（一）使命
企業(yè)經(jīng)營的源頭是使命狞谱，人力資源工作的源頭也是企業(yè)的使命乃摹。什么是使命呢？使命就是企業(yè)為什么存在的理由跟衅，或者說老板辦企業(yè)的目的孵睬。企業(yè)的使命是在不斷進(jìn)化的，在企業(yè)很小的時候伶跷，使命只有一個掰读，就是賺錢秘狞，先讓自己活命。當(dāng)企業(yè)發(fā)展壯大了蹈集，尤其是人員過了100人谒撼，銷售額在1億元的時候，企業(yè)的使命就已經(jīng)細(xì)化了雾狈，變成企業(yè)今后較長一段時間內(nèi)或者百年企業(yè)所追求的那種東西了。
? 麥肯錫：幫助杰出的公司和政府更為成功抵皱。
? 沃爾瑪：給普通人提供機(jī)會善榛，使他們能買到與富人一樣的東西。
? 英特爾：成為全球互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)最重要的關(guān)鍵元件供應(yīng)商呻畸，包括在客戶端成為個人電腦移盆、移動計(jì)算設(shè)備的杰出芯片和平臺供應(yīng)商；在服務(wù)器伤为、網(wǎng)絡(luò)通信和服務(wù)及解決方案等方面提供領(lǐng)先的關(guān)鍵元件解決方案咒循。
? 華為：聚焦客戶關(guān)注的挑戰(zhàn)和壓力，提供有競爭力的通信解決方案和服務(wù)绞愚，持續(xù)為客戶創(chuàng)造最大價值叙甸。
? 百事：立志將百事公司建為世界首屈一指的、主營方便食品和飲料的消費(fèi)品公司位衩。在為員工裆蒸、業(yè)務(wù)伙伴及業(yè)務(wù)所在地提供發(fā)展和創(chuàng)收機(jī)會的同時，也努力為投資者提供良性的投資回報糖驴。誠信僚祷、公開、公平是企業(yè)所有經(jīng)營活動所遵循的原則贮缕。
? 西門子：為消費(fèi)者和股東創(chuàng)造價值辙谜。
（二）愿景
愿景是企業(yè)在使命的引領(lǐng)下所要達(dá)到的美好情境，即企業(yè)將來發(fā)展成什么樣子感昼。也就是老板經(jīng)常給大家畫的那張“大餅”：將來我們要上市装哆，我們要普惠大眾，每人配房配車等抑诸。
? 西門子：成為行業(yè)標(biāo)桿烂琴。
? 華為：豐富人們的溝通和生活。
? 聯(lián)合利華：每一天蜕乡，我們都致力于創(chuàng)造更美好的未來奸绷。
? 百事：在環(huán)境、社會层玲、經(jīng)濟(jì)等各個方面不斷改善周圍的世界号醉，創(chuàng)造更加美好的未來反症。
（三）戰(zhàn)略
戰(zhàn)略是企業(yè)達(dá)成愿景的路徑。一般情況下畔派，企業(yè)的戰(zhàn)略周期有3年铅碍、5年或者10年的，時間跨度視企業(yè)的管理偏好而定线椰。一般情況下胞谈，10年的戰(zhàn)略都是不太靠譜的，一般管理能力好的企業(yè)能做好3年的戰(zhàn)略規(guī)劃憨愉，并逐年滾動發(fā)展就算是比較厲害了烦绳。當(dāng)然企業(yè)戰(zhàn)略的優(yōu)劣也決定了企業(yè)人力資源規(guī)劃的優(yōu)劣。凱洛格董事長王成在《戰(zhàn)略羅盤》一書中提到關(guān)于決定企業(yè)戰(zhàn)略優(yōu)劣的四大問題：
? 戰(zhàn)略有沒有配紫？你有戰(zhàn)略嗎径密？如果有，你能用一句話說清楚公司的戰(zhàn)略嗎躺孝？這是計(jì)劃視角要解決的核心戰(zhàn)略問題享扔。
? 戰(zhàn)略好不好？你所擁有的戰(zhàn)略是個好戰(zhàn)略嗎植袍？戰(zhàn)略不僅有高下之分惧眠，還有好壞之分。這是定位視角要解決的核心戰(zhàn)略問題奋单。
? 戰(zhàn)略實(shí)不實(shí)锉试？戰(zhàn)略不能務(wù)虛，任何戰(zhàn)略都需要充分的資源和扎實(shí)的能力作為戰(zhàn)略落地的基石览濒，這是能力視角要解決的核心戰(zhàn)略命題呆盖。
? 戰(zhàn)略快不快？天下武功贷笛，唯快不破应又。在劇變時代，你不僅需要科學(xué)規(guī)劃戰(zhàn)略乏苦，更需要加速進(jìn)化戰(zhàn)略株扛。這是學(xué)習(xí)視角要解決的核心戰(zhàn)略命題。
所以人力資源的職能戰(zhàn)略的有汇荐、好洞就、實(shí)、快也取決于公司的戰(zhàn)略規(guī)劃能力掀淘。
（四）管理界面
屋頂和房間的中間是管理的界面旬蟋。從人力資源職能的口徑看，大家對“管理界面”這個名詞實(shí)際上是陌生的革娄。一般企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模之后倾贰，管理者就會對管理界面熟悉起來冕碟。尤其是建立分支機(jī)構(gòu)之后，隨著分公司和子公司的跨區(qū)域建設(shè)匆浙，管理界面的概念和應(yīng)用就會浮出水面安寺。管理界面的內(nèi)涵包括：總部有哪些權(quán)力，分支機(jī)構(gòu)有哪些權(quán)力首尼，總部部門有哪些權(quán)力挑庶，分部部門有哪些權(quán)力。管理界面的劃分意味著總部的權(quán)力和分部的權(quán)力的界定软能，也就是說：如果企業(yè)總部權(quán)力大挠羔，那么總部聘用的人員的能力要強(qiáng)，并且編制要多埋嵌，相應(yīng)的分支機(jī)構(gòu)的編制和人員能力會少一些、低一些俱恶；而如果分支機(jī)構(gòu)權(quán)力大雹嗦，那么分支機(jī)構(gòu)聘用的人員能力要強(qiáng)一些，編制也要多一些合是。
所以管理界面的確定了罪，實(shí)際上就是權(quán)力的劃分，然后基于此去做人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃聪全，即人力資源規(guī)劃泊藕。
（五）工作分析
在企業(yè)的大戰(zhàn)略之下包括職能戰(zhàn)略，人力資源戰(zhàn)略就是其中的一個难礼，工作分析是企業(yè)人力資源戰(zhàn)略達(dá)成的最有效的工具之一娃圆。之所以這樣說，是因?yàn)槠髽I(yè)要想達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)或者年度計(jì)劃蛾茉，首先要確定企業(yè)組織結(jié)構(gòu)應(yīng)該怎么設(shè)計(jì)讼呢，應(yīng)該設(shè)計(jì)幾個部門、幾個子公司或者分公司谦炬；然后確定每一個部門要配多少個崗位悦屏，每一個崗位應(yīng)該干哪些工作；最后確定每一個崗位應(yīng)該有多少編制键思，這就是工作分析础爬。簡言之，工作分析是企業(yè)的定崗吼鳞、定編的工作看蚜。
企業(yè)的年度計(jì)劃目標(biāo)定了之后，應(yīng)該盤點(diǎn)一下赖条，完成這些目標(biāo)應(yīng)該有幾個部門或幾個單位失乾，它們下邊應(yīng)該設(shè)多少崗位常熙，每個崗位能配多少人，才能達(dá)成企業(yè)的年度目標(biāo)碱茁，所以每年年底或年初每個企業(yè)應(yīng)該做一次工作分析叉袍。工作分析之后房官，企業(yè)的編制就確定了下來。之后做人才的盤點(diǎn)：現(xiàn)有在崗人員中哪些人員是可以留任的，哪些是需要晉升的贰剥，哪些是需要退出的，哪些是需要培訓(xùn)的只搁，還需要招多少人……這就涉及了下一個模塊——聘用管理突倍，意味著該招聘員工了。
（六）聘用管理
招聘包括內(nèi)部招聘和外部招聘穴吹，基于工作分析的結(jié)果幽勒，人力資源部門配合業(yè)務(wù)部門做員工的甄選工作。只有合格的人員到崗之后港令，企業(yè)的正常經(jīng)營才能開展啥容，沒有人，一切的規(guī)劃和計(jì)劃都是空談顷霹。
（七）薪酬管理
在做完工作分析的基礎(chǔ)上咪惠，明晰了組織架構(gòu)、崗位說明書和部門的職責(zé)之后淋淀，接下來要做崗位的評估遥昧。
崗位的評估是要評估各崗位在公司內(nèi)部價值貢獻(xiàn)上都處于什么樣的水平。根據(jù)價值貢獻(xiàn)把企業(yè)內(nèi)的崗位按管理朵纷、研發(fā)炭臭、營銷、設(shè)計(jì)袍辞、生產(chǎn)等劃分出來等級徽缚，就形成了薪酬的結(jié)構(gòu)。然后再結(jié)合薪酬調(diào)查革屠、績效的政策凿试，設(shè)計(jì)出來企業(yè)的薪酬體系和福利策略。
（八）績效管理
績效管理的源頭是企業(yè)的年度計(jì)劃目標(biāo)或戰(zhàn)略目標(biāo)似芝。企業(yè)為了達(dá)成目標(biāo)那婉，首先要搭建企業(yè)的三級目標(biāo)體系，基于目標(biāo)體系形成配套的KPI指標(biāo)體系党瓮，然后配套資源形成計(jì)劃详炬；基于企業(yè)的目標(biāo)做工作分析；基于工作分析形成的編制預(yù)算做人員的配置（含招聘工作）；基于工作分析形成的崗位說明書做崗位評估呛谜，形成薪酬結(jié)構(gòu)在跳；基于人員的配置會涉及人員的獵取和發(fā)展，而人員的發(fā)展實(shí)際上包含干部的選拔和培養(yǎng)隐岛，在做干部選拔和培養(yǎng)的時候猫妙，還會涉及素質(zhì)模型、任職資格的設(shè)計(jì)聚凹、培訓(xùn)體系的搭建割坠。所以績效管理模塊可以說是一個平臺模塊。
當(dāng)然妒牙，績效考核的結(jié)果會應(yīng)用在員工的培訓(xùn)彼哼、晉升、薪酬晉級湘今、評優(yōu)敢朱、人員的進(jìn)出（員工關(guān)系管理）等方面。
（九）企業(yè)文化
人力資源管理的模型源頭一定是企業(yè)的使命摩瞎、愿景和戰(zhàn)略蔫饰，然后才是圍繞著績效管理去展開的。當(dāng)然愉豺，還有一個模塊是企業(yè)文化。企業(yè)文化這個模塊比較特殊茫因，是糅合在所有的管理模塊中的蚪拦。圖1-4是企業(yè)文化模型：核心是價值觀，落地靠制度文化冻押，布道要有表層文化驰贷。
以上就是人力資源的管理模型，這個模型說明企業(yè)的人力資源的各個模塊之間是相互聯(lián)系的洛巢，也是有內(nèi)推關(guān)系的括袒。
