1-管理學(xué)的工作阳掐，不是抱怨洽腺，也不僅僅是揭示問(wèn)題，更是要嘗試解決問(wèn)題淡诗。
2-“囚徒困境”成立是有條件的：
第一骇塘，“囚徒困境”的場(chǎng)景在學(xué)術(shù)上叫“靜態(tài)博弈”〉現(xiàn)實(shí)世界里面的很多情況，都不是靜態(tài)的绪爸，有先有后湾碎。如果有先有后， “ 囚徒困境 ” 就不一定成立奠货。
第二介褥，“囚徒困境”的假定博弈次數(shù)就一次，就是以后兩人都不會(huì)合作了递惋。如果兩個(gè)人以后還有合作機(jī)會(huì)柔滔，他們的策略就會(huì)發(fā)生變化。研究已經(jīng)表明萍虽，如果“囚徒困境”的情況可以重復(fù)發(fā)生多次睛廊，結(jié)果就會(huì)完全不同。
3-一個(gè)人選擇什么樣的招法解決問(wèn)題杉编，取決于他看待事物的觀念超全，而決定他觀念的，就是他的格局邓馒。
學(xué)管理學(xué)嘶朱，其實(shí)更重要的是要把事物的本質(zhì)看得更透，這就是在擴(kuò)展自己的格局光酣。
4-互惠原則：社會(huì)學(xué)理論認(rèn)為疏遏，社會(huì)中所有成員之間的關(guān)系，都是某種形式的社會(huì)交換救军，都要遵循互惠原則财异。
5-一個(gè)員工只有感受到他和所在的組織存在著社會(huì)交換的時(shí)候，他才會(huì)強(qiáng)化跟這個(gè)組織的紐帶關(guān)系唱遭，提升自己對(duì)組織的情感戳寸、履行對(duì)組織的承諾，努力提高業(yè)績(jī)胆萧，并且?guī)椭M織中的其他成員庆揩。
社會(huì)成員之間本質(zhì)上是互惠交換的，作為員工跌穗，是一種交換的形式订晌。離職員工是一個(gè)非常重要的關(guān)系資源，根據(jù)互惠原則蚌吸，可以用另外一種心態(tài)與他們建立新型的關(guān)系锈拨，這就突破了“囚徒困境”。
只有用“互惠原則”的視角去想問(wèn)題羹唠，才能夠突破靜態(tài)意義上的“囚徒困境”奕枢。
---------------分--------------割---------------線---------------
2016年的《羅輯思維》節(jié)目娄昆，曾有一期專門解讀過(guò)《聯(lián)盟：互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的人才變革》這本書(shū)。當(dāng)時(shí)給我留下最深印象就是離職人員關(guān)系網(wǎng)的提法缝彬。離職員工并不是一無(wú)是處萌焰、毫無(wú)價(jià)值的，包括那些被公司勸退的不合格員工谷浅，部分主動(dòng)離職的員工更是公司的財(cái)富扒俯。國(guó)內(nèi)的公司常常是把主動(dòng)離職當(dāng)作背叛，對(duì)被勸退的員工更是一臉嫌棄一疯，更有甚者撼玄，對(duì)簿公堂，老死不相往來(lái)墩邀。
員工不論素質(zhì)高低掌猛，起碼在入職時(shí)，是經(jīng)過(guò)公司審核認(rèn)可的眉睹，在公司工作期間荔茬，是對(duì)公司做出貢獻(xiàn)的。員工在崗期間的行為辣往，企業(yè)是負(fù)有主要管理責(zé)任的兔院，因而企業(yè)是有維護(hù)殖卑、管理組織與員工關(guān)系的主導(dǎo)權(quán)和控制權(quán)的站削。在員工的人離職之后，如何讓離職員工把心留一部分在原有企業(yè)中孵稽，讓離職員工后續(xù)給企業(yè)帶來(lái)更多有益的幫助许起，加強(qiáng)在崗員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，是企業(yè)可以重新思考的一個(gè)內(nèi)容菩鲜。
社會(huì)關(guān)系的原則是互惠合作的园细，企業(yè)與員工之間，人與人之間接校，相互的交往是動(dòng)態(tài)的猛频，必然有先付出的一方，先提供價(jià)值蛛勉，而后期待另一方給予回饋鹿寻，彼此加強(qiáng)互惠合作。理解到這一點(diǎn)诽凌，那么離職人員關(guān)系網(wǎng)的建立毡熏，就容易理解了。
古代儒家侣诵，有人性本善和人性本惡的劃分痢法。制度和規(guī)范的設(shè)立狱窘，將人的行為限制在社會(huì)認(rèn)可的框架內(nèi)，控制的是“惡”财搁；而互惠合作的原則蘸炸，鼓勵(lì)人們更多地去協(xié)作，發(fā)揚(yáng)的是“善”尖奔，在對(duì)對(duì)方有利的原則上行事幻馁，最終去獲取屬于自己的利。
