問題1：培訓規(guī)劃如何與戰(zhàn)略掛鉤栏赴？
我答：所有的企業(yè)戰(zhàn)略都要在回答我要去哪里（戰(zhàn)略目標）、憑什么去（業(yè)務泻拦、機制朴肺、流程）、誰適合同行（關鍵的人才）斗蒋。
而培訓本質(zhì)是解決差距捌斧，企業(yè)最大的差距就是人員能力無法支撐目標的所需，從而導致目標無法實現(xiàn)泉沾，而培訓規(guī)劃就闡明如何通過培訓彌補戰(zhàn)略目標與員工目標的差距（思想差距）捞蚂、員工現(xiàn)有能力與崗位勝任力要求的差距（行為差距），最有效的工具就是平衡記分卡跷究。
問題2：培訓如何與企業(yè)主營業(yè)務緊密關聯(lián)姓迅，突出實踐性？
我答：首先俊马，要分析主營業(yè)務需求和培訓規(guī)劃有哪些結(jié)合點丁存，找到結(jié)合點就看哪些課程是能解決需求的，哪些人在什么事件參與這類培訓柴我；如果沒有培訓能滿足需求解寝，就盡快組織開發(fā)或者外購課程；
其次艘儒，要保持與業(yè)務部門保持時時互動聋伦，因為業(yè)務是變化的，每次變化對能力的要求提出新的要求界睁，那么培訓內(nèi)容也根據(jù)能力變化而做出相關調(diào)整觉增。
第三，越是初級的培訓管理越追求配合業(yè)務發(fā)展翻斟，而越是高級的培訓管理越講究引領業(yè)務發(fā)展逾礁，前提是培訓管理者能預見到業(yè)務發(fā)展中存在的問題。
問題3：培訓規(guī)劃如何與企業(yè)績效掛鉤访惜？
我答：最有效的工具嘹履，我推薦的是將平衡計分卡作為把戰(zhàn)略目標與培訓規(guī)劃結(jié)合工具腻扇。因為平衡計分卡里談到培訓的載體就是“學習發(fā)展”指標，而學習發(fā)展指標主要改善的是“流程”指標植捎，而“流程指標”的改善將會支持“客戶”指標的實現(xiàn)衙解，而“客戶”指標的改善最終體現(xiàn)在“財務”指標上。
平衡記分卡說清一個很簡單的邏輯焰枢，人員能力越提升最終帶來的一定是財務結(jié)果的改善蚓峦，所以要想把企業(yè)績效與培訓規(guī)劃結(jié)合起來的最佳工具就要熟練掌握平衡記分卡。說明一下所謂熟練掌握是真正實操過三四次济锄，而不只是字面上的理解暑椰。
問題4：中基層員工的培訓需求與高層的戰(zhàn)略導向如何結(jié)合？
我答：企業(yè)高層最重要的管理價值就是告訴企業(yè)“走一條正確的路”荐绝，因此圍繞高層的培訓主要訓練其戰(zhàn)略管理能力和團隊領導力一汽。
戰(zhàn)略能力又是什么呢？我認為戰(zhàn)略能力是一種“思辨能力+對資源計算和配置”的系統(tǒng)能力低滩。而企業(yè)中基層管理者在于一旦路線方陣對了召夹，如何“把事情做正確”，因此中基層培訓更關注與我要做什么（目標分解）恕沫、我和誰一起做（團隊管理）监憎、如何去推動完善（溝通、激勵婶溯、績效改進）等具體的技能鲸阔、方法論和相關表單工具。
高層重視方向的訓練迄委，中基層重視方法的訓練褐筛，但都統(tǒng)轄在一個前提下--戰(zhàn)略目標和績效結(jié)果。從這個角度去找結(jié)合點叙身。
問題5：針對民企培訓不規(guī)范的前提下渔扎，如何做出行之有效的培訓規(guī)劃？
我答：企業(yè)不規(guī)范不在于其什么所有權機制信轿，而在于每個企業(yè)所處的發(fā)展階段和管理成熟度赞警。
作為培訓管理者要知道一個企業(yè)發(fā)展階段的塔克門理論，然后具體分析自己所在的企業(yè)目前處于生存虏两、高速裂變、穩(wěn)定發(fā)展世剖、戰(zhàn)略變革定罢、組織衰退這五個階段的哪個階段，階段不同企業(yè)主對培訓的重視度旁瘫、培訓管理的工作重心祖凫、培養(yǎng)對象琼蚯、資源投入都大不相同。
而培訓規(guī)劃通常是企業(yè)進入高速裂變期到戰(zhàn)略變革期這三個階段才會有需求惠况，生存期和衰退期是不需要培訓規(guī)劃的遭庶。至于如何行之有效，那是要具體問題具體分析稠屠，但一個培訓規(guī)劃最最基本構(gòu)成都包含培訓理念峦睡、制度體系、資源建設权埠、運營管理這四大模塊榨了。
問題6：在低成本的壓力下，如何保持培訓的實用性及管理層的認可攘蔽？
我答：很多企業(yè)一遇到經(jīng)營危機就首先想到砍掉培訓經(jīng)費龙屉，這緣由高管們對培訓的理解還停留著“培訓是成本”。但很多企業(yè)又口口聲聲說“人才是最大的財富”满俗，那么對培訓的投入就是對人這個財富最大的投資转捕，那為何一遇到危機就削減培訓經(jīng)費不就是一種消滅財富的悖論了嗎？
其實企業(yè)要認識到培訓是一種對人才這個最有創(chuàng)造力的資源的投資唆垃，企業(yè)越危機越需要培訓五芝。對于實用性這個問題，我認為企業(yè)培訓分為兩種：
一種叫解決問題性培訓降盹，這種培訓可以產(chǎn)生立竿見影的效果与柑，比如提升銷售人員的業(yè)務能力，制造人員質(zhì)量管理能力蓄坏；
另一種叫長期發(fā)展性培訓价捧，這種培訓需要時間積累才能產(chǎn)生效果，但效果持續(xù)性很強涡戳，我稱之為長治久安培訓结蟋，比如大學生的管理能力培養(yǎng)，技術研發(fā)人員的專業(yè)能力提升渔彰。
想讓高層認知培訓嵌屎，前提是培訓管理者自己是否真正認知培訓。
問題7：從無到有創(chuàng)建集團規(guī)模的培訓體系恍涂，關鍵點在哪里宝惰？
我答：如果一個企業(yè)到了集團規(guī)模還沒有培訓體系，那么說明決策者對培訓的漠視程度再沧，此時重要而緊急的不是建立培訓體系尼夺，而是充分與關鍵決策人溝通弄清三個基本問題：
第一、實現(xiàn)戰(zhàn)略目標需不需要人才支撐；第二淤堵，能支撐戰(zhàn)略的人才是通過外部空降還是內(nèi)部培養(yǎng)提拔寝衫；第三，不管是空降還是內(nèi)部培養(yǎng)拐邪，企業(yè)內(nèi)部有沒有一個能力賦能的功能（也就是培訓管理部門和培訓體系）慰毅。如果有，TA對實際效果的評判是怎樣的扎阶？缺什么汹胃？如果沒有，應該怎么辦乘陪？是自建還借助外力實現(xiàn)统台。
從0-1做起培訓，關鍵點不在于怎么做啡邑，而在于與關鍵決策人達成對培訓價值的共識贱勃。
問題8：管理培訓生的培訓體系？
我答：管理培訓生項目是專門針對每年新招大學生員工谤逼，打算將其培養(yǎng)為未來管理者的簡稱贵扰。最早起源于新生代大學生入職后普遍存在的職業(yè)角色轉(zhuǎn)換不好、壓力和情緒管理不到位流部、通用管理技能不足等問題而誕生的培訓解決方案戚绕。
管培生培訓不能單獨成為培訓體系，只不過是一個例行培訓項目（只不過因為年年都做枝冀，所以顯得很重要）舞丛。
要想把管培生培養(yǎng)項目做好，培訓管理者要學會項目管理方法果漾，既然是項目管理就包含：前期設定好目標球切，管理好項目利益干系人的訴求，搭建項目管理隊伍（班主任绒障、講師吨凑、導師隊伍），設計有幫助TA上崗勝任的學習內(nèi)容户辱。
一般而言管培生的學習內(nèi)容主要按照其一個人企業(yè)成長過程中7個階段遇到的挑戰(zhàn)而設計相關培訓鸵钝，考慮到當下95后管培生普遍自我意識強烈，所以培訓內(nèi)容可以是“7個ME”步驟：
● prepare me（角色轉(zhuǎn)換準備）準備
●?tell me（企業(yè)簡介告知）傳授
●?show me（工作通用技能傳授）教導
●?let me（工作常見問題輔導）實踐
●?check me（在崗訓練）糾錯
●?support me（工作教練）支持
●?discover me（激勵和績效改善）
問題9：企業(yè)大學建設的條件庐镐？
我答：首要條件就是最高層是否明白企業(yè)大學在組織內(nèi)的定位恩商，是人才發(fā)展平臺還是培訓職能的升級（中國很多企業(yè)只是把原有的培訓部門換一個企業(yè)大學名稱就以為自己培訓升級了）。
其次必逆，企業(yè)大學存在的價值是什么痕届？是為了內(nèi)部培訓還是對外輸出管理韧献？是為了整體能力提升還是為了解決某個單一存在的問題。
第三研叫，企業(yè)大學的商業(yè)模式要清楚，是內(nèi)部結(jié)算還是自負盈虧璧针，或者說是先內(nèi)部結(jié)算后自負盈虧嚷炉。因為不管哪種商業(yè)模式都涉及到：企業(yè)大學的核心價值主張是什么，關鍵產(chǎn)品探橱、重要伙伴和資源是什么申屹，學員細分、運營管理隧膏、內(nèi)部客戶關系哗讥、成本構(gòu)成、收入來源這九大要素胞枕。
但最最重要的是杆煞，是否能找到合適的人，關鍵的人腐泻，企業(yè)大學之大决乎，在于有好校長，專業(yè)的教研負責人派桩，缺一不可构诚。
問題10：如何界定培訓需求的有效性？
我答：經(jīng)歷這么多年的培訓管理咨詢項目铆惑，我對培訓需求有句話叫“需求不準范嘱、地動山搖”，可以說界定有效的培訓需求基本確定了一個培訓50%效果员魏。
那么如何讓培訓需求有效呢丑蛤？在此我用中醫(yī)看病的：望、聞逆趋、問盏阶、切四個步驟來界定有效需求。
● 望闻书，是指基于組織戰(zhàn)略發(fā)展辨識培訓需求（可參考問題1）名斟；
●?聞，是基于業(yè)務目標的找出制約業(yè)務發(fā)展的瓶頸問題（問題=需求）魄眉；
●?問砰盐，是基于制約業(yè)務發(fā)展的關鍵問題進一步探討其根本原因（要學會透過現(xiàn)象看本質(zhì)，而最好獲得對本質(zhì)的了解就是不斷對業(yè)務主導人員進行發(fā)問坑律，這里可以用到精益管理的5WHY+4W1M法則）岩梳；
●?切，是基于造成問題的關鍵人員的勝任能力和工作應用場景進行分析，找出培訓可以幫助體能其能力長板部分（勝任能力=（崗位所需專業(yè)知識+必會的操作技能）X職業(yè)心態(tài)）冀值。
在我咨詢經(jīng)驗中也物，發(fā)現(xiàn)判斷、提煉需求是一個培訓管理者需要練習最久才能形成的能力列疗，它要求你具備高度的業(yè)務熟練和問題分析能力滑蚯，并且最終通過一個需求漏斗：戰(zhàn)略（我想）、目標（我要）抵栈、問題（我差）告材、能力（我能）獲得最真實的培訓需求！
問題11：如何設計最有效的培訓需求方案古劲？
我答：培訓需求從來都不是靠著某位天才或?qū)＜议]門造車設計出來斥赋，而是通過調(diào)查、取證产艾、分析疤剑、驗證而來。
如果說真要談有效性計胰舆，那首先建立起“從結(jié)果導向看需求”骚露；思考以下：培訓需求能在評估嗎？培訓的結(jié)果與績效改進掛鉤嗎缚窿？然后再從戰(zhàn)略棘幸、業(yè)務、關鍵問題倦零、能力四個緯度去擬定需求误续！
問題12：構(gòu)建培訓體系的核心內(nèi)容？
我答：所謂培訓體系核心單詞是“體”扫茅，我經(jīng)常講一個好的管理者要具備系統(tǒng)思維“蹋嵌，什么是系統(tǒng)思維？就是能對任何工作大腦都能構(gòu)建出“點--線--面--體”的認知葫隙。
培訓體系的體就是腦海里有你企業(yè)整個培訓體系栽烂，它的呈現(xiàn)形式就是一份培訓規(guī)劃，主要融囊括了需求層恋脚、資源層腺办、運營層三個面怎么做。從體到面就是具體展開有哪些工作面糟描，比如運營層展開由分為“組織體系--實施體系--質(zhì)量管理體系”這三條工作順序線怀喉，而每個順序線下面都有關鍵工作點；最后所有的工作都落實到具體的工作點船响，比如質(zhì)量管理體系下面又包括了過程評估和結(jié)果評估躬拢，而每一種評估又可細分為課程評估躲履、項目評估、年度評估等等聊闯。
由此可見工猜，搭建一個培訓體系都需要培訓管理者自身是否擁有系統(tǒng)思考能力。
問題13：年度培訓規(guī)劃的核心菱蔬？
我答：首先要糾正一個錯誤概念域慷，年度不談培訓規(guī)劃只談培訓計劃，因為計劃只談一個財政年度培訓工作怎么做汗销！
如果一定要說規(guī)劃，規(guī)劃都是跨度3-5年才算抵窒。年度培訓計劃的核心要講清三條：
第一弛针、今年工作重心是什么？
第二李皇、今年重點學習項目有哪些削茁？
第三、到年底可見到的成果什么掉房？
我經(jīng)常在課堂上問學員這么一個問題：假如今年老板就給你一筆很少的錢茧跋，告訴你只能做一個培訓？你會做什么卓囚？為什么選擇這個項目瘾杭？這個項目能帶來什么？所謂核心哪亿，就是用減法粥烁，減去所有不重要、不緊迫的蝇棉，最后剩下來就是核心你想要的讨阻。
