很多人認為快速培養(yǎng)人上管理崗就是好书在，我不這么認為甘穿，除非這些新人在上一家公司工作的時候腮恩，做過同崗位的管理工作，或者是超過這崗位的管理工作温兼，他是向下兼容秸滴，放低期望來做這個管理崗，否則快并不代表著你的工作出色募判，只是證明了你在培養(yǎng)新管理者上投入的精力荡含、心血和時間太少，急于求成届垫，為什么释液？

時間太短難以理解讓一個新管理者得到全面的鍛煉，因為時間太短装处，而他負責管理的業(yè)務又一帆風順误债，雖然說是能算是立了大功，但他的工作心態(tài)并沒有得到充分的鍛煉妄迁，沒面對逆境寝蹈、最困難和棘手的問題該怎樣面對和處理的經歷，就會少了一種韌勁登淘，不會在頂著壓力也能做理性的思考箫老，帶著團隊找到有效的解決方案去破困局，反而會在真遇到困境時黔州，不知所措耍鬓，垂頭喪氣地逃避和推卸責任，甚至會放棄該崗位而辭職辩撑，這就是管理高層的的用人失策了界斜。

而我一直以來都認為經歷是不分好壞的，好的經歷能讓你乘風破浪合冀，直達目標各薇，更快地平步青云，升職加薪君躺，成就心中所夢想的計劃峭判，同時帶來不利的有心態(tài)太急，靜不下心來棕叫，容易有“凡事走捷徑”的心態(tài)林螃，更有甚者會為達成結果而不擇手段；壞的經歷雖然讓你難過俺泣，甚至一段時間內疗认，你都感覺到壓力非常大完残，很難受，但通過你的努力和調節(jié)心態(tài)横漏，慢慢地走過來了谨设，等你遇多了，你的心態(tài)會非常地平穩(wěn)缎浇，遇到事也會冷靜扎拣，不會抱怨，知道該怎樣去找問題的根源素跺，一步步地去解決它二蓝，直到掃除障礙完成目標。我認為腳踏實地培養(yǎng)指厌，慢慢來會比較快刊愚，不能急于求成，應該從哪步做起仑乌？

培養(yǎng)新管理者第一步先要選擇出好苗子百拓，那他們有什么成為管理者的特質？

很多管理者會錯誤地認為“先事后人”——一個蘿卜一個坑晰甚，什么樣的崗位就定了什么樣的能力，然后再去找具備這能力的人决帖，這種做法不太好厕九。因為沒有選對適合的人，在后期就算你花大時間和精力去栽培他地回，他還是沒法做到你所期望的狀態(tài)扁远，總是差那么一點點，到了那時已經為時過晚了——為什么不從一開始就考慮這個問題刻像，選擇有管理者潛質的苗子來做栽培呢畅买？

基于這個角度，我們應要具體什么特質的候選人细睡？

1.做事會積極主動谷羞，不能被人推著走，要學會主動出擊溜徙，為結果負責湃缎，少找借口。

面對一些部門之間三不管的事蠢壹，以及一些領導沒頒布但又要必須要做的事情嗓违，你應該主動去把事情撿起來做了，然后告訴上司結果图贸，并且對這些事進行一個梳理蹂季，用一個規(guī)范的做事步驟和流程冕广，把它統(tǒng)一起來，看把它們分攤偿洁，放在哪個環(huán)節(jié)上會比較合適佳窑。

與此同時，你也應該主動去接一些看上去難度大而又不得不去完成的目標父能，想方設法去把這個目標完成神凑，特別是在看不清未來的時候，更應該要大膽去做嘗試何吝，做試錯溉委，在不確定中找出可解決目標和現(xiàn)實差距的辦法，做執(zhí)行拿結果爱榕，就算你前期效果不理想瓣喊，領導還是愿意給你機會去做嘗試。

另外很多人習慣于聽話照做黔酥，我認為這個不是不好藻三，但會容易養(yǎng)成只聽指令不思考的習慣，聽話的意思應該是指聽從這個目標為準跪者，具體用什么樣的方法去實現(xiàn)棵帽，就要靠你自己個人去發(fā)現(xiàn)有效的方法并執(zhí)行，并非是聽從用一種固定的執(zhí)行方法去做事渣玲。

2.做管理者必須要有的潛質——以終為始逗概，有使命感并充滿激情。

以終為始是指做人要有目標感忘衍，先在腦海將目標和落地的構想想通了逾苫，，再根據實際情況去做執(zhí)行枚钓，一方面驗證自己的構想是否可行铅搓，另一方面找新的方法來落地，盡可能執(zhí)行到位搀捷，向目標慢慢地前進星掰，而不是遇到困難，就退回來指煎，或者執(zhí)行后認為做不了蹋偏，輕易就放棄了。

很多時候人的一些想法至壤、觀點和動機威始，遠期目標決定了未來的趨勢發(fā)展，你要先自己相信像街，才會看見你腦中的“幻想”會變成現(xiàn)實黎棠，如果你自己都不信晋渺，這事要么就是堅持不了多久，要么就是做不好（底層的價值觀都在起排斥反應）脓斩。而在通往目標的路上木西，遙遠且充滿各種不確定性的艱辛和困難，需要你抽絲剝繭地把它們一個個解決随静，確認方向后八千，更要靠堅持、行動和激情燎猛，靠執(zhí)行力恋捆。

3.要想成為管理者要具備的潛質——做重要且正確的要事。

新晉管理者經常會犯的錯誤就是親歷親為重绷，他的本意是好的：只想把事做好沸停，讓上司滿意，但要知道一個人的時間和精力是非常有限的昭卓。這時候你要明白自己的最主要目標任務是什么愤钾，區(qū)分哪些是關鍵的重點，親自優(yōu)先處理候醒，哪些是緊急且不重要的事能颁，可以交給下屬去做的。

你要做的并不是充當一名救火隊員火焰，哪里“著火”了就去哪“滅火”劲装，而是做好“防火”工作：給下屬安排的任務中，哪些行為不規(guī)范會出現(xiàn)什么樣的突發(fā)事件昌简，考慮要在必要的節(jié)點上的管控或提醒下屬要打起十二分精神去把事情做好，定期追下屬要反饋绒怨，確保一切在預想之中纯赎，而哪些是管理者親自要做的重要事？

制訂團隊的目標南蹂、制定招人標準和用人標準犬金、培訓下屬、對下屬的表現(xiàn)和績效評估打分等等六剥，需要親自抓晚顷。還有一些上司特意交帶下來的新測試任務，也需要你親自抓疗疟，剩下的呢该默？盡可能地交給下屬去做吧，讓他們早點出活策彤，能力可以快速地成長起來栓袖。

4.在尊重他人的合作下匣摘，爭取雙贏，最好先讓對方先得到點好處裹刮。

很多人只是關心自己的目標音榜，關心自己可得到的所有好處，卻沒有為替合作方想想捧弃，他與你合作中能得到什么樣的好處赠叼？并且這些好處他是認可的？請注意违霞，這里面的合作方不一定是客戶和供應商嘴办，他們也可以是你的下屬和上司。

從長遠的合作上看葛家，還是要做到雙方雙贏户辞，合作才能更持久。我們要學會真正的“換位思考”——客戶為什么跟我們合作癞谒？我們提供了什么樣的價值/服務底燎？我們?yōu)槭裁磿毯献鳎课覀兛粗辛怂麄兪裁礃拥膬r值/服務弹砚？這些都是相通的双仍，只是你沒有站在對方的角度上考慮，導致激烈的談判變成了零和博弈桌吃，對抗式的朱沃，每個人都怕自己在這里面吃虧了。

對于下屬茅诱，我們也要用這種雙贏的思維去認真對待：我怎樣能幫助這員工提升工作效率逗物，使得他交出滿意的結果？同時他應該發(fā)展哪方面的能力瑟俭，可以助他的職業(yè)生涯變得更有選擇翎卓？當下屬成功了，你作為上司摆寄，就會成功失暴。這樣的管理者，哪位員工不會緊緊地追隨微饥？

5.學會傾聽——盡管對方的職務比你低逗扒，成就和收入沒你高。

很多管理者認為自己的職位高欠橘，成就好矩肩，就不會去傾聽他人在說什么：我比他還要成功，為什么他說話我要聽呢简软？實際上蛮拔，工作并沒有嚴格的區(qū)分對與錯述暂，我們雙方有不同的意見與爭執(zhí)，是因為雙方站在不同的角度上提出不同的反饋和建議建炫，提出來是想對方能知道這些事實畦韭，再考慮一下怎樣做行動決策，會更加地客觀和可落地性強肛跌，能把目標高效地完成艺配。傾聽有時也在“聽”對方的感受：他給你傳遞的情緒是什么？是積極還是消極衍慎？而你能做些什么來使他的情緒回到正軌上转唉？讓他把負面情緒釋放出來后，能更好地積極做事稳捆？

另外赠法，就算你工作了很長時間，有著豐富的經驗乔夯，你也不可能知道所有的事砖织，也不可能一直在做正確的決策，那么你聽聽他人的建議末荐，是否有創(chuàng)意的侧纯、有價值的閃光點，能幫你更好地達成目標甲脏，而采納他的建議也可以調動他個人積極性眶熬，何樂而不為？

6.沒有完美的個人块请，但有完美的團隊娜氏，要學會向下屬“借力”

沒有完美的個人，一個人他身上一定是有缺點的墩新，但每個人都有自己的特長牍白，有他能做好的領域，管理者要做的并不是把自己培養(yǎng)成全能人抖棘，而是要學會向這些下屬“借力”——他們專長什么？怎樣將他們放在各自擅長的位置上狸涌，使得他們人盡所長切省？這只是第一步。

第二步則要在團隊里面設置一定的規(guī)則和溝通邏輯帕胆，讓他們在工作上能高效地協(xié)同起來朝捆，減少各方面的內耗，提升效率和信息交換的頻次懒豹，做到高質量結果產出芙盘，向著打造完美團隊的方向走驯用。用人用所長、發(fā)揮其主觀能動性儒老，同時讓團隊成員高效協(xié)同是管理者必須要掌握的技能蝴乔。

7.要有危機感，堅持做自我提升

在這家公司做得好驮樊，不代表在這行業(yè)里面就算是拔尖的選手薇正，所以一定要有危機感，堅持自我學習和提升囚衔，避免讓自己成為團隊瓶頸挖腰。

很多管理者前期做得不錯，把自己“沉醉”于過去的成功經驗里面练湿，慢慢有點膨脹了猴仑。

實質上，我們當下所做的肥哎，是為了應對不確定性的企業(yè)未來辽俗，需要掌握更多的新信息和技能來應對，要做到未雨綢繆贤姆。在這時不應該把自己固化榆苞，更應該不斷地做自我提升，包括向行業(yè)里面的大牛取經霞捡，為一些看不清未來但值得一試的新項目做新的執(zhí)行嘗試坐漏，從這里面折騰些什么出來從優(yōu)化方法和提升自己對行業(yè)的認知，甚至向有經驗的管理者學習碧信，將學到的東西應用到實際工作中去赊琳。

不想成為團隊瓶頸的另一種做法就是吸收有能力和魄力的人才進來，放在合理的位置上為自己所用砰碴，不要因為擔心他們的能力太強而把自己給替換了躏筏，你能用能力，證明你的管理能力不會差呈枉，要是你能培養(yǎng)能人趁尼，那么在哪都混得開，而不是用小氣量來把自己的事業(yè)“限死”猖辫。

8.選擇價值觀與企業(yè)價值觀合拍的人

企業(yè)價值觀并不是口號酥泞，只掛在墻上，它要落實到員工的實際行動里面去啃憎，而怎樣能看出來一個員工是否與企業(yè)價值觀相符呢芝囤？日久見人心。你與下屬相處一段時間，你會去觀察下屬的行為悯姊，甚至特意出一些有考驗的難題給下屬羡藐，觀察他是怎樣做的，而在長時間的相處和交流中悯许，有哪些是他自然流露仆嗦、自然做出來的行為，這些行為是否可以看出他的價值觀與公司的一致嗎岸晦？如果不一致欧啤，會有改變的余地？評估其優(yōu)先級启上，與重要的價值觀差太遠邢隧，就不能用了。

例如：企業(yè)的價值觀是客戶第一冈在，在遇到一批產品出質量問題后倒慧，你安排這下屬去處理，他是怎樣做的包券？是考慮自己的利益（扣錢纫谅、罰績效先），還是考慮客戶滿意度優(yōu)先溅固？還是不處理付秕，不作為，就把問題拋回給你了侍郭？這些價值觀可以通過行為觀察出來的询吴，但你一定要選擇與價值觀相符的，就算你選的不相符亮元，他也會因為長時間的價值觀沖突猛计，堅持不下去，也會辭職爆捞。

把你的管理團隊的工作分一部分給他試著打理

你會對下屬做一個業(yè)務能力的評估奉瘤，只有那些一線業(yè)務能力不錯且有管理潛質的人才會被提升上來當儲備管理者，所以業(yè)務能力熟悉甚至精通是一個非常關鍵的點煮甥，如果達不到這個盗温，那么在教新人這一塊會有短板和缺陷的：你都沒做到過優(yōu)秀，怎樣引領他人優(yōu)秀呢成肘？

在你評估他的能力后肌访，你會根據他最擅長的能力，分給他這部分的工作艇劫，并配幾名員工給他帶，明確地告訴他的權力和責任分別是什么，同時和他制定一個明確的目標（通常是定量的目標）店煞，讓他要按時間節(jié)點去完成這結果蟹演，在前期幫他建立其它部門的人脈，方便他在以后找信息和溝通問題時顷蟀，能快速地找到相應的對接人酒请，同時出現(xiàn)一些問題了，也讓其它部門的人找到鸣个，使他能直接面對結果和責任帶來的壓力羞反，能有目標感和緊迫感。

為什么要分給他熟悉的業(yè)務團隊來帶呢囤萤？

1.給他一些信心——這事他做過昼窗，做得還不錯，能勝任的涛舍。

2.就算出現(xiàn)了一些問題澄惊，因為他比較熟悉整個業(yè)務流程，那么能很快地診斷問題發(fā)生在哪里富雅，怎樣制定合理的解決方案掸驱，并試著學會去怎樣識人、用人和管人没佑，他有很多辦法可以去實現(xiàn)目標毕贼，但是他只能通過他帶的下屬來完成。

3.從“自己親自上陣做執(zhí)行”到“忍住蛤奢，讓下屬去做鬼癣，就算他搞砸了，也得保持理性和耐心远剩，教他怎樣做扣溺，直到上手為止”的轉變，從不舍得到授權瓜晤，也需要時間來做好過渡锥余。

4.上范圍的結果導向，是他考驗的第一道坎痢掠，如果最熟悉的業(yè)務驱犹，結果都不理想，那么是否適合當管理者足画，就可想而知了雄驹。

定期與其做一對一面談，多針對他的現(xiàn)狀提問題淹辞，少給答案

作為管理者医舆，既然交得給他，就是信任他能做好，同時他所犯下的錯誤蔬将，自己能承擔得起爷速，但并不是對他撒手不管，你與他要定期做溝通霞怀，了解他帶人的情況和思路惫东，以及他的做法是否像個管理者，而不是執(zhí)行者毙石。

因為你對業(yè)務也熟廉沮，那么你應該向他提問的時候，問得細一些徐矩，了解其做事的邏輯滞时，用問題的方式來輔導他，不要直接給出答案丧蘸，要用啟發(fā)性的漂洋，為什么？

1.拒絕下屬做低質的勤奮力喷， 所以你要對他的行為做一個反饋刽漂。

下屬可能剛上任，焦頭爛額弟孟，忙于一些瑣事贝咙，所以疏于思考，就算他每天都有留時間反思拂募，但也不一定證明他可以提升——低質量的思考作用不大庭猩。什么叫低質量？還是站在他做一線人員的角度來考慮和思考問題陈症，這個在升為管理者時就會成為一種阻礙蔼水，而你對其做得不合理的地方，用提問題的方式來啟發(fā)他录肯，讓他多思考做事的方向和角度趴腋，跳出自己原有的思維限制。

2.激發(fā)下屬主動思考论咏，拒絕他做一名應聲蟲优炬。

很多人的執(zhí)行力一流，但是思考力跟不上厅贪，導致習慣了聽上司施發(fā)號令蠢护， 自己照做就行了，但不好的地方就是缺乏全面思考养涮，形成懶于思考的習慣葵硕，從而在獨立帶隊的時候眉抬，做不好管理這個崗位，因為他根本沒有經驗面對未知贬芥，只是在翻過去的經驗和曾經有做過的方案吐辙，試著用在未來上，看看是否湊效蘸劈，這樣的管理者就算升上去，也做不久尊沸。

3.必要時威沫，應該要親身示范，告訴他這事該怎樣管洼专。

或許是因為擔心自己的做不好棒掠，試用的管理者心里壓力太大，不敢打破現(xiàn)在的人際關系僵局屁商，或不敢邁出第一步烟很，這時你推他，他還是做不好蜡镶，于是你就要親自出馬雾袱，用你的行動和做法來告訴他，這樣做是可行的官还，能解決當下問題的芹橡，并且沒有他想象中那么困難，而管理者不做這一步望伦，永遠都是原地踏步林说，不會勝任管理崗的。

安排其參與管理培訓屯伞，或者給他建議腿箩，去上一些體系化的管理培訓課。

知識來源于兩方面：一方面是工作實踐中得來的劣摇，另一方面主是書本珠移。而書本的知識也是前人所寫的，它在某個條件下也會發(fā)生作用饵撑，我們要其然剑梳，更要知其所以然，掌握知識然后隨著真實的情況而用滑潘，當你沒去參與一些管理培訓課時垢乙，你會發(fā)現(xiàn)你是一名“野蠻人”——有知識的人知道前因后果，解決起來得心應手语卤，并且效率高追逮、質量好酪刀，而你就靠一些低效的手段，或者說是試過N次方法钮孵，才把事情做成骂倘，那么一對比管理能力誰好，就高下立分了巴席。

所以這方面一定不能停历涝，管理者的你是過來人，知道哪些書或培訓課可以幫助他們建立一個對管理的基礎認識和框架漾唉，甚至讓他們去外面報名荧库，參加一些管理培訓師的課，讓他們把知識武裝自己起來赵刑，不要等到想用的時候分衫，方恨少。

如果他做得不錯般此，就讓他負責新的蚪战、他不熟悉的業(yè)務的管理工作。

當他能把他熟悉的業(yè)務管得很有條理铐懊，并且團隊的結果不錯時邀桑，你就開始擴大他的管理范圍，直接分給他新的居扒、不熟悉的領域概漱，讓他來管理，看他的表現(xiàn)怎樣喜喂，這時你就不要干預太多瓤摧，讓他獨立上手和操作，除非他真的做不到你的預期玉吁，并且這個時間非常長了照弥，消耗掉你的耐心了，你才出手教他怎樣做进副，為什么呢这揣？

1.管理是相通的，從不熟到熟考驗的學習能力影斑，更是與他人緊密協(xié)同的能力

在一個陌生的領域给赞，不僅考驗的是你的學習能力，更多的是要學會依靠下屬矫户，發(fā)揮他們擅長的能力片迅，做好激勵讓他們出活，而管理者自己做好上下游部門的高效協(xié)同皆辽，把他們的工作能力串起來向一個方向使勁柑蛇，盡可能地達成目標芥挣，而未知的領域，對他來講考驗的是決策和判斷力耻台、試錯和快速調整的能力空免，需要在一個陌生的領域下鍛煉起來。

2.不得不學習新的管理方法

以前的團隊可能3-5個人盆耽，一個人來帶還能忙得過來蹋砚，而當你的團隊人數擴大為15-20人時，你的精力就開始分散摄杂，一個人忙不過來了都弹，那么怎樣辦？你要尋找新的方法匙姜，比如設置2-3個小組長，把他們分成3個組冯痢，你管理好小組長氮昧，小組織來帶領下面的團隊，這樣是不是比較輕松浦楣？同時也開始考察他培養(yǎng)下屬成為管理者的任務袖肥，教授一個人技能是自己掌握和總結最到位的時候。

3.學會與他人共同制訂合理的績效管理

要事第一振劳，要做正確的事椎组，所以在做績效考核時，一方面你要聽取下屬的建議历恐，同時緊扣著團隊要完成的目標寸癌，尋找?guī)讉€重要的考核指標，這些指標既反應出團隊的健康度和目標的完成度弱贼，又直觀地反應了下屬執(zhí)行時的問題出在哪里蒸苇，需要怎樣做調整，或者說是這個指標就是下屬的能力體現(xiàn)吮旅，如果沒達到標準溪烤，就證明下屬的能力不足，需要對其展開培訓庇勃，或者要找他談話檬嘀，是否是情緒的原因導致。

4.管理者要不怕得罪人责嚷。

人多了后鸳兽，什么人都有，這時候肯定有人會混日子再层，管理者要做的是把這些人識別出來贸铜，然后請出這個團隊重新再招堡纬，千萬不要怕得罪人，以和為貴蒿秦。因為這樣的人留得越久烤镐，對其它努力且結果不錯的人是一種不公平：這樣的人也能留下，我是不是可以偷懶一下棍鳖？同時把那些有能力但沒進來的人的職位占住炮叶，使得他們沒有進來做事的機會，濫竽充數的南郭先生最大的害處是把其它有能力的人的崗位給霸占了渡处，你也在為團隊做出貢獻镜悉，就不得不做出一些得罪人的行為，比如辭退能力不行的下屬医瘫。

要培養(yǎng)好的管理者侣肄，就從以上這幾點反復地做，當他都能做得不錯時醇份，證明你的培養(yǎng)是有效且接地氣的稼锅，慢慢地管理能力就上來了，這個需要時間的投入和你的精力投入僚纷，欲速則不達矩距。你學會怎樣培養(yǎng)新人當管理者了嗎？