老板嫌人力資源太“專業(yè)”解決不了問(wèn)題炎滞；

HR嫌老板不懂HR管理敢艰，要求HR做的都是非專業(yè)的HR工作；

老板有老板的道理厂榛，HR覺得很委屈盖矫，如何讓老板認(rèn)可HR，HR也能實(shí)現(xiàn)自己價(jià)值击奶？

以上問(wèn)題辈双，希望讀完這篇訪談錄后，能對(duì)你有所啟發(fā)柜砾。

一湃望、企業(yè)背景及痛點(diǎn)：

這是一家五年前從紡織行業(yè)轉(zhuǎn)型到汽車針織行業(yè)的傳統(tǒng)制造業(yè)，目前300人不到痰驱，年銷售2個(gè)億左右证芭。

今年的投資回報(bào)率在0.83，簡(jiǎn)單點(diǎn)理解担映，就是投資1元錢废士，可以回收0.83元。

目前整個(gè)運(yùn)營(yíng)團(tuán)由職業(yè)經(jīng)理人打理蝇完，激勵(lì)方式以業(yè)績(jī)提成為主官硝。

在經(jīng)過(guò)交談中得知，目前公司發(fā)展的過(guò)程中遇到兩個(gè)痛點(diǎn)短蜕，一個(gè)是財(cái)務(wù)模塊氢架，另一個(gè)是人力資源模塊。

對(duì)于財(cái)務(wù)模塊朋魔，老板已經(jīng)想到了對(duì)應(yīng)的解決方案和應(yīng)對(duì)策略：

引進(jìn)天衡或者立信會(huì)計(jì)師事務(wù)所岖研，制定3年的財(cái)務(wù)提升規(guī)劃，由其每半年審計(jì)一次警检，提交審計(jì)報(bào)告孙援、針對(duì)財(cái)務(wù)健康狀況提交規(guī)避方案。

但對(duì)于HR模塊扇雕，老板很苦惱赃磨，照老板的話說(shuō)，他請(qǐng)的HR副總跟他玩“政治博弈”洼裤，兩人互相說(shuō)服不了誰(shuí)邻辉。

老板問(wèn)HR副總，為什么要培訓(xùn)腮鞍。

HR副總理直氣壯的說(shuō)值骇，同行也做培訓(xùn)，培訓(xùn)是HR模塊中最重要的部分移国。通過(guò)培訓(xùn)吱瘩，我們可以提升員工的素質(zhì)，提升人效迹缀。

老板接著問(wèn)HR副總使碾，那人效多少才算合適蜜徽？人員的素質(zhì)提升了，怎么衡量票摇？

幾個(gè)問(wèn)題問(wèn)下來(lái)拘鞋，HR副總就傻眼了，不知道怎么回答了矢门。雖然如此盆色，但他依舊覺得老板不懂HR的核心，不懂HR管理祟剔。

我問(wèn)老板隔躲，你為什么這么問(wèn)呢？

老板說(shuō)物延，我想了解宣旱，HR究竟有沒有標(biāo)準(zhǔn)叛薯，如有那我們能不能標(biāo)準(zhǔn)化响鹃，標(biāo)準(zhǔn)化邏輯關(guān)系是什么？用什么可以衡量案训。

最簡(jiǎn)單點(diǎn)买置，我投入1元錢在人力資源的項(xiàng)目上，是不是有公式可以衡量强霎，能夠?yàn)槲业臉I(yè)績(jī)提升有多大的幫助忿项。

你要知道，客戶不會(huì)因?yàn)槲医o員工培訓(xùn)了城舞，就多付一點(diǎn)利潤(rùn)給我轩触。就算你告訴我，培訓(xùn)一時(shí)之間沒法起作用家夺，那你也得告訴我一個(gè)中長(zhǎng)期的評(píng)估衡量方法脱柱。

作為HR的你，你能回答老板的這些問(wèn)題嗎拉馋？

老實(shí)說(shuō)榨为，從交談中，我不認(rèn)為老板不懂HR煌茴，也不認(rèn)為他不愿意在HR項(xiàng)目上花錢随闺。他只是站在一個(gè)經(jīng)營(yíng)者的角度，來(lái)看HR項(xiàng)目如何更好的與公司業(yè)績(jī)掛勾蔓腐，想弄明白矩乐，這個(gè)錢花了以后，到底那里起了作用回论。

所以散罕，作為從事HR的我們分歇，也應(yīng)該站在經(jīng)營(yíng)的角度，來(lái)考慮HR的投入與產(chǎn)出比欧漱。

那么在未來(lái)职抡，老板更希望HR從業(yè)者擁有什么樣的能力或是什么樣的HR更能獲得老板的信賴呢？我經(jīng)過(guò)與該老板的溝通后硫椰，得出以下的三個(gè)能力需要加強(qiáng)。

1萨蚕、專業(yè)能力

專業(yè)能力靶草，這里指不僅是紙上談兵的能力，是真刀真槍干出來(lái)的岳遥。最簡(jiǎn)單的就是每一個(gè)項(xiàng)目實(shí)施后奕翔，可能會(huì)有什么樣的效果，能提前預(yù)期到浩蓉。在實(shí)施過(guò)程中派继，隨著條件和變量的變化，能及時(shí)調(diào)整項(xiàng)目的進(jìn)展捻艳，最終保證效果驾窟。

2、管理能力

能為團(tuán)隊(duì)賦能认轨，帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)完成工作既定目標(biāo)绅络。指導(dǎo)團(tuán)隊(duì)成員在工作中充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性，充分的得到了成長(zhǎng)嘁字。

3恩急、領(lǐng)導(dǎo)力

具備概念化能力來(lái)處理復(fù)雜的環(huán)境資訊，提供組織可行的策略與未來(lái)發(fā)展的藍(lán)圖纪蜒；

但同時(shí)擁有以上三種能力的HR衷恭，也不是那么容易找。無(wú)論什么年代纯续，人才都是稀缺資源嘛随珠。再者，就算你愿意付錢猬错，這種人也未必會(huì)屈尊你的小企業(yè)牙丽。

我問(wèn)他，如何解決這個(gè)問(wèn)題兔魂？

老板告訴我烤芦，很簡(jiǎn)單，我直接請(qǐng)他來(lái)幫我做項(xiàng)目就行析校。比如我今年2個(gè)億构罗，我要3年時(shí)間做到5個(gè)億铜涉，你怎么用HR的手段幫我實(shí)現(xiàn)。

在這個(gè)過(guò)程中遂唧，我更關(guān)心的是你基于未來(lái)業(yè)績(jī)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃芙代，如何實(shí)現(xiàn)的計(jì)劃與策略，每個(gè)節(jié)點(diǎn)的投入產(chǎn)出比盖彭，通過(guò)哪些數(shù)據(jù)可以體現(xiàn)是人力資源手段與業(yè)績(jī)的相關(guān)度纹烹。

我算是明白了，在這過(guò)程中召边，老板更關(guān)注的是：是否有一個(gè)顧問(wèn)铺呵，能與公司建立長(zhǎng)期的合作關(guān)系。也正是有了這方面的需求隧熙，所以對(duì)顧問(wèn)的選擇也很慎重片挂。

這位老板做的一個(gè)比喻我特別喜歡，他說(shuō)我們能否長(zhǎng)期合作贞盯，這有點(diǎn)像談戀愛音念，可分為三個(gè)階段：

1、建立聯(lián)系躏敢、互相了解闷愤；

這過(guò)程中，大家建立初步的連接件余，通過(guò)一些基本的信息肝谭，互相進(jìn)行試探性的了解。

比如顧問(wèn)評(píng)估企業(yè)的“體質(zhì)”蛾扇，也就是所謂的初步業(yè)績(jī)?cè)\斷攘烛。老板通過(guò)與顧問(wèn)的聊天中，從其談吐镀首，解決問(wèn)題的思路坟漱，性格取向來(lái)判斷是否與他合作。

所以更哄，發(fā)現(xiàn)沒芋齿，做一個(gè)顧問(wèn)，不僅在專業(yè)能力上勝任成翩，別的方面也需要加強(qiáng)觅捆，比如這個(gè)老板喜歡酒，你得能說(shuō)酒麻敌，這個(gè)老板喜歡茶栅炒，你還得懂小青柑跟普爾茶有什么不一樣。

2、初步合作赢赊；（確認(rèn)戀愛關(guān)系）

通過(guò)一段時(shí)間的相處乙漓，大家聊得還來(lái)，專業(yè)上還能對(duì)口释移，雙方建立了一定的信任關(guān)系后就進(jìn)入初步的合作期叭披。

在這過(guò)程中，老板可能會(huì)把一些重要但不緊急的項(xiàng)目給你玩讳，比如做人力資源的部門價(jià)值鏈?zhǔn)崂砩⑷温氋Y格等。

3熏纯、深入合作同诫、建立長(zhǎng)期的合作關(guān)系；（確定名分）

經(jīng)過(guò)前期的初步合作豆巨，推行的項(xiàng)目也按原定計(jì)劃取得了一定的效果剩辟，這時(shí)雙方的磨合期基本已經(jīng)過(guò)了掐场，可以說(shuō)是雙方知根知底了往扔。這時(shí)，老板覺得你可信熊户，就愿意與你長(zhǎng)期建立合作的關(guān)系萍膛，讓你參與一起制訂公司的一些發(fā)展戰(zhàn)略與規(guī)劃。

那么做到這里就OK了嗎嚷堡？不行的啊蝗罗，就算拿到證了，分手也是很正常的蝌戒。所以各位哈串塑，我提醒大家，要時(shí)刻保持清醒的頭腦北苟，把事情做好桩匪。要不斷的精進(jìn)，不斷的學(xué)習(xí)友鼻。

夫妻之間也有個(gè)七年之癢呢傻昙，這個(gè)大家都懂，所以彩扔，建立夫妻間長(zhǎng)期的關(guān)系妆档，也需要不斷的更新自己，不斷有新的東西在自己身上更新?lián)Q代虫碉。

二贾惦、未來(lái)的HR將何去何從？

隨著時(shí)代的進(jìn)步，新生一代的民營(yíng)企業(yè)老板也越來(lái)越注重知識(shí)纤虽。據(jù)我觀察乳绕，在一些高級(jí)的HR訓(xùn)練營(yíng)上，四十歲左右的老板占比越來(lái)越多逼纸。

所以洋措，如果你不專業(yè)，你在HR領(lǐng)域沒有一定的見解杰刽，你很難搞定新生一代的民營(yíng)企業(yè)家菠发。那么我們先看看，老板一般關(guān)注什么贺嫂，我們?cè)俑鶕?jù)他們關(guān)注點(diǎn)進(jìn)行有針對(duì)的在專業(yè)度和實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)的提升滓鸠。

1、如何制訂戰(zhàn)略第喳，把企業(yè)帶往何處糜俗；

據(jù)一些學(xué)者與專家研究，我們國(guó)內(nèi)企業(yè)平均壽命遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于世界平均壽命的水平曲饱，主要一個(gè)原因就是我們國(guó)內(nèi)的企業(yè)戰(zhàn)略不清和方向不明確有關(guān)悠抹。所以，未來(lái)的企業(yè)扩淀，會(huì)在如何制訂戰(zhàn)略和把企業(yè)帶往何處將會(huì)是每一個(gè)企業(yè)家的痛點(diǎn)楔敌。

2、人才的引進(jìn)和儲(chǔ)備驻谆；

現(xiàn)在一些巨頭企業(yè)卵凑，比如國(guó)外的谷歌、微軟胜臊，國(guó)內(nèi)的阿里巴巴勺卢、騰訊、華為等等知名企業(yè)象对，把人才的地位放的越來(lái)越高黑忱。

這也在一定程度上說(shuō)明，未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)织盼，是人才的競(jìng)爭(zhēng)杨何，一家企業(yè)是否基業(yè)長(zhǎng)青，一定是看你手里有多少行業(yè)中靠前的人才和儲(chǔ)備了多少可用的人才沥邻。

3危虱、現(xiàn)金流的管控、ROI和投資回報(bào)率唐全；

這一點(diǎn)應(yīng)該很好理解埃跷，這里就不多說(shuō)了蕊玷。

4、客戶發(fā)展和營(yíng)銷隊(duì)伍建設(shè)弥雹；

關(guān)于客戶發(fā)展的問(wèn)題垃帅，可以看看最近任大大答記者的文章。里面就很好的詮釋了與客戶共同發(fā)展的企業(yè)家格局剪勿。

一個(gè)企業(yè)贸诚，最終的成功，是你的上下游產(chǎn)業(yè)鏈都成功了厕吉。個(gè)人也一樣酱固，你要時(shí)刻關(guān)注身邊人的成長(zhǎng)，幫助他們成功头朱，如果你身邊有很多人因你而成功的运悲，反過(guò)來(lái)，也有更多的人希望你成功项钮，這時(shí)你不成功都難班眯。

至于營(yíng)銷隊(duì)伍建設(shè)，這是一個(gè)企業(yè)的核心烁巫，也是一個(gè)公司最關(guān)注的焦點(diǎn)署隘。

那么針對(duì)以上四點(diǎn)，做為未來(lái)的HR從業(yè)者該如何優(yōu)化升級(jí)自己的能力程拭？

1定踱、建立人力資源標(biāo)準(zhǔn)化

這個(gè)比較難棍潘，HR做為一門學(xué)科恃鞋，也不過(guò)一二十年的時(shí)間，而且所有跟人打交道的工作都不容易建立標(biāo)準(zhǔn)亦歉。

不像工藝品那樣恤浪，可以用儀器進(jìn)行測(cè)量重量、體積肴楷、性能等等水由。

那怎么還說(shuō)建立標(biāo)準(zhǔn)化呢？

這個(gè)還真可以有赛蔫。HR雖然是一門新起的學(xué)科砂客，有很多不足的地方，但現(xiàn)在的一些人力資源工具也是越來(lái)越成熟呵恢，而且實(shí)踐證明取得了一定的效用鞠值。

比如華為的《任職資格體系》、微軟的OKR管理渗钉。

所以HR標(biāo)準(zhǔn)如何定：就是對(duì)人的管理接近企業(yè)運(yùn)營(yíng)的真相——賺錢彤恶，也就是說(shuō)通過(guò)HR的手段钞钙，讓人的潛能發(fā)揮出來(lái)，并創(chuàng)造了價(jià)值芒炼。

圍繞這個(gè)結(jié)果開展工作，這就是標(biāo)準(zhǔn)本刽。所以赠涮，最后你用HR的工具或是別的手段，都不重要别瞭。所以株憾，這也是HRbar院長(zhǎng)劉建華提出的，跳出HR的視角墙歪，基于業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)的角度做HR的原因所在贝奇。

再談我對(duì)人力資源職業(yè)規(guī)劃的三個(gè)方向

1、進(jìn)入中大型上市企業(yè)毕源，學(xué)習(xí)大公司的套路和操作手法陕习，有一定的經(jīng)驗(yàn)后再跳出來(lái)去中小企業(yè)實(shí)施；

2冻璃、專業(yè)能力比較強(qiáng)的损合，通過(guò)第三方咨詢公司，配合企業(yè)做好內(nèi)部的項(xiàng)目推動(dòng)嫁审；

3土居、介于以上兩種之間嬉探，可以與第三方合作棉圈，也可以一個(gè)單兵作戰(zhàn)，這要求個(gè)人的教練能力足夠強(qiáng)胎围。