第13章 激勵與自信
胡蘿卜加大棒是普遍具有說服力的激勵因素薄声，但如果你像對待驢子一樣對待他人鸣奔，他們也會表現得像驢一樣。
每個企業(yè)領導者都渴望了解激勵的秘密警没。胡蘿卜加大棒這種象征性的外部激勵現在越來越不奏效了葫哗。少數管理人員認為自我激勵的效果會更好缔刹，但強迫別人進行自我激勵又是自相矛盾的球涛。自我激勵存在于每個人的頭腦里面，即便是最高管理層也無法觸碰校镐。比起商業(yè)界亿扁，激勵在體育界似乎更容易出現，盡管許多運動員及其教練還想尋求更多激勵鸟廓。那么我們能從體育界獲得什么啟發(fā)呢从祝？
大多數運動需要身體和大腦并用，因為各種技能都需要平衡肝箱、速度哄褒、流暢、伸展煌张、靈活性和力量以不同的方式組合。我們越是接近最大限度地發(fā)揮身體的潛能退客，就越能感受到其中的樂趣骏融。因此，運動帶來的愉悅多少讓人上癮萌狂，體力或腦力勞動遠不及此档玻，至少對大多數人是如此。顯然茫藏，運動具有激勵的天然優(yōu)勢误趴。此外，還有一些其他因素务傲。
體育運動的外在好處更明顯凉当，更迷人。處于領先售葡，就能得到財富與聲望的雙豐收看杭。但更重要的是，運動表現掌握在運動員自己手中（他們對此負全責）挟伙。此外楼雹，選擇從事任何體育運動往往首先是希望實現自我價值與認同。這構成了自我激勵的主要因素尖阔。以上就是所有的獲勝要素贮缅。
工作本身樂趣有限，至少對那些感覺不到是為自己工作的人來說是如此介却，因此雇主不得不利用外在的激勵因素谴供。我們都需要金錢，金錢是個激勵因素筷笨，這毋庸置疑憔鬼。但是龟劲，如果工資漲幅很小，而且員工磨破嘴皮也不愿意多給轴或，其激勵作用就微不足道了昌跌。
自有工作開始，人們總是威逼利誘讓他人完成自己希望做到的事照雁。如果時間回到奴隸時代蚕愤，那就只有“大棒”（威逼），沒有“胡蘿卜”（利誘）饺蚊。隨著時代的演進萍诱，“胡蘿卜”被引進，希望使人們有更好的績效污呼，事實也的確如此裕坊，但收效不大，也不長久燕酷。所以接下來籍凝，我們試著把“胡蘿卜”清洗干凈、精心烹制苗缩，而且提供更大的“胡蘿卜”饵蒂，同時把大棒用軟布包裹，甚至藏起來酱讶，假裝我們根本就沒有大棒退盯，直到我們再次需要的時候才拿出來。于是泻肯，人們的績效又有了一點兒改善渊迁。
目前我們經濟不景氣，加薪希望不大软免，而且晉升機會也很少宫纬。在經濟蕭條時期，許多人覺得不降職就很好了膏萧。我們迫切需要更好的績效漓骚，而我們的“胡蘿卜”已經用完了。大棒越來越被視為政策失誤榛泛。因此我們逐漸對激勵制度感到失望蝌蹂，但這并不是一件來得太突然的事，而且激勵制度從來沒有起到多大作用曹锨。人們在工作中并沒有將潛能發(fā)揮到極致孤个，看看他們在真正緊急的時候表現得有多好就知道了。
胡蘿卜加大棒
“胡蘿卜加大棒”理論來源于“驢的動機”理論沛简。在我的記憶中齐鲤，驢的表現從來都乏善可陳斥废，它們總是得過且過，能少做就少做（但愿這么說不會對驢不公平）给郊。如果我們像對待驢一樣對待他人牡肉，他們也會表現得像驢一樣。我們必須從根本上改變激勵的觀念淆九。如果人們真的想要有所表現统锤，就必須進行自我激勵。
研究一致表明炭庙，工作的安全感與工作體驗的質量是很多人優(yōu)先考慮的饲窿。當這兩個內在激勵因素都不存在時，錢這一最明顯的外在激勵因素就會變得更重要：“我們到這里就是為了錢焕蹄，所以我們會不遺余力地掙錢逾雄。”不過腻脏，如果錢被當作一種自我價值的衡量而給予和接受嘲驾，那它的重要性就有了一個更合理的解釋。
激勵與馬斯洛
亞伯拉罕·馬斯洛是20世紀50年代的美國心理學家迹卢，他打破了通過鉆研病理學了解人性的模式。相反徒仓，他的研究對象是成熟腐碱、完整、成功且志得意滿之人掉弛，并且推斷我們每個人都可以成為這樣的人症见。事實上，他斷言這是人類的自然狀態(tài)殃饿。在他看來谋作，我們需要做的是超越自己內心的藩籬，走向進步與成熟乎芳。馬斯洛與卡爾·羅杰斯等人掀起了更樂觀的心理學思潮遵蚜，這些思想直到現在還在取代“胡蘿卜加大棒”的行為主義方式，成為管理與激勵員工的最佳方式奈惑。如果我們真的把教練當作未來管理方式吭净，心理學的樂觀主義是必不可少的。
馬斯洛因其“人類需求金字塔”理論而在企業(yè)界赫赫有名肴甸。在這個金字塔中寂殉，我們最基本的需求是食物和水，除非這個需求被滿足原在，否則我們不會在意其他事情（可能手機除外Ｓ讶拧）彤叉。一旦我們對食物和水的需求得到滿足，我們就開始在乎住房村怪、穿著和安全秽浇。同樣，當這些實際需求完全或至少部分得到滿足后实愚，我們開始關注社會需求——歸屬于一個群體的需求兼呵。這一需求可以在家庭，也可以在酒吧腊敲、俱樂部和團隊中獲得滿足击喂。
接下來我們希望通過展示自己和與他人爭奪權力、勝利或認可碰辅，獲得他人的尊重懂昂。這些是情感需求，但有賴于他人的存在没宾，而且最終會被一種更微妙的尊重需求所取代——自尊需求凌彬，我喜歡稱其為“自信需求”。這時我們對自我提出了更高的要求循衰，有了衡量自我的標準而不是只在意他人怎么看我們铲敛。
馬斯洛金字塔的塔尖是自我實現。當尊重和自尊的需求都得到滿足会钝，個人不再需要向自己或他人證明自己時伐蒋，這種需求就出現了。自尊和自我實現的需求都是個人化的迁酸，不依賴于別人先鱼。馬斯洛的“自我實現”寫作“self-actualizing”而不是“self-actualized”，因為后者表示我們能夠到達自我實現的彼岸奸鬓，而在馬斯洛看來焙畔，自我實現是一個永無止境的旅程。自我實現者的基本需求是對生活意義和目的的需求串远。他們希望自己的工作宏多、活動和存在有一些價值，對他人有益抑淫。
工作激勵
所有這些與激勵有什么關系呢绷落？人們會設法參與那些有助于滿足他們需求的活動。他們很可能沒有完全意識到這一過程始苇，因為工作會自然而然地滿足這些需求砌烁。但是，激勵機制越符合我們想要激勵的人的需求層次，他們就會越快樂函喉。
工作確實能滿足人的基本需求避归，提供給他們一筆收入，能夠解決他們家人衣食住行的問題管呵。員工餐廳梳毙、員工宿舍也能滿足一部分這方面的需求。人們在工作中形成了一個工作團體捐下；而且在工作中可以獲得晉升账锹、名譽、漲薪坷襟，甚至一輛公司配車奸柬，人們可以憑此贏得他人的尊重。工作中常規(guī)激勵因素婴程，各種形式的獎勵廓奕，以不同方式滿足了人們的生存需求、歸屬的需求档叔，甚至是兩種尊重需求中較低層次的部分桌粉。
回顧歷史就會發(fā)現，幾十年前衙四，人們更重視穩(wěn)定的住房铃肯、工友聯(lián)誼會和運動俱樂部，而較少關注職位升遷和名譽传蹈。換句話說缘薛，當今社會都在尋求金字塔中更高層級需求的滿足。獎勵機制開始反映需求層次的變化卡睦。
現代社會中大部分人正在轉向“自信”需求層次。傳統(tǒng)的經營與管理方法在這方面顯得捉襟見肘漱抓。事實上表锻，管理者失敗的主要原因是他們的控制欲使他們的管理對象很難建立自信。
時有發(fā)生的經濟不景氣乞娄、裁員瞬逊、工作不穩(wěn)定、加薪幅度小和房價下降仪或，都導致大批工人重新回到金字塔底部确镊。這時，這一需求層次的人就會變多范删。更糟的是蕾域，許多企業(yè)不再輕易提供能獲得他人尊重的東西，如升遷與汽車。那么企業(yè)該如何激勵員工呢旨巷？它們需要一如既往地滿足員工的基本需求巨缘，同時做出必要的改革以便滿足員工新的更高的需求。
自信
馬斯洛所稱的“自尊需求”一詞主要區(qū)分為從他人處獲得的尊嚴與自尊采呐，我傾向于使其更具體若锁，前者表示地位和認可，后者表示自信斧吐。
自信不需要威望與特權又固，這些太抽象而不實際。當某人有權選擇時煤率，自信才會隨之建立仰冠。給予升遷卻不給予真正的權力，也不給予發(fā)揮潛力的機會涕侈，結果會適得其反沪停。指令文化不給予選擇的機會，沒有授權裳涛，會使人潛力受限木张、失去動力，教練的效果與預期悖離端三。
一些員工尤其是年輕一代尋求自我實現舷礼。他們希望自己的工作有價值、有意義郊闯、有目的妻献。為股東掙錢在他們看來沒什么意義。公司不得不更認真地考慮自己的道德觀和價值觀团赁，以及所有利益相關者包括員工育拨、客戶、社會和環(huán)境的需要欢摄。
企業(yè)的價值觀和未來
在學習我們課程的工作人員和管理人員中熬丧，提出這一問題的人越來越多。公司正在尋求改變管理風格怀挠，而員工也對其提出了要求析蝴。要想讓這些年輕而更加成熟（按馬斯洛的話來說）的員工不要心懷不滿，改變就迫在眉睫绿淋。這不可避免地要花費時間闷畸，而且剩下的時間已經不多了。時間緊吞滞，任務重佑菩，所以我在此版本中增加了幾個章節(jié)以充分探討這一問題。價值觀領域的工作對教練來說是一個關鍵領域，需要更深層次的認識倘待。
管理行為的選擇
在我們選擇管理行為所依據的四個標準中疮跑，員工發(fā)展處于最低的位置。最上面的是時間壓力凸舵，其次是恐懼祖娘，接著是工作或產品的質量，員工發(fā)展排在可憐的第四位啊奄。時間緊張和過度恐懼讓我們身陷命令與控制渐苏，而工作質量與員工發(fā)展需求則需要教練。
教練有時會淪為短期行為和股東急功近利的副產品不足為奇菇夸。但年輕員工不斷轉變的期望已敲響了警鐘琼富。面試時，他們想知道公司有什么教練和發(fā)展機會庄新，公司的管理風格是什么樣的鞠眉。他們不是在尋求，也不想要在此工作一輩子择诈。如果他們的需求得不到滿足械蹋，他們就會離你而去。他們所需求的就是能幫助他們樹立自信的東西羞芍，比如教練式管理風格哗戈。
自信是工作表現的生命線
許多年輕員工在有了自信后，還需要得到認可荷科，而在處于后工業(yè)時代的西方社會中唯咬，大多數人包括許多管理人員仍停留在地位與認可階段。這里有兩個問題畏浆，一是老板認為他們的員工要么和他們一樣胆胰，要么在他們之下，他們當然不會認可員工自信的重要性刻获。二是一些年輕管理者不尊重看起來在心理上不如他們的老板煮剧。管理者對地位的需求和他們的命令-控制行為已經成為大家的笑柄。
自信是一個非常有用的標準将鸵，可以用它評估我們的行為對他人的影響。從增強還是損害他人的自信的角度來看待我們對他人的干預佑颇，這更容易顶掉，但可能更痛苦。所有指令挑胸、所有批評痒筒，每一次機會的減少、每一級別的宣示、每一個秘密的行為都會隱約降低別人的自信簿透。教練移袍、信任、開放老充、尊重葡盗、真誠的表揚、選擇的自由啡浊，當然還有成功都會提升自信觅够。
馬斯洛談領導力
第三部分介紹高績效領導力，屆時我會更深入地闡明如何透過馬斯洛棱鏡看領導力巷嚣。
除了尋求別人的尊重這一明顯的共同愿望和自我重要性的意識之外喘先，許多有領導欲的人并不知道他們?yōu)槭裁聪胍I導。我覺得要成就一個好的領導者主要依靠“為什么”廷粒，而不是“怎么樣”窘拯。因為人們的基本需求是第一位的，如果你渴了坝茎，你帶領你的家人去找水涤姊，這看起來完全是善行。但在出發(fā)前你確定你的家人也渴嗎景东？你是最佳領導人嗎砂轻？或許你弟弟比你更熟悉路線呢？你是想得到父母的認可還是弟弟妹妹的欽佩呢斤吐？
或許你的母親也了解路線搔涝，是領導者的更好人選。因為她知道家人中較慢的成員走多快和措。家人中庄呈，你睿智的爺爺比其他人更了解變幻莫測的天氣和危險動物的習性，你問過他這些嗎派阱？你需要證明你的男子漢氣概诬留，所以要當上領導者，難道你不能鼓勵你的兄弟姐妹帶路贫母，給他們一次鍛煉信心的機會嗎文兑？你是不是認為你在危急時刻可以保護大家，或當危險來臨時你想顯示英雄主義所以才想帶路腺劣，還是你有不可告人的秘密绿贞？比如認為走在前面是安全的，因為狼群只會劫走后面最慢的一個橘原。
帶領一只馬去找水喝顯然是一次善行籍铁，但對人來說涡上，任何時候都有其他驅動因素在起作用。如果考慮其他因素拒名，這一路會有其他收獲嗎吩愧？出發(fā)前，不要忘了向爺爺咨詢增显，也要請教一下家人雁佳。也許最好的辦法是讓你的弟弟開路，母親斷后招呼大家甸怕，你在中路應付動物侵襲甘穿。這樣可能是較好的領導才能。那么在這個例子中梢杭，你會如何表現呢温兼？
地位和認可
我認為當我們的文化還處于滿足基本需求的層次時，玩弄權術和不恰當的領導方式會比現在少很多武契。我們是因為需要被人接受和喜歡（尊重的需求）募判，所以會運用能實現這個結果的策略和行為。例如咒唆，主要受這一需求激勵的領導者想要被看成一個和善的領導者届垫，足夠謙遜，使人們喜歡全释；同時足夠強硬装处，能夠承擔責任。他們想尋求好人緣浸船，因此不會把員工逼得太緊妄迁。但要注意，和善的領導者有時背后藏著一把槍李命，他們在扮演黑臉和白臉游戲登淘。在一個真心和善的領導手下工作是舒服的，不費力封字，也相當安全黔州，他注重團隊合作，但成就和變化會來得慢一些阔籽。
這聽起來很愜意流妻，但要小心，如果這個領導者開始尋求地位和認可方面的滿足笆制，他——通常會是男性——很可能會一反常態(tài)地武斷和苛刻绅这，期望獲得進展和結果，而他在以前很少關心這些项贺。他的穿著會更光鮮君躺，可能還會買一輛豪華轎車。他現在已經是個重要人物了开缎，而且情況可能會更糟棕叫。你應考慮另找東家，因為過去你認為他是平等的象征奕删，但將來肯定不會這么想俺泣，他也不會邀你在酒吧共飲了。所有這些都與領導技能完残、情商或常識無關伏钠。
問題是我們在同一時間里，不會完全處于馬斯洛的某一需求層次谨设。內在和外在的因素在不斷變化熟掂，我們也在幾個需求層次中徘徊。我們是復雜的次人格構成的綜合體（第24章重點介紹這一點）扎拣，可能同時處于幾個需求層次中赴肚，當然有時也會互相沖突。這讓我們難以應付二蓝，更讓他人難以應付誉券，他們會覺得我們難以揣測。難上加難的是刊愚，在潛意識層面踊跟，行為人完全不知道自己在做什么或為什么這樣做。
領導力與自信
大多數企業(yè)領導人今天已經達到了馬斯洛的地位和認可層次鸥诽，也是他們會給員工最大傷害的級別商玫。他們往往傲慢、武斷衙传、霸氣决帖，以自我為中心。他們會不惜一切手段獲得更多的報酬蓖捶，即使他們不需要或不應得地回，因為這是衡量和顯示地位的一種方式。
如果一個企業(yè)領導者跳過這一級俊鱼，進入自尊需求級別刻像，領導力會變得更好〔⑾校渴望走到這一層次细睡，或者已經來到這一層次的領導者，會隨時做“對”的事帝火，而不是做表面文章溜徙，或是把事情做對湃缎。只有真誠才會讓自信感覺良好。這當然關乎更廣泛的利他主義價值觀的出現——為他人而領導蠢壹，而不是為自己而領導嗓违。
低于這一級別的領導者都有自私的心理，無論他擁有什么其他的技能图贸。這種領導才能對和他們碰巧有相同志趣的人有效蹂季。處于自尊級別的領導者得到了很好的激勵，和處于自我實現級別的領導者相比疏日，他可能會尋求更多偿洁。這有時被稱為服務級。服務往往是意義和目的的歸宿沟优，過去人們從信仰中獲得意義和目的涕滋，現在從別處，包括工作中尋求净神。為他人服務可以有多種形式何吝，是令人愉悅的，也是滿足這一需求的通行辦法鹃唯。
馬斯洛在他生命的最后時期又加上了一個層級爱榕，他稱之為“自我完全實現”。但正如我所言坡慌，發(fā)展只是過程而不是目的黔酥。最近一些評論家也更謙遜地將其定義為自我存在，并奉承領導者說他們及很多人處于這一級別洪橘。我不認同這一觀點跪者。就我個人而言，要想成為名副其實的領導者熄求，一個人必須超越對地位和認可的需求和對自我利益的需求渣玲。有抱負的領導人會在較低級別磨煉領導才能，同時適應工作弟晚，一旦成熟起來忘衍，他們對他人的控制權應加以限制。
當然卿城，大多數年輕人在其發(fā)展過程中的某一階段（地位和認可）希望在他人面前證明自己枚钓。在危機、戰(zhàn)爭或災難面前瑟押，他們可能無論如何得起帶頭作用搀捷，但有趣的是，被迫擔任領導職位的年輕人往往會順應這一機會多望，而且在馬斯洛的梯形結構理論中會實現一個臨時或永久性的飛躍嫩舟。實際上氢烘，我們在梯形結構中的位置與年齡無關，越來越多的職場年輕人顯示出超越其年齡家厌，超越其上司的成熟度威始，相應地在辦公室就產生了一種成熟倒置。
當年長者無論出于何種原因獲得權力像街，并在達到自尊級別之前行使權力時，問題就產生了晋渺。許多高級商務人士已停留在地位和認可級別數十年镰绎，并可能永遠也無法超越這一級別。有太多不成熟的年長人士濫用權力追求自我利益木西，獲取和擁有成為主要目標畴栖，同時用花言巧語隱藏其目標，他們掌握著數十億人的命運八千。房地美和房利美就是這一點最好的證明吗讶，瘋狂的銀行家、狡猾的商人恋捆、私募股權混蛋照皆、對沖基金的受騙者和衍生出來的傻瓜，以及可憐的政客使我們身陷經濟危機沸停，但在我們責罵他們的同時膜毁，請不要忘了是我們自己的貪婪、無知和自我責任的缺失讓他們肆無忌憚愤钾，使我們身陷囹圄瘟滨。
好消息是，盡管會有預計的阻力能颁，變革正在發(fā)生杂瘸，改變也在進行當中萄凤，企業(yè)社會責任也有了動力窘行，消費者和公眾對透明度的要求也產生了一些效果简识，通過互聯(lián)網進行的政務公開更有效挪略。希望新政府的管制能約束任性的銀行家病梢，盡管在我寫作之時他們在工資和獎金方面還沒有多大進展傲须。人們對地位與認可的需求促使他們要求巨額工資和獎金造虎，其實他們并不需要錢块攒。內疚感使一些人把一部分錢捐給社會事業(yè)谦疾，這可能是博得贊譽的另一個機會南蹂，或者是想求得二次認可。當然值得做的事業(yè)是有益的也是受歡迎的念恍，所以你可能會說這是在無禮地批評他們六剥，但他們肯定會接受好的講師晚顷，以及自我發(fā)展和反饋。
