最近一次工作坊舌界，管理者迫切的想了解如何對下屬進(jìn)行有效的管理，他稱下屬為“四不：不作為泰演、不高效完成工作呻拌、不積極主動(dòng)、不配合……”睦焕，現(xiàn)在遇到這類型的員工就頭疼的厲害藐握，特別希望能夠找到約束、控制這類下屬的有效方法與工具垃喊。當(dāng)我問到他有沒有與下屬認(rèn)真的溝通過工作要求猾普、有無了解過下屬真實(shí)需求、有無傾聽過下屬對問題的思考時(shí)本谜，他說：“浪費(fèi)這些時(shí)間干嗎初家，讓他做什么就做唄，聽話就行了……”
實(shí)際上我發(fā)現(xiàn)乌助，與管理他人的工具方法相比溜在，管理者在自我管理方面需要學(xué)習(xí)的東西其實(shí)更多，正如德魯克所說：管理者能否管理好他人從來沒有被真正驗(yàn)證過他托，但管理者卻完全可以管理好自己掖肋。管理者的自我管理首先建立在自我覺察的基礎(chǔ)上，如果不能很好的覺察到當(dāng)下的情緒與狀態(tài)赏参，管理者便無法對自己的行為進(jìn)行有效的管理培遵。
舉個(gè)例子。管理者每天都會(huì)遇到很多次“選擇”登刺，從早上要與誰會(huì)面，到今天需要把哪件事情排在優(yōu)先次序處理嗡呼，再到會(huì)議的時(shí)候纸俭，遇到突發(fā)事件時(shí)采取什么樣的態(tài)度與方法，以展現(xiàn)自己的優(yōu)勢獲取更多資源……那么南窗，是否每一次的選擇都是客觀有效的揍很、為組織目標(biāo)達(dá)成服務(wù)的呢？這是需要考量的万伤。
沙因博士著名的ORJI模型（Observation-Response-Judgment-Intervention）講的其實(shí)也是人們?nèi)绾卧谌穗H互動(dòng)過程中避免主觀偏見和預(yù)設(shè)影響人們作出正確的觀察窒悔，從而更好地反應(yīng)、判斷敌买、干預(yù)的過程简珠，其著眼點(diǎn)就是基于自我覺察基礎(chǔ)上的自我管理。
如圖所示：
我們依據(jù)觀察（O）到的內(nèi)容，以自己的感受出發(fā)做出反應(yīng)（R）聋庵，然后根據(jù)觀察與反應(yīng)的結(jié)合膘融，做出對事件進(jìn)行分析、處理與判斷（J）祭玉，最終為了實(shí)現(xiàn)某種預(yù)期的目的氧映，通過外部的行為進(jìn)行干預(yù)（I）。
在這樣的一個(gè)模型中脱货，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)管理者的觀察在這個(gè)過程中非常重要岛都。管理者是站在自己的角度、情緒進(jìn)行的觀察振峻，還是站在更多元化的角度臼疫？無論如何，管理者都要清楚的了解自己的想法铺韧，他們?nèi)绻荒苡^察并且評估自己的感受多矮、偏見、感知障礙與沖動(dòng)哈打，就無法確定干預(yù)的手段是基于現(xiàn)實(shí)和有效解決途徑的理解塔逃，還是僅僅出于自身表達(dá)或自我辯護(hù)的需求。（摘錄于《過程咨詢課》）
管理者每一次的選擇基本上都有兩個(gè)方向可以選擇料仗，一條是基于事實(shí)本身的分析湾盗，做出相對理性選擇，另一條是在情緒影響下立轧，做出下意識(shí)的判斷與假設(shè)格粪，從而產(chǎn)生干預(yù)行為。管理者在管理的過程中氛改，其實(shí)每一天都是在這樣的選擇中渡過帐萎。
當(dāng)然，選擇的道路不同胜卤，結(jié)果有很大的差異疆导。
史蒂芬柯維博士在《高效能人士的七個(gè)習(xí)慣》中，把這兩種類型葛躏，稱之為“積極主動(dòng)”與“消極被動(dòng)”澈段，我們來看看他總結(jié)出來的兩種類型的代表性語言：
積極主動(dòng)式語言
消極被動(dòng)式語言
?試試看有沒有其它的可能性；
?我可以選擇不同的作風(fēng)嗎舰攒；
?我可以控制自己的情緒败富；
?我可以想出有效的表達(dá)方式；
?我能夠選擇恰當(dāng)?shù)幕貞?yīng)摩窃；
?我選擇……
?我更愿意……
?我打算……?我已經(jīng)無能為力兽叮；
?我就是這樣了；
?他把我氣瘋了；
?他們不會(huì)答應(yīng)的充择；
?我只能這樣做德玫；
?我不能……
?我不得不……
?要是……就好了；
這張表中的所有語言都是陳述句椎麦，表達(dá)了兩種截然不同的態(tài)度宰僧。右邊一欄（消極被動(dòng)式語言）源于決定論的思維方式，其本質(zhì)是推卸責(zé)任观挎。他想告訴他人琴儿，因?yàn)樗袚?dān)不起責(zé)任，因而也就無法自由選擇其它的回應(yīng)方式嘁捷。而左邊一欄的語言更多的表明了一種行動(dòng)造成，通過主動(dòng)的選擇進(jìn)行回應(yīng)，并通過行動(dòng)使得事情向更積極的態(tài)勢發(fā)展雄嚣。
無獨(dú)有偶晒屎，梅若李亞當(dāng)斯博士在他的《改變提問改變?nèi)松分校蔡岢隽水?dāng)人們面向某個(gè)問題或事件的時(shí)候缓升，會(huì)采取的兩種態(tài)度鼓鲁，針對這兩種態(tài)度，人們往往會(huì)提出兩種類型的問題港谊，即學(xué)習(xí)者問題與評判者問題：
學(xué)習(xí)者方式
評判者方式
?發(fā)生了什么骇吭？
?我想要什么？
?這件事情有價(jià)值的地方何在歧寺？
?對方在想什么燥狰？有何感受，他想要什么斜筐？
?我能學(xué)到什么龙致？
?我可以做出哪些選擇？
?我現(xiàn)在最好做些什么顷链？?這是誰的責(zé)任净当？
?該責(zé)怪誰？
?我怎么這樣?
?我怎么這么失斣塘省？
?為什么大家都這么笨俘闯，這么煩人潭苞？
?我們不是已經(jīng)試過這種方法了嗎？
?何必白費(fèi)勁呢真朗？
?……………………
所謂的學(xué)習(xí)者問題此疹，即當(dāng)我們面對某件已經(jīng)發(fā)生的事件時(shí)，采取積極主動(dòng)的態(tài)度，用好奇的心態(tài)蝗碎，傾聽并理解對方湖笨。評判者問題則可能讓我們永遠(yuǎn)處在自責(zé)、批評當(dāng)中無可自拔蹦骑，聽到這些問題人們下意識(shí)的啟動(dòng)防御體系慈省，激烈的言詞使人們處在恐怕、沖突與不信任的氛圍之中眠菇。
與低績效團(tuán)隊(duì)相比边败，那些善于提出學(xué)習(xí)者問題的團(tuán)隊(duì)，績效水平更高捎废，他們有著更積極向上的情緒笑窜，團(tuán)隊(duì)成員更愿意一起探詢，理解其它成員的意見登疗。而低績效團(tuán)隊(duì)中對意見書的“主張度”更高排截，他們更愿意采取評判性的問題，然后猛推某一個(gè)特定的意見辐益，而不去傾聽他人断傲。
這就是不同“選擇”所帶來的結(jié)果。團(tuán)隊(duì)管理如此荷腊，人生也是如此艳悔。
再來看看著名心理學(xué)家弗蘭克爾的一生。納粹時(shí)期女仰，作為猶太人猜年，他的全家都被關(guān)進(jìn)了奧斯威辛集中營，他的父母疾忍、妻子乔外、哥哥，全都死于毒氣室中一罩，只有他和妹妹幸存杨幼。弗蘭克爾不但超越了這煉獄般的痛苦，更將自己的經(jīng)驗(yàn)與學(xué)術(shù)結(jié)合聂渊，開創(chuàng)了意義療法差购，替人們找到絕處再生的意義，留下了人性史上最富光彩的見證汉嗽。
弗蘭克爾一生對生命充滿了極大的熱情欲逃，67歲仍開始學(xué)習(xí)駕駛飛機(jī)，并在幾個(gè)月后領(lǐng)到駕照饼暑。一直到80歲還登上了阿爾卑斯山稳析。他經(jīng)常說的一句話是：人類最高的自由是在任何既定的環(huán)境中洗做，能夠選擇自己的態(tài)度，能夠選擇自己的應(yīng)對方式彰居。
管理者時(shí)刻需要保持自我覺察诚纸，一方面了解自己觀察的習(xí)慣，在產(chǎn)生評判與假設(shè)的時(shí)候陈惰，能夠清晰的認(rèn)知到自己的狀態(tài)畦徘，另一方面能夠把自己產(chǎn)生的假設(shè)暫時(shí)“懸掛”起來，從而使得能夠更好的保持覺察奴潘，以便于獲得更有利于目標(biāo)達(dá)成的解決方案旧烧。
結(jié) 語
當(dāng)管理者要進(jìn)行抱怨的時(shí)候，最好為你現(xiàn)在這樣的團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)画髓，而不是為你所受到的困境去責(zé)怪別人和環(huán)境掘剪。等你睜開眼睛時(shí)，你會(huì)看到團(tuán)隊(duì)的成長奈虾、高績效和你工作中的各種困境夺谁，大部分都是你一手造成的－－不管是有意還是無意。
