想到項目矩陣想到什么
職能團隊(特性團隊）->項目團隊->產(chǎn)品團隊->靈活響應(yīng)的產(chǎn)品團隊
弱矩陣吞歼、平衡矩陣圈膏、強矩陣
弱矩陣：項目經(jīng)理主要是協(xié)調(diào)的角色，一般項目確定性高篙骡、各職能團隊可獨立負責
平衡矩陣：項目經(jīng)理有一定權(quán)力稽坤，主要還是協(xié)調(diào)，臨時性
強矩陣：專職項目經(jīng)理糯俗，對項目交付尿褪、對團隊負責
還有一種是組織團隊就是項目團隊，自給自足叶骨，職能經(jīng)理就是項目經(jīng)理茫多，完全管控
想到績效管理想到什么
KPI：Key?Performance?Indicator，關(guān)鍵績效指標
OKR：Objectives and?Key?Results忽刽，目標與關(guān)鍵成果法
KPI重數(shù)字天揖，OKR重結(jié)果
兩者可結(jié)合夺欲，有數(shù)字沒結(jié)果無法體現(xiàn)價值；有結(jié)果沒數(shù)字今膊，無法體現(xiàn)價值達到的程度
KPI用于結(jié)果考核些阅，OKR用于管理跟蹤；結(jié)果導向到過程導向斑唬，由定指標到賦能促進內(nèi)驅(qū)動
既然是考核人和事市埋，又想到什么
馬斯洛需求層次理論
對于該層次的理解，不只是由下而上恕刘、每個人的需求不同缤谎，反過來如果上層實現(xiàn)也可能對下層需求在意的比較少
為什么要做績效管理
“績效管理的最終目標并非僅使員工達到期望的績效，而是使他們愿意付出超越職責的努力”-杰克韋爾奇
“績效管理的根本目標是為了引導并激發(fā)員工貢獻于組織的戰(zhàn)略目標褐着，同時實現(xiàn)組織和個人的共同成長坷澡，它不是績效考核，而是一個管理過程”-IBM
“考評不因其量化的形式而更加可觀含蓉，真正客觀的考評频敛，指的是考評主管有意愿而且有能力不失偏頗的評價下屬工作” - 任正非
研發(fā)績效管理為什么那么難
績效管理體系
1 績效既是結(jié)果，也是過程
研發(fā)績效就是研發(fā)工作的績效馅扣，從最終結(jié)果來看斟赚，研發(fā)既要滿足客戶需求，又要能給公司帶來利潤
2 績效管理是一套完整的管理體系和方法
績效管理：管理體系（宏觀）+管理方法（微觀）
宏觀層面：構(gòu)建目標和衡量指標管理體系差油，形成運營“儀表盤”拗军，翻譯企業(yè)和各領(lǐng)域的運營情況，包括KPI衡量指標等
微觀層面：上下級之間的互動溝通厌殉，通過4個環(huán)節(jié)（績效目標和規(guī)劃食绿、績效執(zhí)行和輔導侈咕、績效溝通和評價公罕、績效考核）形成閉環(huán)，充分調(diào)動員工積極性耀销，達成公司和個人目標
3 融合激勵和個人成長
4 績效管理和員工激勵的5大核心概念
華為實踐：適度量化楼眷、主管客觀評價、基于事實的集體評議
績效管理的相關(guān)方
績效管理流程
1 績效制定注意事項
目標熊尉、實現(xiàn)目標的計劃罐柳、團隊合作
績效對齊
2 績效執(zhí)行和輔導
階段性回顧
績效診斷和績效輔導工具箱
3 績效評價
對本周期績效進行評價，明確哪些做的好哪些做的不好狰住，如何改進张吉，同時為下個績效周期做準備
收集績效評價數(shù)據(jù)：“不驚訝原則”，不能讓員工收到績效評價后有驚訝感
績效評價的兩個階段：員工自評催植、主管評價
主管評價：工作衡量“無情”肮蛹，對人的評價“有情”
主管評價考慮因素：不可控的外部因素勺择、內(nèi)部原因造成的衡量結(jié)果不準確、員工個人能力不同
4 績效結(jié)果應(yīng)用
績效管理的陷阱
參考：
IPD介紹- 績效與激勵http://www.reibang.com/writer#/notebooks/51337652/notes/86445605
敏捷團隊轉(zhuǎn)型 http://www.reibang.com/writer#/notebooks/51616697/notes/94709353
OKR使用介紹 http://www.reibang.com/writer#/notebooks/49872317/notes/77051702
