有本書的名字叫做《觸點(diǎn)管理–新商業(yè)時代的領(lǐng)導(dǎo)》
《DasTouchpoint Unternehmen-Mitarbeiterführung in unserer neuen Businesswelt.》
德國管理專家Anne M Shuller寫的書炸站，2015年底疚顷，中國人民大學(xué)出版社出版的第一版中文版腿堤，北京的朋友拿到首版之后笆檀，立即送了我一本，這本書探討的是在日趨數(shù)字化的商業(yè)時代士修，企業(yè)生活在一個全新的李命，勢不可擋的數(shù)字化商業(yè)世界箫老，身處有史以來最偉大的變革之中耍鬓。然而牲蜀，當(dāng)外界發(fā)生著不可逆轉(zhuǎn)的變化的時候涣达，很多公司的管理卻還在用著上個世紀(jì)的方式和老舊規(guī)矩來浪費(fèi)時間证薇，一個金字塔一樣的結(jié)構(gòu)使得蠻橫的經(jīng)理借助權(quán)力欺壓員工浑度，通過媚上而得到自己的位置箩张；而客戶的世界卻完全不是這個樣子的窗市，（如下圖所示）咨察。所以這本書研究和提出了一些企業(yè)如何對員工進(jìn)行管理扎拣，才能在未來的競爭中贏得一席之地的一些理論和方法素跺。
還有本書叫做《重新定義團(tuán)隊(duì)：谷歌如何工作》中信出版社2015年出版的簡體中譯圖書刊愚，谷歌人才官拉斯洛·博克力作，公開谷歌人才和團(tuán)隊(duì)管理的核心法則鸥诽。
在谷歌執(zhí)掌人事多年的拉斯洛博克是人才和團(tuán)隊(duì)管理的專家牡借。他加入谷歌后鸵荠，谷歌的員工數(shù)從六千增長到近五萬，在全球四十多個國家設(shè)立了七十多個辦公機(jī)構(gòu)。也讓谷歌成為目前職業(yè)人士向往的工作地之一咬腋。在這本書里根竿，“閱人無數(shù)”的拉斯洛就珠，將谷歌選人、用人九巡、培養(yǎng)人才的團(tuán)隊(duì)管理法則進(jìn)行了梳理和總結(jié)冕广，首次公開了谷歌天馬行空的自由文化、眼花繚亂的產(chǎn)品形態(tài)背后的工作邏輯和管理原則沟优，包括“花重金投入招聘”“收回經(jīng)理的權(quán)利賦權(quán) 予員工”“薪酬差異化”等等挠阁，從招聘人才溯饵、培養(yǎng)人才、管理人才各方面隘谣，全方位揭秘打造創(chuàng)新寻歧、高效码泛、幸福公司的方法澄耍。工業(yè)時代的團(tuán)隊(duì)管理模式已經(jīng)過時逾苫，互聯(lián)網(wǎng)時代的團(tuán)隊(duì)“無需成人監(jiān)管”
工業(yè)時代層級森嚴(yán)的垂直化團(tuán)隊(duì)管理模式已經(jīng)不再適應(yīng)當(dāng)今的需求铅搓，在互聯(lián)網(wǎng) 時代星掰，谷歌扁平化嫩舟、自由組織家厌、無需成人監(jiān)管的管理模式，才是激發(fā)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新的動力蜀踏。本書首次剖析了谷歌的內(nèi)部組織模式，分析了組織文化和價值觀是如何形成和構(gòu)建的颅痊，以及如何打造一個不斷創(chuàng)新的學(xué)習(xí)型組織局待。同時谷歌招聘流程、內(nèi)部績效管理和薪資結(jié)構(gòu)大公開
谷歌是眾多優(yōu)秀人才向往工作場所舰罚，它的招聘流程究竟是怎樣的沸停？在谷歌工作收入
如何昭卓？為什么谷歌不重視績效考核卻同樣能讓每一個員工賣力工作候醒，創(chuàng)造業(yè)績倒淫？同樣提出了一些理論和方法。
人力資源運(yùn)營Human Resource Operation镜硕，敏捷的公司Agile Company兴枯，合弄制 Holacracy自組織Self-Organization财剖，這些名詞和書籍越來越多的開始充斥人們的耳畔和進(jìn)入人們的視線躺坟。
當(dāng)豐田擁有空前的1000萬臺年銷量時咪橙，其決策層所想到的，卻是全面的變革产舞。而方向庞瘸，就是打破科層制擦囊，走向以產(chǎn)品為單位面向市場的獨(dú)立運(yùn)營瞬场，將豐田“做小”贯被。豐田三年必求變曾經(jīng)創(chuàng)造和引領(lǐng)了人類工業(yè)文明第二次生產(chǎn)方式革命的豐田汽車妆艘，在看似尚無必要時幌陕，卻堅(jiān)決地開啟了其內(nèi)部組織架構(gòu)的又一次重大變革汽煮。為此心例，豐田目前引進(jìn)了一種被稱為“TNGA(Toyota
New Global Architecture)”的新方法鞋囊。在去年12月開始銷售的新型普銳斯系列上，豐田開始重新審視汽車設(shè)計(jì)坯门，首次采用了這種新方式。該方式嘗試將每個車的車型零部件通用化矩肩，并按此戰(zhàn)略采取了相應(yīng)的事業(yè)管理黍檩。豐田將汽車分為幾種車型刽酱，其目的是為了提高車輛底盤等一體開發(fā)的性能润文。同時典蝌，針對使用相同底盤的不同車型上的開發(fā)調(diào)試骏掀、生產(chǎn)截驮，也在同步推進(jìn)际度。
依照我們對豐田的了解葵袭，先干事情，再出理論的老規(guī)矩甲脏】舭荆可以預(yù)言，在不久的將來块请，也許在數(shù)年之后娜氏，依照這樣變革活動產(chǎn)生的管理理論和系統(tǒng)的方法就會被豐田自己或者美國人在看到豐田的成績之后給總結(jié)出來，而且有可能會被稱之為：精益管理思想在公司經(jīng)營管理上的全面運(yùn)用墩新，或者給它一個新名字贸弥，誰知道呢？但是本質(zhì)卻是不變的精益管理思想海渊。
世界上其他國家都在不停的發(fā)展著技術(shù)和管理理論及文化绵疲，中國也不應(yīng)該落后，改革開放也是三十多年了，我們不是向國外學(xué)技術(shù)萍摊，就是向國外學(xué)管理，學(xué)了這么久，也成為世界第二大經(jīng)濟(jì)體，說實(shí)話审轮，也該總結(jié)一些管理理論來回饋國外了榴捡。
至于為何要選擇博世的案例翰蠢。
首先是因?yàn)槲以诓┦拦咀鼍婀芾硭枷牒屠碚摷胺椒ǖ耐茝V和實(shí)際改善工作，在這一個崗位做整整十二年，從工程師一直到高級經(jīng)理垛孔，從原來面對中國區(qū)汽車電子事業(yè)部羡藐，到面對整個亞太區(qū)的所有汽車產(chǎn)品的事業(yè)部。回顧一下周邊的人，包括德國在內(nèi)，全球范圍內(nèi)都沒有一個人在博世象我一樣有這么長的時間來研究和應(yīng)用精益管理思想碍岔，所以自然也就對精益管理思想的認(rèn)知更加深刻仰猖，同時逐漸形成了自己的對于精益管理的理論爆捞。
其次就是博世的精益管理工作那也是名聲在外成肘，但是身在其中的我批销，卻依然知道掀宋，僅僅是在生產(chǎn)過程中應(yīng)用了精益管理思想镣奋，與真正的精益文化的企業(yè)的差距還是有天淵之別掸驱。雖然博世是全球首倡工業(yè)4.0 的公司，但是如果用精益文化和與智能制造相適應(yīng)的管理文化的理論來看博世的話，存在的問題也是有的章郁，把這些問題找出來惹悄，也有助于博世來進(jìn)行改善以便更好的適應(yīng)未來需求当纱，為未來的客戶提供更好的服務(wù)廉沮。下面這個漫畫就是來自于博世的AgileCompany項(xiàng)目部門鳞骤，這說明博世的管理層已經(jīng)意識到了問題，并且在著手進(jìn)行改善嗽测，雖然速度有點(diǎn)慢，因?yàn)橄肴ヮI(lǐng)導(dǎo)這個變化的人沒有，為什么沒有呢库北？因?yàn)楦邔宇I(lǐng)導(dǎo)雖然想變化椅文，但是中層管理者本著不求有功但求無過的心態(tài)，是不愿意進(jìn)行變化的腿箩，再加上企業(yè)的文化本身唯上是從的文化浓瞪，就算基層想去改善，也會被中層管理人員用各種各樣的方法給扼殺掉尖殃，嘴里還要念念有詞的說:“唉邀桑，博世大公司空闲，就是這樣的文化纲刀。”
下面這個漫畫就很好的說明的這些思想。
?Peter我只能說一句：人性使然雨涛，不獨(dú)中外凉泄。
其實(shí)不止是博世，通過和大眾蚯根，西門子后众，奔馳的朋友在一起交流的時候，都有同樣的感覺颅拦，每個人都覺得希望改變蒂誉，但是又沒有人愿意去創(chuàng)新來引領(lǐng)改變。下面這個故事就是西門子的一位朋友講給我聽的距帅，但是我聽了之后拗盒，說實(shí)話，實(shí)實(shí)在在的記得以前博世德國有個同事給我看過一個完全一樣的故事的漫畫锥债，不過那個里面的主人公工作的公司變成了BOSCH，到底是哪一家其實(shí)不重要痊臭，關(guān)鍵在于哮肚，這個故事所蘊(yùn)含的意義。
據(jù)說是西門子公司的故事
管理工作中的隱形浪費(fèi)往往表現(xiàn)為努力工作的績效广匙。
兩個陌生人A和B允趟，因?yàn)槎枷矚g周末釣魚而在一個河邊經(jīng)常遇到，他們就相識了鸦致，但是僅僅交流釣魚的樂趣潮剪，對于其他的情況，兩個人并不了解對方分唾，可以說是熟悉的陌生人抗碰。
有一天，周末兩人又在河邊遇到绽乔，A看到B很疲憊的樣子弧蝇，就問他：“你怎么了？看起來很疲憊啊看疗？”
“我上周每天晚上都加班做一個報(bào)告沙峻。”B懶散的回應(yīng)了一句两芳。
“辛苦啦摔寨，什么重要的事情要加班做報(bào)告啊怖辆？”A好奇的問道是复。
“下個月為了一個重要的項(xiàng)目的成立要開一個重要的會議，有很多重要的人物要來參加這個會議疗隶，我這個報(bào)告就是為這個會議準(zhǔn)備的佑笋。”B雖然有些疲憊斑鼻，但是還是顯得有些高興的回答道蒋纬。
“喔，我的朋友坚弱，顯然你是在做一件重要的事情蜀备，加油吧』囊叮”A也很為B開心碾阁。
后面看起來B更忙了，A已經(jīng)有兩個星期沒有看到B過來釣魚了些楣，“看來那個會議一定是非常重要的脂凶。”A常常在想起B(yǎng)的時候這樣想愁茁。一個月過去了蚕钦，A驚奇的在河邊發(fā)現(xiàn)了B在釣魚，非常高興鹅很，看來是會議成功結(jié)束了嘶居，所以B也有空可以來釣魚了。
A問B：“會議肯定很成功吧促煮，那些大人物都來了吧邮屁？”
“大人物一個也沒來〔こ荩”B懶散的回應(yīng)了一句佑吝。
“哦，大人物也都很忙的泞当，雖然沒有來迹蛤，但是會議總是成功的召開了吧民珍。”A寬慰著B說道盗飒。
“會議嚷量，會議取消了∧嫒ぃ” B故作輕松的說道蝶溶。
“哦，其實(shí)有些時候也不是一定要開會宣渗，那個重要的項(xiàng)目工作能開展才是正事兒抖所。”
A繼續(xù)鼓勵B痕囱。
“那個項(xiàng)目也取消了田轧。”B淡淡憂傷的說道鞍恢。
“啊傻粘，就是說，為一個不存在的會議和一個被取消的項(xiàng)目帮掉，你努力工作了這五六個星期弦悉？” A極為驚訝的問B。
“是的蟆炊，可以這么說稽莉。”B無所謂的回答道涩搓。
“朋友污秆，雖然不知道你做的具體工作是什么？但是我可以肯定的說：你一定在西門子公司工作昧甘』旌荩”A極其確定的對B說道。
不過根據(jù)我的實(shí)際調(diào)查來看疾层，我把這個故事講給奔馳，大眾等幾個德國大公司的朋友聽的時候贡避，他們都會笑嘻嘻的說痛黎，這個故事中的Ｂ是在他們工作的公司的同事。
一般來說刮吧，大公司待久了湖饱，每個人都容易覺得大公司好像是一艘永不沉沒的航空母艦，但是卻不知道杀捻，隨著智能制造時代的到來井厌，管理文化如果不能及時地進(jìn)行變化，趕不上“網(wǎng)絡(luò)時代居民”的腳步，依然保持迷信絕對權(quán)力來推行專制管理模式的話仅仆，如同拿著昨天的武器來進(jìn)行明天的戰(zhàn)斗器赞，失敗是必然無疑的。
本書不是干巴巴的管理理論傳播墓拜，也不是夸張地小說港柜，算是介于二者之間的一個紀(jì)實(shí)性的管理小說，所有的案例均來自于作者所經(jīng)歷的咳榜，所看到的夏醉，所聽到的實(shí)際案例，涉及的人名也全部為真人真事涌韩，一句話畔柔，敢做出來，就不要怕被寫出來臣樱。
所以本書的章節(jié)結(jié)構(gòu)模式為靶擦，案例與基于精益管理思想對隱藏在現(xiàn)象背后的原因及潛在心理的分析相結(jié)合的模式，希望能夠與讀者在輕松有趣的環(huán)境中交流擎淤。
