最近朋友小米跟我閑聊抱怨：“上下班途中地鐵里簡直是地獄之剧！”在這個擁擠的空間里跺嗽，總會有人不小心踩到她的腳战授，觸碰到她身體，不小心弄臟她的衣服桨嫁，上電梯時前面的人走太慢植兰，一邊走路一邊滑手機，還總站在電梯左側(cè)璃吧，小米把自己形容為“路怒癥”人群楣导，這個詞近年來出現(xiàn)的頻率很高，不僅僅形容交通阻塞時具有開車壓力與挫折而導致憤怒情緒畜挨，且更頻繁地使用在生活的方方面面筒繁，他人的習慣行為影響到自己的情緒。
※ 霍金斯能量層級——能量
正如以上說到“路怒癥”人群的情緒巴元，可以用著名心理學家David R. Hawkins分析的各類情感的能量等級來界定其閾值毡咏，David R. Hawkins提出霍金斯能量層級理論，將人的能量層級以200值作為分界線逮刨，200以上為正面情緒呕缭，200以下為負面情緒。
? 保持高流明度
流明度代表一個人的自身能量狀態(tài)修己，當這個人的能量足恢总，呈現(xiàn)為好的狀態(tài)時，我們稱之為高流明度睬愤，高流明度的狀態(tài)形容詞包括淡定片仿、主動匆瓜、寬容奸鸯、明智窗怒、愛、喜悅球恤、平和咽斧、開悟张惹，也叫正面情緒宛逗；反之雷激，當人能量不足時告私，呈現(xiàn)出不好的狀態(tài)驻粟，我們稱之為低流明度，低流明度的狀態(tài)形容詞包括驕傲番挺、憤怒玄柏、欲望粪摘、恐懼、悲傷椎咧、冷漠勤讽、內(nèi)疚脚牍、羞愧，也叫負面情緒券膀。我們很容易感到生氣、憤怒雀监、恐懼……流明度值降低在200值以下眨唬，若長期處在這樣的層級里，造成的傷害是不可小覷的匾竿，不利于去發(fā)掘自身的卓越瓦宜，也不利于對自我進行覺察岭妖。
那么，我們該怎么做才能提升自己的能量層級并保持高流明度呢?
1昵慌、隨時調(diào)節(jié)自己情緒假夺，保持積極、樂觀已卷、平和的心態(tài)
2淳蔼、放棄低流明的人和事，多與高流明的人在一起存皂，多做高流明的事晌坤，正向影響彼此
※ 從傳統(tǒng)型領(lǐng)導者走向教練型領(lǐng)導者的思維障礙
? 己所不欲勿施于人
最近和朋友小榮在聚會時聊了很多，對方是一國企的營運主管猜憎，談起近期工作娩怎，小榮顯得一副無可奈何的樣子，仔細一問才得知胰柑，原來最近她和下屬的關(guān)系變得很緊張：“下屬剛進公司時態(tài)度很謙遜截亦，勤勤懇懇，做事也有求必應(yīng)柬讨，領(lǐng)導們都很滿意崩瓤，可半年過去了，變化很大踩官，和其他同事之間倒無任何異常却桶，但只要我和他交代工作，就顯得愛答不理蔗牡，漫不經(jīng)心颖系，做事也拖拖拉拉的，我看其他人沒一個像他那樣辩越，哎……真是心累嘁扼！”
聽到這里，不禁勾起我的興趣繼續(xù)了解事情的細節(jié)黔攒，原來小榮在工作中給人印象比較強勢趁啸，習慣以“那誰，趕緊去……難道不是……聽明白我的意思了嗎……”的方式與下屬溝通督惰，下屬匯報工作時不傅，也常急于表述自己的觀點和想法而打斷對方說話，這就是從傳統(tǒng)領(lǐng)導者走向教練型領(lǐng)導者的思維障礙之一——己所不欲勿施于人赏胚，相信大多數(shù)人都不喜歡被命令蛤签、被質(zhì)疑、被輕視栅哀、被質(zhì)詢震肮，如果我不喜歡被這樣對待，那我也要避免自己以這樣的方式去對待下屬留拾。
此外戳晌，類似“別人都可以……，你看某某的情況都這樣了一樣可以做得很好……痴柔，你怎么就不能向某某學習……”這類話盡量收回沦偎。在我們成長的道路上，一直以來都有一個“敵人”，那就是別人家的孩子豪嚎，似乎我們做得再努力也不如別人家孩子優(yōu)秀搔驼，也正因為如此，無形中我們會以一個高姿態(tài)去定義我們的下屬侈询，或我們的孩子不如他人優(yōu)秀舌涨，這種不自覺勢必會成為雙方關(guān)系發(fā)展的障礙。
教練型領(lǐng)導者會保持尊重和接納對方的心態(tài)扔字，用正確的信念去加持下屬囊嘉，用正向的思維去引導下屬，激發(fā)員工的潛能革为，通過強有力提問（這是一種開放式的扭粱，指向未來的提問技巧，我們將在技法與功法篇做具體介紹）讓員工自己找出答案震檩，若出現(xiàn)問題則及時給予適當?shù)母深A(yù)琢蛤，而非一味去要求、去給予抛虏，使自己和對方都能呈現(xiàn)出最佳狀態(tài)虐块。
? 強將手下無弱兵——管理VS教練
小榮說：“我就不知道他是怎么想的，教了他怎么做后還是達不到效果嘉蕾，做一件事情哪有那么難贺奠，想當年我也是這樣過來的，也沒人跟我說要注意些什么错忱，全憑自己一個人獨攬全局儡率，怎么到他那就有問題了！”聽到這里我不禁問道：“為什么不放心讓他用自己的方式去做事呢以清，說不定他的方法比你建議的還要有用呢儿普？如果你愿意去傾聽他的想法，你可能會聽到‘真不知道我的上司是怎么想的掷倔，老是把她的想法強加于我眉孩，我又不是她，也有我自己習慣的做事方式勒葱±送簦’”到底是誰出了問題？
其實誰都沒有問題凛虽，這恰恰反映了每個人的思維方式不同死遭，你所在的身份決定了你的做事方式，你過往的生活背景和經(jīng)歷也決定了你的做事方式凯旋，你能做的只能是影響他人呀潭。教練型領(lǐng)導者更多的是發(fā)揮自己的影響力钉迷，讓被影響者去發(fā)掘自己的潛能，主動尋找解決問題的方案钠署，按照這樣的方式糠聪，結(jié)果一定不會像小榮的遭遇一樣。
? 親力親為——機械VS價值
從傳統(tǒng)型領(lǐng)導者走向教練型領(lǐng)導者的另一個思維障礙——親力親為谐鼎。不知道大家有沒有遇到過這樣的情境舰蟆，交代一個比較重要的任務(wù)給下屬，卻總擔心他在節(jié)骨眼上出岔子该面，萬一把事情搞砸夭苗，失去了一次絕好的機會豈不是得不償失信卡，還不如我自己來做隔缀。這樣下去，在企業(yè)里你永遠是最忙的傍菇，什么事情都等你來做決定猾瘸，如果沒有你，所有事都可能會出岔子丢习，這種處理方式帶來的后果不言而喻牵触。后來我和一些想法相反的同仁交流時發(fā)現(xiàn)，當年讓他們進步最快的不是領(lǐng)導把問題風險全部規(guī)劃到位咐低，再讓他們執(zhí)行揽思，而是給予他們足夠的授權(quán)，去承擔去經(jīng)歷這一段過程见擦。
教練型領(lǐng)導者教會我們對下屬充分授權(quán)钉汗，幫助下屬看清自己的實力，了解到自己的優(yōu)勢和不足鲤屡，運用正向的激勵方式去鼓勵下屬達到最佳狀態(tài)损痰，樹立信心，在節(jié)點上幫助下屬適當管控風險酒来，總結(jié)問題卢未，不斷改善，只有注重員工價值的實現(xiàn)堰汉，員工才能得到最大程度的成長與歷練辽社。
? 追求快速答案——效率VS效能
工作的繁雜帶來的壓力與日俱增，我們的耐心也在變得漸漸消逝翘鸭，有時我們會為了事情的快速解決而忽略對人本身的關(guān)注爹袁。例如在匯報工作時，大多數(shù)領(lǐng)導者希望下屬能夠結(jié)論先行矮固，追求事情完成的效率失息，對匯報過程中感到疑問或有興趣的地方再予以細致了解譬淳，這在職場中好像已經(jīng)是亙古不變的正確流程，否則盹兢，領(lǐng)導者就會問：“你到底想說什么”邻梆，并且在下屬匯報工作的過程中急于去指正下屬。
傳統(tǒng)型領(lǐng)導者需要突破這種“快速追求答案”的思維障礙绎秒，要注重對下屬的效能的改善浦妄，這種效能的改善往往體現(xiàn)在下屬匯報的過程中，領(lǐng)導者通過強有力提問和3F傾聽（3F傾聽指：聽事實见芹、聽感受剂娄、聽意圖，我們將在技法與功法篇做具體介紹）原則去慢慢幫助下屬自己發(fā)現(xiàn)問題玄呛，分析問題阅懦，解決問題，而不是一味告知下屬要做到何種標準才是我滿意的徘铝，否則將會出現(xiàn)兩種結(jié)果：其一耳胎，領(lǐng)導者覺得下屬什么都做不好，狀態(tài)也越來越差惕它，下屬自己也會認為反正我什么都做不對怕午，想法也得不到認可和肯定，你說什么就是什么吧淹魄；其二郁惜，我怎么做都不對，不如換一個工作好了甲锡。傳統(tǒng)型領(lǐng)導者一定要真正利用3F傾聽技術(shù)來聆聽對方的想法和感受兆蕉，在聆聽的過程中，逐漸打開雙方的思維搔体，關(guān)注的焦點從事件逐漸轉(zhuǎn)到人身上恨樟，人與人之間關(guān)系的問題解決了，事件便容易得到解決疚俱。追求效率是一時的劝术，關(guān)注效能才能長久為管理者及下屬適用。
? 使用絕對權(quán)力——控制VS影響
鄰居一家三口呆奕，小男孩關(guān)關(guān)三歲养晋，被父母安排在周六周天補習英語和鋼琴，每到周六周天梁钾，一大早準會聽到關(guān)關(guān)吵鬧大哭绳泉，和爸媽對抗不去補習班，可最終敵不過父母使用絕對權(quán)力姆泻，強勢把關(guān)關(guān)送出門零酪，邊走邊念叨著：“我這還不是為你好冒嫡，從小打好基礎(chǔ)，贏在起跑線比什么都強四苇，等你長大就知道感謝我們了孝凌！”每周上演這樣的場景，身為鄰居的我也倍感壓力月腋。
如今90后甚至95后的員工作為我們的下屬蟀架，他們在乎的不一定在于你的激勵政策和權(quán)力范圍，如果這份工作不能激發(fā)他的才能榆骚，不能將他的作用發(fā)揮到最大片拍，不能在工作中找到他的價值所在，也許明天就向你提交辭職信了妓肢。教練型領(lǐng)導者需要的是放下自己對權(quán)力的控制欲捌省，放下自己的權(quán)威，以開放和欣賞的心態(tài)去接納下屬职恳，挖掘他們最有能力的一面所禀，同時以自己的個人影響力去影響下屬方面，為其樹立一個正向的榜樣放钦，創(chuàng)造機會幫助下屬實現(xiàn)價值。
※ 五維教練領(lǐng)導力——行為矩陣之干預(yù)模型
在學會改善以上五種思維障礙的同時恭金，老師還提到了五維教練領(lǐng)導力——行為矩陣之干預(yù)模型操禀，幫助大家轉(zhuǎn)換思維后，利用適合于每個人的方式去引導下屬横腿，實現(xiàn)真正的教練型領(lǐng)導颓屑。所謂行為矩陣之干預(yù)模型，即告知對方有價值的信息耿焊，并質(zhì)詢其現(xiàn)狀揪惦，導瀉被質(zhì)詢的負面情緒，催化解決問題的流程罗侯，支持其行動器腋。
干預(yù)模型總的來說歸為兩類：指揮權(quán)威式、引導促進式钩杰，包含六種溝通方式：
這六種溝通方式的具體講解如下：
提問式? 通過提問給予建議纫塌、指示，直接給予方向
信息式? 給予知識讲弄、含義及信息措左，簡潔明了地提供信息
質(zhì)詢式? 描述觀察到的行為，給予反饋避除，中止對方慣性思維怎披，給予對證胸嘁，直接反問
導瀉式? 辨識對方的思維和情緒，邀請對方重新回顧曾經(jīng)的體驗凉逛，反思
催化式? 引導對方發(fā)現(xiàn)新視角缴渊，發(fā)現(xiàn)思維新高度，促成采取行動
支持式? 給予關(guān)注鱼炒、認可衔沼、肯定，向?qū)Ψ奖磉_關(guān)心和關(guān)注昔瞧，不帶偏見地驗證對方的意見指蚁，分享個人經(jīng)驗
這里，我們將企業(yè)里員工的能力與意愿結(jié)合起來進行了四象限劃分自晰，并針對不同類型的員工給予不同組合的溝通引導方法：
1凝化、針對低能力高意愿的人材，適合以質(zhì)詢式+導瀉式的方法給與引導
2酬荞、針對高能力低意愿的人才搓劫，適合以提問式+支持式的方式予以引導
3、針對高能力高意愿的人財混巧，適合以催化式+支持式的方式給予引導
4枪向、針對低能力低意愿的人裁，適合以提問式+信息式的方式予以引導
工具的學習只是其中一個方式咧党，練習使用才是深入學習的精髓喲秘蛔！第四期的線上內(nèi)容分享就到這里，大家都有哪些感想和體會呢傍衡？歡迎在下方留言我們一起交流深员。
在接下來的第五期，我們將和大家一起探討教練技術(shù)技法篇與功法篇（上）
聚焦目標 / 覺察現(xiàn)實 / 價值使命 / 資源創(chuàng)造 / 責任使命
三層次傾聽技術(shù)
? 第一層次的傾聽——以自我為中心的傾聽
? ? 第二層次的傾聽——以對方為中心的傾聽
? ? 第三層次的傾聽——3F傾聽
復述
? ? 創(chuàng)建安全環(huán)境蛙埂，共創(chuàng)解決問題的空間
敬請期待倦畅！
