行動學(xué)習(xí)項目的成功落地當(dāng)然是有路徑可依的匙睹，它必須遵循相關(guān)的規(guī)律才能真正地成功。筆者根據(jù)多年的組織實踐呢诬，總結(jié)了行動學(xué)習(xí)在企業(yè)落地 的“五一五攻略”庶近。如果基于五一五攻略”來設(shè)計和思考，保證行動學(xué)習(xí)的落地就能極大地提高成功的概率训挡。具體來說澳骤，“五一五攻略”包括五大基本攻略及十五個子項
第一大攻略：一個中心
行動學(xué)習(xí)必須始終要以組織發(fā)展戰(zhàn)略為中心，這是所有項目的出發(fā)點澜薄，也是項目發(fā)起的初心为肮。企業(yè)畢竟不是慈善福利機(jī)構(gòu)，而是以營利為目的的經(jīng)營組織肤京。不能營利颊艳，企業(yè)就只能關(guān)門大吉了。這就注定了忘分，無論是企業(yè)的經(jīng)營行為棋枕、管理行為，乃至于學(xué)習(xí)培訓(xùn)行為妒峦，都必須以組織戰(zhàn)略為中心重斑，以提升組織績效為目的。行動學(xué)習(xí)的思考點也不能背離這個出發(fā)點肯骇。不然窥浪，不能改善組織績效的學(xué)習(xí)行為，我們做它的目的和意義又是什么呢笛丙？
第二大攻略：兩個基本點
組織能力提升和心智模式突破是在實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)和組織績效的同時漾脂，我們必須緊抓的兩個關(guān)鍵點。
大家都知道冰山理論若债。冰山上面的是行為符相、績效，這些都是看得見、摸得著的啊终；冰山上面能露出來多少镜豹，卻是由冰山下面的能力、思維模式和心智模式?jīng)Q定的蓝牲。如果我們的組織能力不能提升趟脂，那結(jié)果是不會變的，而組織能力的提升又取決于心智模式的改變例衍。?
“心智模式”這個概念是20世紀(jì)40年代由英國心理學(xué)家肯尼斯·克雷 克提出的昔期。心智模式又叫心智模型，是指深深地扎根于每個人心中關(guān)于我們自己佛玄、周圍的人硼一、組織和周圍世界每個層面形成的假設(shè)、形象和故事梦抢，并深受每個人的習(xí)慣思維般贼、定勢思維，以及已有知識的局限的影響奥吩。
因為每個人的學(xué)歷背景哼蛆、經(jīng)歷背景及成長背景都不一樣，導(dǎo)致了每個人對外部環(huán)境的認(rèn)知也不盡相同霞赫，我們的心智模式?jīng)Q定了我們觀察事物的角度腮介，并得出相關(guān)的結(jié)論。心智模式是指導(dǎo)我們思考和行為的方式端衰，讓我們將自己的推論視為事實叠洗。只是，心智模式往往是不完整的靴迫，并對我們的行為結(jié)果產(chǎn)生影響惕味，并將這種影響不斷強(qiáng)化楼誓。所以玉锌，心智模式就決定了我們的生存策略和待人處世準(zhǔn)則。
之前疟羹，傳統(tǒng)培訓(xùn)更多的是將焦點放在了方法主守、工具、流程方面的學(xué)習(xí)榄融，但我們會發(fā)現(xiàn)参淫，盡管做了這么多的培訓(xùn)，總是出現(xiàn)“培訓(xùn)時激動愧杯，培訓(xùn)中感動涎才，培訓(xùn)后不動”的情況。這是為什么呢？
因為學(xué)習(xí)也是兩條線：一條是傳統(tǒng)的以問題解決為導(dǎo)向的管理技能線 （以PDCA項目管理等硬技能為主耍铜，也稱單環(huán)學(xué)習(xí)）邑闺，主要側(cè)重于方法層面，即工具棕兼、技術(shù)陡舅、流程的學(xué)習(xí)及掌握；另一條線是以強(qiáng)調(diào)心智模式改善為導(dǎo)向的人本管理的軟技能（也稱雙環(huán)學(xué)習(xí)）伴挚，主要側(cè)重于心智層面靶衍，即動機(jī)、信念茎芋、價值觀層面的探尋颅眶，從而找到事物的本源。
因此田弥，如果我們不能將工作的焦點放在學(xué)員心智模式的突破上帚呼，那么即使教再多的方法、技術(shù)皱蹦、工具煤杀，其成果也很難被吸收。如果我們無法打破阻礙個人學(xué)習(xí)與發(fā)展的最重要的因素沪哺，即動機(jī)和意愿的話沈自，那學(xué)習(xí)的成效也就可想而知了。
第三大攻略：三個層面
行動學(xué)習(xí)在實施的過程中必須要圍繞三個層面來展開辜妓。
第一個層面是經(jīng)營層面：
所有人都要在過程中思考以下幾個問題：
我們到底最后通過行動學(xué)習(xí)項目對現(xiàn)有的經(jīng)營模式做了哪些反思枯途？
在反思的基礎(chǔ)上，對未來的經(jīng)營模式籍滴，我們可以做哪些調(diào)整和創(chuàng)新酪夷？
我們要通過行動學(xué)習(xí)對經(jīng)營模式、管理模式孽惰、營銷模式及服務(wù)模式都做些什么樣的探索晚岭，最后能沉淀下來的是什么？
第二個層面是精神層面：
所謂精神層面勋功，即文化層面坦报。我們在完成挑戰(zhàn)性的工作時，會對過去舊的行為習(xí)慣產(chǎn)生沖擊狂鞋，大家都會面對改變的壓力片择，因而我們就很有必要用“夢·愛”來牽引、滋潤大家的心田骚揍。其中字管，“夢”當(dāng)然就是由每個人的夢想?yún)R聚成的組織夢想，在這個愿景的感召下，我們義無反顧地勇往直前嘲叔；“愛”當(dāng)然就是在過程中如何讓我們的能量流動起來脐供，讓組織的人文關(guān)懷澤被全員。
比如借跪，在銀行政己，特別是營銷團(tuán)隊，每天一睜眼面臨就是就是各種指標(biāo)的壓力：存款掏愁、存款歇由、存款，貸款果港、貸款沦泌、貸款，中收辛掠、中收谢谦、中收，不良萝衩、不良回挽、不良……各項指標(biāo)壓得人喘不過氣，所以我們就會引導(dǎo)如何設(shè)計打造“幸福網(wǎng)點”猩谊，將壓力進(jìn)行導(dǎo)流千劈，從而釋放產(chǎn)能。因為銀行員工一天之中的大半時間都是在工作場所—基層網(wǎng)點度過的牌捷，如果這個工作環(huán)境毫無樂趣可言墙牌，員工哪兒還有什么激情呢。
什么是幸福網(wǎng)點呢暗甥？特色經(jīng)營喜滨，文化制勝，是未來銀行業(yè)最終的競爭法寶撤防。為了文化而文化虽风，標(biāo)語口號式的文化，只能讓企業(yè)文化成為無根之木即碗。文化是錦上添花焰情，是用文化的“形”與產(chǎn)品和服務(wù)的“質(zhì)”的相互融合。形質(zhì)分離剥懒，品質(zhì)不過硬，就不能給客戶創(chuàng)造價值合敦，企業(yè)就會顯得“沒有文化”初橘。
打造“有特色的金融產(chǎn)品，有優(yōu)質(zhì)的服務(wù)體驗，有獨特的文化個性保檐，有良好的經(jīng)濟(jì)效益耕蝉，有忠誠的顧客和員工團(tuán)隊，有合理的渠道配置夜只，有科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)化管理體系”的網(wǎng)點垒在，這才是一個有故事、有文化的網(wǎng)點扔亥，這才是真正意義上的幸福網(wǎng)點场躯。
第三個層面是經(jīng)驗層面：
我們必須在此過程中不斷讓所有管理者反思，還可以怎么做才能更好旅挤。要讓大家走出自己的舒適區(qū)踢关，探詢更多有效的管理方式。最后粘茄，要通過不斷的學(xué)習(xí)實踐签舞，豐富管理者的管理套路。
第四大攻略：四大支撐
要使行動學(xué)習(xí)項目得以順利推行柒瓣，我們還需四大支撐儒搭，即將行動學(xué)習(xí)的“道”“法”“術(shù)”“器”結(jié)合起來。
第一個支撐就是“文化是牽引”
我們希望通過行動學(xué)習(xí)鍛造怎樣的高績效組織文化芙贫，如何才能把團(tuán)隊打造成為具有“宗教般虔誠”“軍隊般執(zhí)行”“家庭般溫暖”“學(xué)校般成長”的團(tuán)隊师妙？讓我們的企業(yè)文化在過程中流淌，在行動中潛移默化屹培，最終形成學(xué)習(xí)型組織默穴，這就是行動學(xué)習(xí)之“道”。
第二個支撐就是“機(jī)制是基礎(chǔ)”
做任何事情褪秀，如果沒有一套機(jī)制作保障蓄诽，到最后都會變成緣木求魚。所以媒吗，在行動學(xué)習(xí)過程中仑氛，我們必須設(shè)立行動學(xué)習(xí)委員會，通過這個委員會來談?wù)撛O(shè)計與之配套的激勵機(jī)制闸英、復(fù)盤機(jī)制锯岖、晉升退出機(jī)制、教練輔導(dǎo)機(jī)制甫何、績效合約機(jī)制出吹、文宣造勢機(jī)制、標(biāo)桿打造機(jī)制辙喂、榮譽(yù)體系捶牢，等等鸠珠。這些機(jī)制的組合就構(gòu)成了行動學(xué)習(xí)的“法”。
第三個支撐就是“流程是保障”?
行動學(xué)習(xí)技術(shù)從某種程度上來說是一套流程技術(shù)秋麸， 管理的核心本質(zhì)也是流程管理渐排。無論是PDCA也好，還是其他管理技術(shù)也好灸蟆，都是一套流程驯耻，流程能保證我們不會偏離航向。這就猶如一條生產(chǎn)線炒考，比如生產(chǎn)火腿腸的生產(chǎn)線可缚，從輸入端放進(jìn)去的是雞肉，那么從輸出端拿出來的肯定應(yīng)該就是雞肉火腿腸票腰，絕不會是牛肉火腿腸城看，否則肯定就是流程出問題了。再比如一條裝配電冰箱的流水線杏慰，經(jīng)過數(shù)道工序测柠，最后獲得的成品一定是電冰箱，而不可能是電視機(jī)缘滥。促動過程是一個經(jīng)過設(shè)計的流程和架構(gòu)轰胁，是基于流程設(shè)計來干預(yù)員工最終給出的不是天馬行空的行動計劃。因而朝扼，無論是行動學(xué)習(xí)的“1234N1”流程赃阀，還是其中某個促動技術(shù)的流程，這些環(huán)環(huán)相扣的流程都牢牢鎖定了最后的結(jié)果擎颖，保證其不會偏離航向榛斯。這就是行動學(xué)的“術(shù)”。
第四個支撐就是“技術(shù)是手段”
所有的技術(shù)搂捧，無論是行動學(xué)習(xí)的技術(shù)驮俗，還是其他的管理技術(shù)，包括教練技術(shù)允跑，都是為了項目的最終目標(biāo)服務(wù)的王凑。因此，在過程中聋丝，基于最終目標(biāo)的實現(xiàn)索烹，我們可能會將所有的技術(shù)進(jìn)行糅合重構(gòu)。其實弱睦，無須太拘泥于這是什么技術(shù)百姓，那是什么技術(shù)，能融會貫通才是根本每篷。當(dāng)然瓣戚，在此過程中端圈，促動技術(shù)是很重要的保障手段焦读，因為靈活掌握運用就是關(guān)鍵子库。如果不了解掌握促動技術(shù)，行動學(xué)習(xí)當(dāng)然就無法開展了矗晃。這就是行動學(xué)習(xí)的“器”仑嗅。
第五大攻略：五個結(jié)合
一是感性與理性相結(jié)合。心理學(xué)研究發(fā)現(xiàn)张症，人腦是靠圖片仓技、影像思考的，任何目標(biāo)要實現(xiàn)都必須在頭腦當(dāng)中先創(chuàng)造出畫面俗他。當(dāng)我們將頭腦中的圖畫畫出來脖捻，這個夢想比在大腦中更清晰地呈現(xiàn)；當(dāng)群體集體畫畫時兆衅，人們在分享大腦中夢想的過程中就共享了自己的心智模式地沮。而這些創(chuàng)造都是來源于我們的右腦。?
大腦分左腦（語言腦）和右腦（圖像腦）羡亩。在“構(gòu)筑夢想”環(huán)節(jié)摩疑，我們需要通過放飛想象力，將想象用圖畫呈現(xiàn)出來畏铆，這樣有助于開發(fā)右腦雷袋，激發(fā)創(chuàng)造性思維，解決平日里看起來很難解決的問題辞居，實現(xiàn)平日里看起來不可能實現(xiàn)的夢想楷怒。所以，整個行動和學(xué)習(xí)過程中感性與理性必須要相結(jié)合瓦灶。
二是工作與學(xué)習(xí)相結(jié)合鸠删。行動學(xué)習(xí)是一個團(tuán)隊共同解決組織實際存在問題的過程和方法。行動學(xué)習(xí)不僅關(guān)注問題的解決倚搬，也關(guān)注小組成員的學(xué)習(xí)發(fā)展冶共，以及整個組織的進(jìn)步。簡單而言每界，行動學(xué)習(xí)就是帶著組織存在的真實問題開始學(xué)習(xí)捅僵，學(xué)習(xí)的過程同步為組織解決問題，提升績效眨层。所以庙楚，“工作學(xué)習(xí)化，學(xué)習(xí)工作化”是行動學(xué)習(xí)將工作與學(xué)習(xí)緊密相連的核心關(guān)鍵趴樱。
傳統(tǒng)培訓(xùn)通常只能做到信息交流和知識導(dǎo)入馒闷，學(xué)員是否運用所學(xué)完全依賴于其是否偶然頓悟所學(xué)酪捡；行動學(xué)習(xí)通過完整的知識導(dǎo)入、問題解決流程纳账、評估與跟蹤框架逛薇，來保證大多數(shù)學(xué)員頓悟及行為改變，行動學(xué)習(xí)是保障組織績效提升更有價值的學(xué)習(xí)方法疏虫。
三是挑戰(zhàn)自我與心智突破相結(jié)合永罚。瑞文斯認(rèn)為，只有將“指導(dǎo)”與“質(zhì) 疑”結(jié)合起來卧秘，才是完整的呢袱、更有效的學(xué)習(xí)，他用公式“L ＝P＋Q”說明 他的基本觀點翅敌⌒吒＃“L＝ P＋Q”即“學(xué)習(xí) = 程序性知識 + 質(zhì)疑”。?
Q指在不確定的情況下提出有洞察力蚯涮、有啟迪性的問題治专，問題引發(fā)反思 和模式轉(zhuǎn)換。Q不是帶著個人心智模式恋昼，即個人的經(jīng)驗去質(zhì)疑看靠、詰難他人的想法，而是不斷提出引發(fā)個人液肌、小組中他人挟炬、團(tuán)隊整體思考的問題，從而獲 得有創(chuàng)造力的解決方法嗦哆。
為了實現(xiàn)學(xué)員在過程中的心智突破谤祖，我們通常就會在行動學(xué)習(xí)項目上刻 意設(shè)定一些具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，就如同谷歌（Google）刻意設(shè)定了很有野心的目標(biāo)一樣老速，如果有人完成了所有目標(biāo)粥喜，就說明設(shè)定的目標(biāo)不夠有挑戰(zhàn)性。谷歌不會把所有目標(biāo)都設(shè)定得很激進(jìn)橘券，但如何選擇需要一些智慧额湘。恰如谷歌 創(chuàng)始人拉里·佩奇經(jīng)常說的，“如果你設(shè)定了一個瘋狂旁舰、有野心的目標(biāo)锋华，最后沒完成，你也至少能取得一些了不起的成就箭窜√夯溃”唯有如此，才能開發(fā)人的潛能磺樱。
四是外部促動與內(nèi)部引導(dǎo)相結(jié)合纳猫。組織可以通過外部的主導(dǎo)促動師的項目促動和帶動引導(dǎo)婆咸，充分激發(fā)和調(diào)動組織的活力，但我們要將外部的知識切實轉(zhuǎn)化為內(nèi)部智慧芜辕，就必須要內(nèi)外結(jié)合尚骄，也就是通過內(nèi)部促動師的培養(yǎng)體系和內(nèi)部的教練將其引導(dǎo)沉淀為組織內(nèi)生智慧。
五是商業(yè)思考與專業(yè)提升相結(jié)合物遇。作為促動師來說乖仇，需支撐的專業(yè)知識主要包括行為學(xué)憾儒、組織發(fā)展與組織變革等询兴。然而，促動師不一定需要是某個項目涉及的主題方面的專業(yè)人士起趾，如參與以銷售為主題的行動學(xué)習(xí)項目的促動師不一定是銷售方面的專家诗舰，但他可以幫助銷售人員找到能力短板。
實際上训裆，如果在組織內(nèi)部眶根，當(dāng)然最好是行業(yè)或該專業(yè)領(lǐng)域的專家，因為這樣會更加事半功倍边琉。組織的內(nèi)部促動師一定要具備商業(yè)思維属百，不是“為了促動而促動”，因為最終還是要解決組織的實際關(guān)鍵問題变姨。所以族扰，身為內(nèi)部促動師就必須將學(xué)員的商業(yè)思考與專業(yè)能力提升相結(jié)合。畢竟定欧，結(jié)果是檢驗?zāi)芰μ嵘c否的唯一標(biāo)準(zhǔn)渔呵。
最后，無論是作為主導(dǎo)促動師砍鸠，還是一般促動師扩氢，都始終要牢記：沒有頂層設(shè)計的行動學(xué)習(xí)，“只能是腳踩西瓜皮爷辱，滑到哪里算哪里”录豺！這樣做是無法讓行動學(xué)習(xí)實現(xiàn)落地的。
