這是劉潤老師“五分鐘商學(xué)院”第十五周的第四篇學(xué)習(xí)筆記富雅。激勵理論之“期望理論”。
1 定義
北美著名的心理學(xué)家維克托弗魯姆提出了期望值理論：
激勵水平=期望值*效價。
期望值，就是做成這件事的可能性萤厅。
效價，就是你對這個激勵有多渴望靴迫。
翻譯過來惕味，就是激勵水平=（達(dá)成目標(biāo)的）可能性*（員工對激勵的）渴望度。
延伸定義：
很多人都愛打籃球玉锌。如果籃球架赦拘，它還沒有人那么高，大家都覺得太low芬沉，玩起來沒勁；但是如果有幾層樓那么高阁猜，大家又會覺得丸逸，怎么跳，都不可能投進(jìn)球剃袍，打球等同于被戲弄黄刚。所以籃球架的高度，比人高一些民效，但跳一跳憔维，基本能夠得著涛救。
這就叫“籃球架原理”，或是洛克定理：人們對于跳一跳业扒，夠得著的目標(biāo)检吆，才有熱情去追求。
弗魯姆還提到程储，我們不僅要關(guān)注激勵的內(nèi)容蹭沛，還要關(guān)注被激勵的員工的三步心理過程：
第一步，員工覺得章鲤，個人努力摊灭，可以達(dá)成個人業(yè)績；
第二步败徊，員工相信帚呼，個人績效，可以獲得組織的激勵皱蹦；
第三步煤杀，員工渴望，組織激勵根欧，可以滿足個人需求怜珍。
2 運(yùn)用：利用“期望值理論”激勵員工的三個步驟
步驟一，解決努力和績效的關(guān)系凤粗，即可能性的問題酥泛。【SMART原理里的A嫌拣，achievable】
如何制定“跳一跳柔袁，夠得著”的目標(biāo)呢？比如：
*目標(biāo)的制定异逐，要基于可靠的數(shù)據(jù)分析捶索。
*有些公司為了避免“棘輪效應(yīng)”，制定指標(biāo)時灰瞻，要確保80%的員工能完成最低的業(yè)績目標(biāo)腥例。
*把目標(biāo)分低，中酝润，高的難度燎竖，每個層級配備相應(yīng)的獎勵，層級越高要销，獎勵越多构回。（如同游戲的升級）
警惕兩個認(rèn)知誤區(qū)：
*員工就是榨汁機(jī)，目標(biāo)定的越高，汁就會越多纤掸。
*定不切實際的目標(biāo)脐供，就可以省下成本不給員工獎勵；或者可以用“你都沒完成目標(biāo)”的借口控制員工借跪。
步驟二政己，解決績效與獎金的關(guān)系，即關(guān)聯(lián)性的問題垦梆。
績效是公司的目標(biāo)匹颤，獎勵是員工的目標(biāo)。
獎金托猩，晉升印蓖，提級，表揚(yáng)必須緊密地京腥，清晰地和績效關(guān)聯(lián)起來赦肃，千萬不要說“好好干，我不會虧待你的”之類的話公浪∷穑【作為員工，也要警惕欠气。老板說的不虧待你厅各，跟你想的不被虧待，絕對不是同一件事】预柒。
幫員工把目標(biāo)翻譯成明確的工作任務(wù)队塘，制定的獎勵要看得見，摸得著宜鸯。明確的目標(biāo)憔古，與明確的獎勵本身，就是一種激勵淋袖『枋校【不要把激勵制度，做成了高數(shù)難題】
提醒：
一定要兌現(xiàn)承諾即碗。
有些老板喜歡耍小聰明焰情，制定目標(biāo)，明確激勵剥懒，結(jié)果烙样，目標(biāo)達(dá)成后，要么選擇性失憶蕊肥，要不給獲得獎勵增加事先沒說明的條件。績效與獎勵之間的關(guān)聯(lián)性這一環(huán)壁却，一定不能動批狱。一般關(guān)系被剪斷，以后老板再說什么展东，就不會有人相信了赔硫。
步驟三，解決激勵和需求的關(guān)系盐肃，即渴望度的問題爪膊。
員工到底想得到什么樣的獎勵，請參考“馬斯洛需求理論”與“雙因素理論”砸王。這兩個激勵理論屬于內(nèi)容激勵推盛，挖掘人背后的真實需求。
補(bǔ)充：年會設(shè)計谦铃，絕對是激勵中非常重要的一環(huán)耘成。
讓優(yōu)秀員工有機(jī)會認(rèn)識到高層，行業(yè)精英驹闰，行業(yè)偶像瘪菌；
把年會地點(diǎn)設(shè)在可以用來炫耀的國家或地區(qū)；
邀請優(yōu)秀員工帶家人見證自己的榮耀嘹朗；
從不同的角度师妙，評選優(yōu)秀員工（專業(yè)技能，才藝屹培，創(chuàng)新等等）默穴，在年度大會上，給予公開獎勵惫谤。
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