? ? ?【案例解析：新老員工出現(xiàn)工資倒掛奠宜，怎么辦瞻想？
? ? ? ?我在一家500多人的企業(yè)擔(dān)任薪酬專員蘑险，最近一位剛?cè)肼毑坏揭粋€月的同事找到我岳悟，說他今天剛得知一個事情，就是他的薪資比他的主管高呵俏，說他入職后主管就不喜歡他春瞬，經(jīng)常給他擺臉色宽气，有可能就是因為薪資這個事情。
? ? ? ?其實我們公司確實存在比較嚴(yán)重的薪酬倒掛現(xiàn)象绪氛，但因為公司有薪資保密制度在涝影，倒還能相安無事，現(xiàn)在有同事找到我了序目。請問各位老師伯襟，這樣的情況要怎樣解決澳饭帧？新老員工出現(xiàn)工資倒掛俺附，怎么辦溪掀？】
? ? ? ?本文系屬原創(chuàng)揪胃，著作權(quán)歸本人所有唠叛，任何形式的轉(zhuǎn)載都請聯(lián)系本人沮稚，抄襲者必究蕴掏。
? ? ? 【摘要：本文給到題主用建立有效的薪酬體系來解決薪資倒掛問題的思路⊥斓矗】
? ? ? ? 一即供、確定問題原因：
? ? ? ??在任何一家企業(yè)逗嫡，薪酬體系的存在都有著這樣兩個目的：員工層面和企業(yè)層面。
? ? ? ? ?在員工層面延窜，薪酬是生活的必需部分抹锄，是員工提供給自己和家人必須的生存手段。薪酬是對員工勞動的回報获高，是員工價值的體現(xiàn)念秧，員工被支付的薪酬水平直接體現(xiàn)了他對公司的價值的貢獻(xiàn)大小扫沼，高效的薪酬制度使員工能夠得到有效激勵庄吼、潛能能夠被充分挖掘总寻，從而進(jìn)一步努力工作，更好地體現(xiàn)出他的自身價值轰坊。
? ? ? ?在企業(yè)層面，薪酬具有吸引和留住人力的重要功能粟害。薪酬制度將公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和企業(yè)文化通過具體的方案和獎懲規(guī)定等得以實現(xiàn)和體現(xiàn)悲幅，同時又是吸引和刺激員工創(chuàng)造更高績效的主要工具之一站蝠。
? ? ? ? 一個有效的薪酬體系設(shè)計要兼顧外部競爭性菱魔、內(nèi)部公平性、激勵差異性聚蝶、激勵長期性肥隆、成本可控性這五個維度栋艳。
? ? ? ? 因為不確定貴司的薪酬體系哪方面出了問題，建議題主先從確定具體原因入手——不妨先做一下——薪酬調(diào)查晴叨、內(nèi)部問卷調(diào)查矾屯、訪談，看貴司目前的薪酬體系的市場競爭性如何孙技？大概率是貴司的原有的薪酬水平已經(jīng)落后于市場的水平垦沉，所以給到老員工的薪資落后于現(xiàn)階段的市場水平，現(xiàn)招募的新員工不是根據(jù)貴司既有的薪酬體系定薪，而是按照現(xiàn)有市場行情來定薪的裳瘪。
? ? ? ? 那就說明貴司既有的薪酬體系既不能兼顧外部的競爭性也無法保證內(nèi)部公平性，要不也不會出現(xiàn)一個題主親口承認(rèn)的“薪資倒掛”的情況彭羹。
? ? ? ? 如何解決這個薪資倒掛問題呢皆怕？是不是簡單的普調(diào)老員工的薪資水平就可以解決呢？
? ? ? ? 薪資倒掛問題不是簡單的普調(diào)老員工的薪資水平就可以解決的問題憋活，而是要對既有的薪酬體系進(jìn)行全方位調(diào)整虱黄，通過薪酬體系的升級來徹底解決薪資倒掛的問題橱乱。
? ? ? ? Tips：管理問題不是簡單的“頭疼醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳”作瞄，想從根本上解決問題宗挥，那就要從確定問題的根本原因入手种蝶，然后對癥下藥螃征。從題干可知，現(xiàn)有的薪酬體系既不能保證對外的競爭性踢械、也不能保證對內(nèi)的公平性魄藕，因此是體系上出了問題泼疑，那就要從薪酬體系再設(shè)計入手從根本上解決問題。
? ? ? ? ?二退渗、薪酬體系的再設(shè)計：
? ? ? ? ?如果題主公司已有薪酬體系会油，那題主可以草擬一個《****公司2023年薪酬體系升級方案》針對在薪酬調(diào)查基礎(chǔ)上確定的薪酬方面的問題提出自己的解決方案；如果題主公司尚未有薪酬體系都许，那題主就可以草擬《***公司薪酬體系建設(shè)方案》來填補(bǔ)貴司人力管理方面的空白胶征。
? ? ? ? ?以上兩個思路需要題主根據(jù)貴司的具體情況選用桨仿。
? ? ? ?《****公司2023年薪酬體系升級方案》（以下簡稱“《升級方案》”）的撰寫前提是貴司已經(jīng)有成熟的薪酬體系服傍，但是在薪酬調(diào)查、問卷調(diào)查罩抗、訪談中發(fā)現(xiàn)了問題灿椅，該《升級方案》可以包括以下幾方面內(nèi)容：
? ? ? ? （一）項目背景：
? ? ? ? ? 1阱扬、公司背景：公司所在行業(yè)、人數(shù)馍刮、發(fā)展歷程卡啰、行業(yè)地位警没；
? ? ? ? ? 2杀迹、公司戰(zhàn)略：公司戰(zhàn)略簡述；
? ? ? ? ? 3浅碾、薪酬戰(zhàn)略：公司薪酬戰(zhàn)略簡述；
? ? ? ? ? 4厦画、薪酬體系：公司現(xiàn)有薪酬體系概述根暑。
? ? ? ? ? 5徙邻、項目動因：現(xiàn)有薪酬制度已經(jīng)不符合公司戰(zhàn)略發(fā)展要求缰犁，需要升級。
? ? ? ?（二）現(xiàn)存問題：
? ? ? ? ? 1薇芝、薪酬調(diào)查：對已經(jīng)做的薪酬調(diào)查過程進(jìn)行簡略回顧夯到；
? ? ? ? ? 2饮亏、問卷調(diào)查：對已經(jīng)做的問卷調(diào)查過程進(jìn)行簡略回顧耍贾；
? ? ? ? ? 3、訪問回顧：對公司內(nèi)部特定群體做的訪談進(jìn)行回顧路幸；
? ? ? ? ? 4荐开、存在問題：綜上點出現(xiàn)有薪酬體系存在的若干問題。
? ? ?? （三）系統(tǒng)性方案：
? ? ? ??針對發(fā)現(xiàn)的問題简肴，提出有針對性的對薪酬體系升級的相關(guān)方案——彌補(bǔ)既有薪酬體系可能的外部競爭性晃听、內(nèi)部公平性、激勵差異性砰识、激勵長期性能扒、成本可控性這幾個方面出現(xiàn)的問題。（思路可以參考后文的《***公司薪酬體系建設(shè)方案》中的薪酬體系設(shè)計時如何兼顧以上幾個方面初斑。）
? ? ? ? ?（四）實施計劃：
? ? ?? ?《升級方案》如果獲批之后的具體實施計劃——包括對相關(guān)制度的修訂發(fā)布、培訓(xùn)等工作及對應(yīng)的時間節(jié)點膨处。
? ? ? ? ?以上是題主所在公司已有薪酬體系出現(xiàn)問題的解決思路见秤，題主可以把以上《升級方案》草擬完畢砂竖，上報貴司領(lǐng)導(dǎo)層，根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)層的反饋來予以完善鹃答，獲最終審批之后晦溪，方可實施。
? ? ? ? ? 如果貴司尚未開展薪酬體系建設(shè)方面的工作挣跋，那題主就可以草擬《***公司薪酬體系建設(shè)方案》來填補(bǔ)貴司人力管理方面的空白。在撰寫《***公司薪酬體系建設(shè)方案》時狞换，題主要從外部競爭性避咆、內(nèi)部公平性、激勵差異性修噪、激勵長期性查库、成本可控性五個維度來設(shè)計貴司的薪酬體系。
? ? ? ? 第一黄琼，外部競爭性維度樊销。
? ? ? ? ?薪酬的外部競爭性，是指在同一地區(qū)脏款、同一行業(yè)围苫，本企業(yè)的崗位和其他企業(yè)相對應(yīng)崗位進(jìn)行比較是否具有競爭力，也就是說要支付符合勞動力市場水平的薪酬撤师，要確保企業(yè)的薪酬水平和類似行業(yè)剂府、類似企業(yè)的薪酬水平相當(dāng)，雖然不一定完全相同剃盾，但其實也不宜相差太多腺占，否則就有可能失去對人才的吸引力，造成人才流失痒谴。薪酬具備外部競爭力衰伯，并不單純是數(shù)量上的比較，還包括薪酬結(jié)構(gòu)积蔚、福利意鲸，以及股、期權(quán)等等各方面的綜合因素尽爆。
? ? ? ? 第二临扮，對內(nèi)公平性的維度。
? ? ? ? 薪酬的對內(nèi)公平性體現(xiàn)在支付相當(dāng)于員工崗位價值的薪酬教翩，也就是不同崗位之間的薪酬差距是合理的杆勇、公平的。公平并非是平均主義和“大鍋飯”饱亿，公平性是“多勞多得”的直接表現(xiàn)蚜退，所以企業(yè)內(nèi)部不同崗位的薪酬水平應(yīng)當(dāng)和這些崗位對企業(yè)的貢獻(xiàn)相一致闰靴，否則就會影響員工的工作積極性。
? ? ? ? 薪酬的設(shè)定是對崗不對人钻注，公平性是基于崗位分析所做出的崗位評價蚂且，并以此為基礎(chǔ)設(shè)計薪酬。崗位評價是在崗位分析的基礎(chǔ)上幅恋，按照預(yù)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)對崗位工作程度的難易程度杏死、權(quán)責(zé)大小、所需資格條件和勞動環(huán)境等等方面進(jìn)行測量評定的過程捆交。
? ? ? ?第三淑翼，激勵差異性維度。
? ? ? ? 酬的激勵性首先就是拉開員工之間的薪酬差距品追，使不同績效的員工在心理上覺察到這個差距玄括，并產(chǎn)生激勵作用，業(yè)績好的員工認(rèn)為得到了鼓勵肉瓦，業(yè)績差的員工認(rèn)為值得去改進(jìn)績效以獲得更好的回報遭京。所以激勵的差異性也叫激勵的針對性，針對不同的崗位泞莉、不同的技能哪雕、不同興趣愛好等差異的員工給予差異性或個性的薪酬福利，這樣的薪酬激勵具有激勵性鲫趁，會起到事半功倍的效果热监。
? ? ? ?題主所在的企業(yè)中應(yīng)該也有這樣的關(guān)鍵人才——這些人才在市場上是稀缺的，或者是難以獲取的饮寞，他們對于公司的發(fā)展是至關(guān)重要的孝扛。對于這部分稀缺人才的薪酬設(shè)計就不應(yīng)該納入公司的常規(guī)薪酬制度，而應(yīng)該實行的比較特殊的薪酬制度幽崩。
? ? ?第四苦始，激勵的長期性。
? ? ? 在傳統(tǒng)的薪酬組合中慌申，很多公司大多是以基本工資陌选、獎金、津貼蹄溉、補(bǔ)貼等等的形式來支付咨油，這些內(nèi)容往往只注重短期時間內(nèi)的員工業(yè)績，沒有從長遠(yuǎn)角度考慮對員工的激勵柒爵。
? ? ? 題主在設(shè)計貴司薪酬體系的時候要考慮一些長期的激勵性因素役电，比如股權(quán)激勵、期權(quán)激勵等棉胀。當(dāng)然題主還可以考慮的維度就是企業(yè)文化的激勵法瑟。企業(yè)文化的激勵其實也屬于一種長期性的激勵冀膝，雖然企業(yè)文化激勵不是企業(yè)薪酬體系的內(nèi)容，但是題主仍然可以把兩者緊密結(jié)合起來霎挟，促進(jìn)業(yè)績的增長窝剖。
? ? ? ?題主所在企業(yè)可以通過企業(yè)文化建設(shè)在企業(yè)內(nèi)部培育員工普遍認(rèn)同的核心價值觀，通過企業(yè)文化的共創(chuàng)來形成員工的積極主動的行為酥夭，通過員工積極主動的行為來促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展赐纱。這些都是在短期內(nèi)不可能改變的，所以題主可以通過企業(yè)文化共創(chuàng)的形式讓員工介入企業(yè)文化的創(chuàng)立熬北，以及通過后續(xù)的股票疙描、期權(quán)的激勵等等來共同促進(jìn)企業(yè)激勵的長期性。
? ? ? ?最后蒜埋，成本可控性。
? ? ? ?在實現(xiàn)外部競爭性最楷、內(nèi)部公平性整份、激勵差異性、激勵長期性的基本前提下籽孙，題主必須充分考慮財務(wù)能力和實際的支付水平烈评，根據(jù)企業(yè)實際情況對人力的成本進(jìn)行必要的和有效的控制。
? ? ? ? 之前我見過很多企業(yè)往往會盲目地提高員工的薪酬水平犯建，這是不可取的讲冠。在設(shè)計薪酬體系時，我建議題主更應(yīng)該堅持效率優(yōu)先适瓦、兼顧公平竿开、按勞付酬的行為準(zhǔn)則，只有這樣玻熙，才可以確保未來貴司整個薪酬管理水平是可控的否彩。
? ? ? ? ?以上就是設(shè)計薪酬體系的主要思路，題主可以結(jié)合貴司具體實際情況以及薪酬調(diào)查嗦随、問卷調(diào)查列荔、訪談等來撰寫出符合貴司實際情況的《***公司薪酬體系建設(shè)方案》來填補(bǔ)貴司管理空白，獲批之后的《***公司薪酬體系建設(shè)方案》一旦順利實施枚尼，將會是題主的一個業(yè)績亮點贴浙。
? ? ? ? Tips2：??如果題主公司已有薪酬體系，那題主可以草擬一個《****公司2023年薪酬體系升級方案》針對在薪酬調(diào)查基礎(chǔ)上確定的薪酬方面的問題提出自己的解決方案署恍；如果題主公司尚未有薪酬體系崎溃，那題主就可以草擬《***公司薪酬體系建設(shè)方案》來填補(bǔ)貴司人力管理方面的空白。
? ? ? ? Tips3:有效吸引并留住員工盯质，薪酬并非唯一因素笨奠，但一套具有激勵性的薪酬體系袭蝗，一定是有效吸引并留住員工的重要因素，這也是系統(tǒng)性解決薪酬倒掛問題的思路的由來般婆。
