01 人力資源流失的三大影響
不知不覺哮缺，這個(gè)是我從國企到民企工作的第5年，最大的感受就是人力資源的流動(dòng)性過大，人員穩(wěn)定性差夹攒，這種情況是自己在國企十幾年的工作經(jīng)歷中不曾遇到過的，個(gè)人感覺很不適應(yīng)胁塞。人員流動(dòng)過大對(duì)部門及公司生產(chǎn)和管理都有很大的影響咏尝，具體有如下三個(gè)方面：
第一：影響項(xiàng)目執(zhí)行。工業(yè)設(shè)計(jì)如我所在的電力設(shè)計(jì)行業(yè)中設(shè)計(jì)工作需要多專業(yè)間的相互配合啸罢，項(xiàng)目組人員中途離職在一定程度上影響項(xiàng)目溝通配合的順暢度编检，造成信息流動(dòng)的障礙與缺失，同時(shí)影響對(duì)外溝通的質(zhì)量和項(xiàng)目進(jìn)度扰才，降低客戶的設(shè)計(jì)服務(wù)體驗(yàn)允懂，我們一些設(shè)計(jì)項(xiàng)目就因人員離職溝通不暢或進(jìn)度延遲而被委托方投訴，不利于公司客戶關(guān)系的維護(hù)和市場(chǎng)的穩(wěn)定開拓衩匣。
第二：影響人員穩(wěn)定蕾总。民企的部門人力資源并不豐富粥航，部門人員一旦出現(xiàn)異動(dòng)，很可能會(huì)如多米諾骨牌生百，第一塊倒下递雀，就會(huì)有第二塊、第三塊......甚至出現(xiàn)部門“一鍋端”---集體離職的極端情況蚀浆。民企設(shè)計(jì)員配置一般單專業(yè)1-5人缀程，工作節(jié)奏相對(duì)較快，工作強(qiáng)度相對(duì)較大市俊，一旦人員出現(xiàn)異動(dòng)杨凑，在補(bǔ)人不及時(shí)的情況下，剩下的人會(huì)因不堪忍受突然增加的工作負(fù)荷而選擇相繼離職摆昧，顯然人員離職影響在職人員的穩(wěn)定性撩满。
第三：影響人員招聘。人員招聘時(shí)人才可能會(huì)由于公司的高流動(dòng)率而望而卻步据忘，大部分人都希望在一個(gè)穩(wěn)定的環(huán)境中工作鹦牛，不喜歡頻繁變動(dòng)，高流動(dòng)性意味著公司存在這樣或那樣的問題勇吊。個(gè)人2015年接手部門管理曼追，因?yàn)楣镜男匠曛贫日{(diào)整不及時(shí)的問題部門結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)人員基本全部離職；在2015年進(jìn)行人員補(bǔ)充后汉规，這一批人在三年后的2018年又因?yàn)楣灸杲K獎(jiǎng)發(fā)放不及時(shí)的原因基本全部離職礼殊。離職人員的口耳相傳和網(wǎng)絡(luò)評(píng)價(jià)大多是負(fù)面的，這對(duì)于公司的口碑和品牌同樣是傷害针史，在公司平臺(tái)和薪酬并無很大相對(duì)吸引力的情況下晶伦，優(yōu)秀的人才選擇會(huì)相對(duì)慎重，人員招聘工作的難度可想而知啄枕。前一陣我部門面試的一個(gè)符合度很高的婚陪、有工作經(jīng)驗(yàn)的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)人最終選擇了放棄入職，理由是對(duì)網(wǎng)上流傳的公司存在高離職問題有所顧慮频祝。
02 大面積泌参、周期性人員人員離職問題的三大思考
不少中小企業(yè)都遇到這種的問題，平臺(tái)沒有足夠吸引力常空，又要想方設(shè)法控制薪資成本沽一，加上管理不規(guī)范，沒有形成很好的企業(yè)文化基礎(chǔ)和沉淀漓糙，人員的穩(wěn)定性不足是很多中小企業(yè)的通病和痛點(diǎn)铣缠，因?yàn)榇竺娣e、周期性的人員離職給企業(yè)經(jīng)營和發(fā)展發(fā)帶來很大困擾。面對(duì)這種情況蝗蛙，我們應(yīng)著力思考如下三個(gè)問題：
問題一：人才招聘究竟需要引進(jìn)什么樣的人蝇庭？
問題二：如何培養(yǎng)人才？如何進(jìn)行人員更新?lián)Q血捡硅？
問題三：如何穩(wěn)定團(tuán)隊(duì)遗契，留住需要的人才？
03 人才招聘究竟需要引進(jìn)什么樣的人病曾？
被動(dòng)補(bǔ)缺O(jiān)R主動(dòng)選擇：對(duì)于許多中小企業(yè)人員招聘更多是一種人員流失后的被動(dòng)補(bǔ)缺。因?yàn)槭潜粍?dòng)補(bǔ)缺漾根，且因?yàn)樘暨x人才的范圍和樣本不足泰涂，常會(huì)因一時(shí)之需，可能會(huì)引進(jìn)經(jīng)驗(yàn)與崗位需求匹配性辐怕、符合度并不是很好的人才逼蒙，甚至花更大代價(jià)引進(jìn)一個(gè)還不如離職人員的人才，這就是被動(dòng)招聘的弊端所在寄疏。值得我們思考以下兩個(gè)問題：
①為什么不主動(dòng)提高有能力的人待遇以穩(wěn)定公司需要的人才是牢？
②為什么不跳出被動(dòng)招聘的怪圈，變招聘工作由被動(dòng)補(bǔ)缺為主動(dòng)選擇陕截？
其實(shí)這兩個(gè)問題并不是難于想到驳棱，之所以沒有這種做，歸根到底還是因?yàn)橐晃兜淖非蟪杀究刂婆┣獠恢@種做法表面上看短期控制節(jié)約了成本社搅，長(zhǎng)期看效果恰是適得其反，只不過我們經(jīng)常容易被短期的數(shù)據(jù)所迷惑乳规，而忘記了拉長(zhǎng)時(shí)間的跨度來算一次明白賬形葬。
招聘的選人標(biāo)準(zhǔn)：目前大多數(shù)中小企業(yè)招聘，最看重的還是個(gè)人學(xué)歷暮的、工作經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)水平笙以，這也是造成人員的穩(wěn)定性不足的原因之一。從一些大公司的選人用人經(jīng)驗(yàn)來看冻辩，學(xué)歷猖腕、工作經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)并不是用人的第一標(biāo)準(zhǔn)，個(gè)人價(jià)值觀微猖、品行品格放在第一位谈息，其次是職業(yè)規(guī)劃和目標(biāo)，最后才是學(xué)歷凛剥、工作經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)侠仇。具有良好價(jià)值觀的人能正確看待個(gè)人利益、他人利益和團(tuán)隊(duì)利益三者之間的關(guān)系，為人正直逻炊、公正互亮，有擔(dān)當(dāng)，有團(tuán)隊(duì)意識(shí)和團(tuán)隊(duì)合作精神余素。那些具有良好職業(yè)規(guī)劃和目標(biāo)的人豹休，就具有了強(qiáng)大的自我驅(qū)動(dòng)內(nèi)核，就有可能不斷自我完善成長(zhǎng)為一個(gè)更優(yōu)秀的人桨吊，從而為公司創(chuàng)造更多的價(jià)值威根。《聯(lián)盟》中講到招聘時(shí)問到的幾個(gè)問題：①你計(jì)劃在我們公司入職幾年？②幾年后你希望達(dá)成一個(gè)什么樣的目標(biāo)视乐，成長(zhǎng)為一個(gè)什么樣的人洛搀？③你的下一份職業(yè)選擇是哪家公司？招聘人員設(shè)計(jì)這些問題的目的是保證互相成就佑淀，目標(biāo)驅(qū)動(dòng)留美。一流的人才以理想驅(qū)動(dòng)，屬于自燃型伸刃；二流的人才靠制度驅(qū)動(dòng)谎砾，屬于易燃或可燃型；三流的人才靠管理驅(qū)動(dòng)捧颅，屬于難燃型景图。我們更應(yīng)該發(fā)掘帶自我驅(qū)動(dòng)內(nèi)核的自燃型人才，這些人才是公司的未來頂梁柱碉哑。
人才招聘工作宜變被動(dòng)補(bǔ)缺為主動(dòng)選擇症歇，堅(jiān)持以德為先、理想驅(qū)動(dòng)的選人理念谭梗。
04 如何進(jìn)行人員培養(yǎng)和更新?lián)Q血忘晤？
人員引進(jìn)和培養(yǎng)：針對(duì)企業(yè)人員流動(dòng)性、周期性特點(diǎn)激捏，為應(yīng)對(duì)人員出現(xiàn)大幅流失设塔，影響公司正常生產(chǎn)運(yùn)行，人員招聘宜分年分批远舅，有意識(shí)的培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)的剃度闰蛔，即分年齡段、分檔次图柏、有計(jì)劃的進(jìn)行人員儲(chǔ)備和培養(yǎng)序六，以防備人員周期性離職被市場(chǎng)大面積“整體收割”。人員引進(jìn)和培養(yǎng)也要像分批種韭菜一樣蚤吹，分批種分批收例诀，前一批收割上市随抠，后一批長(zhǎng)成在望，這樣就能持續(xù)保證“接上茬”繁涂，不至于出現(xiàn)“青黃不接”的情況拱她。尤其要重視應(yīng)屆畢業(yè)生的招聘和培養(yǎng)，一方面他們有很強(qiáng)的學(xué)習(xí)意愿和動(dòng)力扔罪，能保證團(tuán)隊(duì)的活力秉沼，有利于培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)的剃度；另一方面他們的薪資成本相對(duì)不高矿酵，對(duì)企業(yè)的歸屬感相對(duì)社招人才也更好唬复。短期來看需要付出一定的培養(yǎng)成本，但長(zhǎng)期來看更回報(bào)會(huì)遠(yuǎn)大于投入全肮。
人員更新?lián)Q血：如果企業(yè)人員配置合理盅抚，培養(yǎng)機(jī)制長(zhǎng)期有效，就可以根據(jù)個(gè)人工作表現(xiàn)倔矾、人員整體情況、合同周期主動(dòng)進(jìn)行人員淘汰和更新?lián)Q血柱锹，從而降低薪資成本哪自，保證團(tuán)隊(duì)活力和動(dòng)力，維持合理團(tuán)隊(duì)年齡結(jié)構(gòu)禁熏、層次和剃度壤巷，形成人力資源的動(dòng)態(tài)良性互動(dòng)調(diào)整。
人才引進(jìn)和培養(yǎng)工作宜分年分批瞧毙、分層次胧华、有計(jì)劃進(jìn)行。人員更新?lián)Q血宜根據(jù)情況主動(dòng)更替宙彪，保證活力和動(dòng)力矩动，形成人力資源的動(dòng)態(tài)良性互動(dòng)調(diào)整。
05 如何穩(wěn)定團(tuán)隊(duì)释漆，留住公司需要的人才悲没？
溝通：管理層應(yīng)建立與下屬之間溝通的長(zhǎng)效機(jī)制，保持與下屬定期男图、及時(shí)有效的溝通交流示姿。中層以上領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)具有心理按摩和積極正向引導(dǎo)能力，尤其是在困難的情況下逊笆，能及時(shí)有效與下屬溝通交流栈戳，及時(shí)解決問題，破解心結(jié)难裆，及時(shí)肯定下屬付出和努力子檀。領(lǐng)導(dǎo)人不應(yīng)吝嗇自己的表揚(yáng)，有時(shí)就是一句話的事，積極正面的肯定比批評(píng)指責(zé)更能激勵(lì)一個(gè)人的成長(zhǎng)進(jìn)步命锄。
引導(dǎo)：領(lǐng)導(dǎo)最好定義是引領(lǐng)和導(dǎo)向堰乔，領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)扮演好積極正向的引導(dǎo)和示范作用的團(tuán)隊(duì)“大猩猩”角色---領(lǐng)導(dǎo)的一言一行直接影響下屬的行為，有模仿和放大作用脐恩，即上行下效镐侯。切實(shí)做好分憂解難服務(wù)工作，為人正直驶冒，任務(wù)安排和績(jī)效分配公正苟翻、客觀、合理骗污，搞好團(tuán)隊(duì)氛圍建設(shè)崇猫，才能有效起到穩(wěn)定人心的作用。
人員穩(wěn)定要求領(lǐng)導(dǎo)做好積極溝通和正向引導(dǎo)工作需忿。
06 讓人才流失的痛點(diǎn)不再痛
針對(duì)中小企業(yè)人員人員流失較大問題進(jìn)行了系統(tǒng)性思考诅炉，并就人員招聘、人員培養(yǎng)和更新屋厘、團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定三個(gè)方面進(jìn)行了相應(yīng)探索涕烧，尋找一條讓人才流失的痛點(diǎn)不再痛的路。
