作為一名HR萝风，面試別人的時候嘀掸，經(jīng)常在電話溝通環(huán)節(jié)紫岩，就會遇到求職者詢問薪酬福利這樣的情況规惰，一般情況下我是不愿意透露滴，一是因為覺得求職者還沒來公司面試就問工資沒啥誠意泉蝌，二是不想透露公司的薪酬福利以免被競爭對手知道歇万。
請問，現(xiàn)在正值招聘旺季勋陪，若有求職者面試前就詢問具體薪酬福利贪磺，是否該告知？
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作為一名招聘人員诅愚，出現(xiàn)求職者問薪酬的情況是太正常不過了寒锚，特別是那些在簡歷庫里搜出來的簡歷，你一通電話上去，對方二話不說刹前，先問薪酬泳赋。你回答也不是，不回答也不是喇喉，這個點怎么破祖今？
分析一下，首先是內(nèi)向思維拣技，看看你的企業(yè)有沒有以下的這些個情況：
1千诬、看人定薪。待招崗位薪資不是很明確膏斤，定多定少要看人徐绑，在對應(yīng)聘人員沒有充份了解的情況下，很難定薪莫辨。有的甚至比價招人泵三，看看哪個薪資要的低，就招哪個衔掸，這反映出企業(yè)配崗機制不健全烫幕，用人很隨意。往往會造成欠崗位資格人員上崗敞映。
2较曼、薪資浮動太大。只有一個薪資范圍振愿，有的范圍還拉得很大捷犹，給不出一個準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)。讓應(yīng)聘人員陷入茫然冕末。這跟公司薪資體系不健全相關(guān)萍歉。
3、薪資不具備競爭力档桃。如果公司的薪資不具備競爭力的話枪孩，那么會直接影響薪資溝通。很多企業(yè)靠畫餅去招人藻肄，一涉及到薪資敏感問題蔑舞，就扯開來談企業(yè)發(fā)展和文化，意圖以此招到人嘹屯。
其次是外部因素攻询，是否有些場外因素：
1、主動搜出的簡歷州弟。如果是搜簡歷去面試的話钧栖，一般求職者會提很多要求低零，理由是：求職人對企業(yè)一般不了解，對企業(yè)的薪資會放到首選拯杠，薪資有競爭力毁兆，才有面試的欲望。
2阴挣、騎驢找馬气堕，待價而沽。在職人員一般選擇的余地會很大畔咧，特別是業(yè)內(nèi)有一定實力和能力的茎芭，他們很有自信，通常不會輕易出牌誓沸，所以可能來上一句：“我在這里是拿多少的梅桩，少了這個數(shù)我不會去“菟恚“
3宿百、薪資調(diào)查型。常常會是一些競爭對手洪添，想套貴單位的薪資水平垦页。一般這種情況較少，但也不排除在外干奢。
所謂兵來將擋痊焊，水來土掩，碰上這類情況忿峻，我們也不必慌張薄啥，做好以下幾點，自可從容應(yīng)對逛尚。
一垄惧、完善薪資標(biāo)準(zhǔn)。
1绰寞、對公司所有崗位進行梳理到逊，明確崗位職責(zé)和工作要求，包括任職資格克握，工作關(guān)系等等蕾管。
2、對崗位進行科學(xué)評估菩暗。可以運用海氏評估法或其它崗位評估工具旭蠕，對崗位進行評估停团。也可以運用3P1M崗位評估方法進行評估旷坦。具體會在專題中講解。
3佑稠、確定崗位薪資標(biāo)準(zhǔn)秒梅。有三個衡量標(biāo)準(zhǔn)。一是外部公平舌胶，一般是指對標(biāo)行業(yè)和地區(qū)薪資有競爭力捆蜀；二是內(nèi)部公平，一般是指崗位間薪資標(biāo)準(zhǔn)能否滿足崗位價值評估幔嫂；三是對比公平辆它。同崗盡可能同薪，不能有太大差異履恩。
4锰茉、確定崗位薪資結(jié)構(gòu)。包括薪資的固浮比切心、發(fā)放方式飒筑。此外，管理人員绽昏、銷售人員协屡、研發(fā)技術(shù)人員等不同崗位的薪資結(jié)構(gòu)是不一樣的。
二全谤、確定新員工試用期入職薪略著瓶。
1、通常作法啼县。通用作法是在簽訂勞動合同時約定其試用期材原，按同崗位標(biāo)準(zhǔn)薪資的80%確定其試用期薪資。
2季眷、薪資遞增機制余蟹。企業(yè)要做好試用期人員的薪資遞增機制，特別是在對應(yīng)聘人員不了解的情況下子刮，最好可設(shè)定一個正惩疲基礎(chǔ)薪資，可約定在半年內(nèi)根據(jù)試用期表現(xiàn)再進行薪資調(diào)整挺峡，逐步達(dá)到求職者薪資要求葵孤，這樣避免了因試用期人員任用的風(fēng)險。
三橱赠、運用經(jīng)驗尤仍，巧妙回答。
1狭姨、如雙方都不了解的情況下宰啦，求職者問薪資苏遥，可告訴一個薪資范圍，但記住不要將范圍拉得過大赡模，在同崗位公司薪資范圍內(nèi)就好田炭。
2、告訴求職者薪資結(jié)構(gòu)漓柑，使其對崗位薪資有一個初步了解教硫。
3、話溝通的話辆布，盡可能要求求職者來公司進行面試瞬矩。
4、如果是套薪電話谚殊。憑經(jīng)驗判斷丧鸯，一般只問薪資不問工作內(nèi)容和性質(zhì)的話可能要想一下是否是真正的求職者。
來源：三茅網(wǎng)
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