非正式交流、了解行業(yè)發(fā)展趨勢解虱、競對的商業(yè)政策及人力資源政策等多渠道攘须、多角度去了解業(yè)務(wù)，增強商業(yè)意識饭寺。最后也是最重要的阻课，HRBP要進行思維轉(zhuǎn)變叫挟，就是由基于專業(yè)體系建設(shè)與開發(fā)的“從我出發(fā)”的思維，轉(zhuǎn)變?yōu)榻鉀Q實務(wù)問題限煞、創(chuàng)造業(yè)務(wù)價值的“從他出發(fā)”的思維[4]抹恳，也就是能夠跳出HR固有的思維模式，站在業(yè)務(wù)角度并結(jié)合人力資源專業(yè)角度進行人力資源管理署驻，方能制定出更接地氣奋献、更貼進業(yè)務(wù)的人力資源解決方案。
（三）強化SSC功能旺上，提升員工體驗
要想讓HRBP擺脫事務(wù)性的工作瓶蚂，必須有強大的SSC，它將各業(yè)務(wù)單元與人力資源管理有關(guān)的行政事務(wù)性工作（如員工簡歷篩選宣吱、薪酬核算窃这、人事信息管理、勞動合同管理征候、新員工入職培訓(xùn)杭攻、五險一金增減轉(zhuǎn)咨詢等）集中起來，實現(xiàn)標準化疤坝、快速化的交付兆解，提升員工在人事事務(wù)中的良好體驗，從而避免員工對于這類事務(wù)與HRBP糾纏不清跑揉。
（四）構(gòu)建虛擬COE锅睛，以任務(wù)為導(dǎo)向
COE需要借助對本領(lǐng)域精深專業(yè)技能的掌握，為HRBP提供適合業(yè)務(wù)的定制化人力資源解決方案历谍。然而现拒，COE對于人力資源從業(yè)者的高要求，注定了企業(yè)無法配置更多此類崗位扮饶，同時由于COE與業(yè)務(wù)單元的天然距離具练，通過以HRBP作為中間橋梁的溝通模式，讓COE難以發(fā)揮價值甜无。而比較適用的方式為，可以建立以HRBP為主導(dǎo)的虛擬COE組織哥遮，當HRBP收集到業(yè)務(wù)單元的人力資源需求時岂丘，可以臨時組建以HRBP、業(yè)務(wù)單元管理者眠饮、骨干員工為主的項目組奥帘，讓業(yè)務(wù)單元的負責人更多的參與到人力資源政策的制定中。如此仪召，便于溝通寨蹋，明確需求松蒜，也有利于后期人力資源政策的落地推行。
五已旧、結(jié)論
市場競爭環(huán)境的變化對人力資源管理已然提出更高的要求秸苗，企業(yè)人力資源管理模式的轉(zhuǎn)型升級是必然趨勢，企業(yè)管理者必須認清趨勢與企業(yè)的實際情況运褪，在引入“三支柱”模型的時候惊楼，應(yīng)結(jié)合企業(yè)自身實力、人力資源環(huán)境秸讹、HR專業(yè)度檀咙、人力資源管理基礎(chǔ)等實際情況進行改良，循序漸進推行璃诀，杜絕“拿來主義”弧可，避免事得其反。
參考：
（1）馬海剛劣欢，彭劍鋒棕诵，西楠.HR+“三支柱”
（2）楊少杰.被熱捧的HRBP何以成為雞肋
（3）裴珊珊.中國企業(yè)HRBP的發(fā)展和勝任HRBP的基本素質(zhì)
（4）新海.HRBP是這樣煉成的之“菜鳥起飛”
