上一篇文章我們分享了管理的本質(zhì)是激發(fā)善意，這一篇我們重點分享激發(fā)善意的5大法寶~
一称近、馬斯洛需求理論——對癥下藥哮塞，按需激勵
馬斯洛需求理論，是由美國著名的心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛提出的衡未。相信大家都不陌生。
馬斯洛把需求分成了五個層次：
第一如失，生理需求送粱。得先活著——好死不如賴活著
第二，安全需求葫督。不需要提心吊膽地活著——安全地活著
第三橄镜，社會需求。在一個集體里洽胶，不需要提心吊膽地活著——和大家一起安全地活著
第四姊氓，尊重需求。集體里不僅接受我翔横，還尊重我——大家非常尊重我
第五，自我實現(xiàn)需求效览。個人潛能完全釋放——走上人生巔峰
對應(yīng)到管理激勵：
第一丐枉，生理需求掘托。錢到位——工資給足
第二，安全需求弯院。五險一金有保障——社保泪掀、福利齊全
第三，社會需求族淮。工作氛圍好——員工關(guān)懷體系完善
第四，尊重需求贴妻。領(lǐng)導(dǎo)賞識蝙斜，同事尊重——晉升體系完善
第五，自我實現(xiàn)需求娩鹉。個人潛能完全釋放——人才發(fā)展體系完善
找準(zhǔn)員工當(dāng)前的需求稚伍，按需激勵。但是要注意锈嫩，這些需求不是依次出現(xiàn)的垦搬，而是不同階段對不同層次的需求迫切性和強烈程度不一樣。
一位剛?cè)肼毜膯T工对雪，工資福利是基本符合要求的米绕，這時候重點是獲得領(lǐng)導(dǎo)的認可和團隊的認可，接下來有部分人會有升職加薪的愿望蝶柿，有部分人因為工作內(nèi)容的不感興趣非驮，反而最希望的是個人潛能的發(fā)揮，滿足自我實現(xiàn)的需求芙扎。
所以填大，經(jīng)常會看到一些大公司的offer里面寫著：
高于市場水平的薪酬、完善的福利保障體系圈浇、帶健身房的工作環(huán)境、完善的培訓(xùn)體系磷蜀、完善的人才發(fā)展晉升體系~
滿足員工對應(yīng)的需求褐隆，他才會更有動力工作~
二、雙因素理論——應(yīng)得的or意外驚喜衫贬？
赫茲伯格在1959年提出了著名的“雙因素理論”歇攻，一個人覺得應(yīng)得的叫“保障因素”，覺得得到了就太好了叫“激勵因素”掉伏。
人不會因為得到了“保障因素”而滿意斧散，但會因為沒得到而強烈的不滿，比如農(nóng)名工討薪鸡捐。
相反箍镜，人不會因為沒得到“激勵因素”而不滿，但會因為得到了“激勵因素”而心懷感激香缺，比如老板額外獎勵的獎金包歇僧。
受雙“因素理論”的啟發(fā)，東京理工大學(xué)教授狩野紀(jì)昭提出了著名的Kano滿意度模型诈悍。
其中“基本型”需求就是“保障因素”侥钳，“魅力型”需求就是“激勵因素”。
應(yīng)用到管理：
第一苦酱，區(qū)分清楚哪些是“保障因素”，哪些是“激勵因素”趁矾。結(jié)合馬斯洛需求给僵，有的人薪資福利是“保障因素”详拙，成就感是“激勵因素”，但有的人剛好相反蹲诀。根據(jù)對方情況弃揽，該談錢的時候談錢，該談感情的時候談感情痕慢。
第二涌矢，多研究“激勵因素”，為員工制造“驚喜”塔次。但要特別注意名秀，不要讓“激勵因素”變?yōu)椤氨Ｕ弦蛩亍保坏┳兂闪藨?yīng)該的继榆，那員工幸福感就很容易下降耗跛。
壞消息一次說完，但好消息可以分多次給~
三晋南、期望理論——跳一跳羔砾，夠得著
北美著名心理學(xué)家維克托·弗魯姆提出了著名的期望理論：激勵水平 = 期望值 x 效價偶妖，這里的期望值是做成事的可能性趾访，效價是對做成事的渴望度董虱。所以激勵水平 = 可能性 x 渴望度，有沒有可能實現(xiàn)云头？有多想實現(xiàn)淫半。
明知不可為而為之的人還是稀少的，大部分人都愿意做自己想做且擅長做的事昏滴。就像打籃球一樣对人，跳一跳夠得著是最好的，不然望而生畏蟹倾，并無激勵可言猖闪。
應(yīng)用到管理，主要是目標(biāo)或績效的設(shè)定：
第一豁陆，夠得著的目標(biāo)吵护。通過個人努力或團隊協(xié)作可以實現(xiàn)~大家一般最反感的是老板隨意拍的目標(biāo)，大家一看都不能實現(xiàn)祥诽，也就毫無動力了
第二瓮恭，夠渴望的激勵屯蹦。提供的激勵绳姨，升職阔挠？加薪？榮譽跪削？到底哪個是員工最渴望獲得的激勵迂求，當(dāng)然也許員工想要一下子實現(xiàn)三個愿望，也可以，就看他的“可能性”有多大了~
四谐腰、X-Y理論——人性本善or人性本惡涩盾？
美國心理學(xué)家道格拉斯·麥格雷戈提出Y理論。X理論就是假設(shè)人性本惡砸西，需要壓力址儒，Y理論就是假設(shè)人性本善，需要鼓勵鸳慈。
這是一對基于兩種完全相反假設(shè)的理論喧伞，X理論認為人們有消極的工作源動力潘鲫，而Y理論則認為人們有積極的工作源動力。一般信奉X理論的管理者比較嚴厲溉仑，有點PUA浊竟，而一般信奉Y理論的管理者浅萧，屬于慈母型領(lǐng)導(dǎo)哲思，循循善誘。
以前我?guī)F隊帝簇，基本上都是Y理論靠益，以激勵為主胧后，整個團隊的氛圍和工作積極性都不錯。后來纸巷，公司讓我負責(zé)一個新項目眶痰，帶的是銷售團隊，銷售人員普遍比我原來團隊的綜合能力低存哲，這時候七婴，我的Y理論行不通了，領(lǐng)導(dǎo)告訴我肩袍，針對銷售團隊婚惫，慈母型是不行的先舷，你要對他們進行嚴管，不斷地給他們壓力蒋川，逼他們成長。我聽從了領(lǐng)導(dǎo)的建議缸浦，確實整體的業(yè)績有了上升~不過裂逐，最終因為我自己不喜歡用X理論，所以后面我沒有再管過銷售團隊弥姻。
應(yīng)用到管理：
第一掺涛、給壓力還是給鼓勵，還是得看人秧廉。有些人自驅(qū)力很強拣帽，與其打壓诞外，不如鼓勵他灾票，讓他放開手腳大干一場；而有些人自驅(qū)力不足既们，就需要不斷的施加壓力正什，逼一逼讓他成長婴氮。
第二、不管是給壓力還是給鼓勵荣暮，底線不能破罩驻。要明確公司的底線，什么錯是堅決不能犯的砾跃。
第三、賞罰分明判耕，一視同仁厨内。不管是X型人還是Y型人雏胃，公司的賞罰制度一視同仁，公平公正方仿，不然劣幣驅(qū)逐良幣统翩，得不償失厂汗。
第四、人是會變的贾节，對同一個人不要一直采取一種策略衷畦，有時候給壓力，有時候給鼓勵斤程，不能一條路走到黑菩混。
五沮峡、公平理論——外部公平+內(nèi)部公平+個人公平，一個都不能少
美國心理學(xué)家約翰·亞當(dāng)斯在1965年提出了著名的公平理論：員工的激勵程度來源于對自己和參照對象的報酬和投入的比例的主觀比較感覺亮曹。
員工一般從三個方面進行對比：
對比外部市場，看公司給的薪資待遇是否符合市場行情式矫；
對比內(nèi)部人員役耕，和自己差不多的瞬痘，薪資待遇是否公平；
對比自己付出察绷，付出的努力是否獲得足夠的激勵津辩；
假設(shè)員工感覺到其中有一部分不公平喘沿，那么他就會非常不滿。
之前有一位同事莺禁，每次績效考核領(lǐng)導(dǎo)都給他A窄赋，最好的評價寝凌，他自己也干勁十足孝赫，后來有獵頭找他，提供了一份2倍薪資的崗位伐债，這位同事因為某些原因沒去致开，但是從此對公司的感覺就大打折扣双戳，工作的積極性也下降了~
應(yīng)用到薪酬制定：
第一魄衅，要提供符合市場行情的薪資水平哲银，或者通過期權(quán)激勵等來達到市場行情；
第二，建立專業(yè)的薪酬福利體系，把責(zé)權(quán)利對應(yīng)起來玛迄，讓員工覺得付出有回報，內(nèi)部賞罰分明。
管理就是洞察人性，激勵意愿。我們通過馬斯洛需求理論定位需求，區(qū)分保障性因素和激勵因素邻寿，設(shè)定符合期望理論的目標(biāo)，根據(jù)對方的特性，使用X理論給壓力或Y理論給動力，最后設(shè)計整套完善的薪酬體系，顧及大家的公平需求琉用。
馬斯洛需求理論——對癥下藥晶丘，按需激勵
雙因素理論——應(yīng)得的or意外驚喜？
期望理論——跳一跳滚秩，夠得著
X-Y理論——人性本善or人性本惡？
公平理論——外部公平+內(nèi)部公平+個人公平淮捆，一個都不能少
相關(guān)推薦：
管理者必學(xué)：好的管理系統(tǒng) 讓壞人也變好
管理者必學(xué)：管理的本質(zhì)是什么郁油？
日更教會我的那些事：高效輸出，不負韶華不負君
職場人必學(xué)：1個銷售公式+3大營銷法寶 讓銷量暴漲
職場人必學(xué)：企業(yè)能量模型之打造爆款產(chǎn)品争剿！
職場人必學(xué)：企業(yè)能量模型之4大產(chǎn)品定價法已艰！猜猜誰能出高價
職場人必學(xué)：企業(yè)能量模型之5大營銷理論痊末！寧做雞頭不當(dāng)鳳尾
職場人必學(xué)的5個消費者心理學(xué)原理蚕苇！你的貴婦臉要用貴婦膏
職場人必學(xué)的5個行為經(jīng)濟學(xué)原理！不買最好的只買最貴的
