在帶團隊的時候容易陷入兩種情況：
一種是任務分配不下去，不知道怎么把人用起來吨掌，這種管理者的特點通常是對人很nice半抱，不愿意得罪人，團隊看起來一團和氣膜宋，但業(yè)務發(fā)展不起來窿侈；
另一種情況，管理者往往很強勢秋茫，知道怎么給下屬施壓史简，但團隊的離職率也很高。
公司業(yè)務發(fā)展越快肛著，對團隊的管理能力就要求越高圆兵，有個比方叫團隊發(fā)展就像“高速路上換輪胎”，是說團隊自身的更新迭代枢贿，不能夠影響業(yè)務的發(fā)展殉农，因為沒有太多的時間和空間留給你。
“人”和“事”的兩條線管理
想要團隊高效運轉(zhuǎn)局荚，重點是要掌握“兩條線”管理超凳，一條線是“通過事管人”，一條線是“通過人管事”耀态。
先說通過事去管人聪建。作為團隊領(lǐng)導，你首先要非常清楚整個團隊的關(guān)鍵目標和關(guān)鍵任務茫陆。
有句話說：“有目標的一群人才叫團隊金麸，沒目標的一群人那叫團伙”。你要結(jié)合公司的戰(zhàn)略和整體激勵機制簿盅，給你的團隊設定出一個個階段性的總體目標挥下。
有了總體目標后，你就要把任務合理拆分到每個人身上桨醋。
一個大原則是棚瘟，你要派你的精兵強將，也就是能力強喜最、態(tài)度積極的下屬偎蘸，去負責你的關(guān)鍵任務、關(guān)鍵區(qū)域、關(guān)鍵客戶迷雪。好地種好糧限书，講的就是這個道理。未來升職加薪的機會章咧，也要相應地向他們傾斜倦西。
這里不需要所謂的一碗水端平，如果下屬能力有差別赁严，工作內(nèi)容卻差不多扰柠，這才是不公平。
雖然作為團隊領(lǐng)導疼约，你對每個下屬的工作能力卤档，心里大概有數(shù)。但是我還是建議你分派任務之前做一個動作程剥，就是和你的每一位下屬進行談話劝枣，談話的內(nèi)容：
一是告訴他們，團隊的階段性目標是什么倡缠；
二是詢問他們：在這個大目標下，他希望承擔哪一類的茎活、多大的任務昙沦。
得到反饋后，再給出你的建議载荔。這樣的談話既能讓對方感到自己被重視盾饮，也把指派工作變成了一起商量，幫助你的下屬建立起全局意識和責任感懒熙。
拆分任務丘损、責任到人后。作為上級工扎，你要做的是績效跟蹤徘钥、業(yè)務輔導、必要的時候提供資源支持肢娘。在這個過程里呈础，你一定要讓下屬明白，要你提供幫助橱健，沒問題而钞，但他自己才是主要責任人。
一家獨角獸公司中國區(qū)負責人拘荡，曾經(jīng)給我看過一張她的團隊任務拆解表臼节。她把經(jīng)營目標轉(zhuǎn)化成了50多個的過程指標：從App獲取新客，到喚醒老顧客的再次使用，每個數(shù)字背后都有指定的下屬网缝，或者是項目組巨税，為這個目標的達成負責。整個團隊目標清晰途凫、分工明確垢夹。
通過這么一張表，管理者可以非常清楚地看到维费，目標和現(xiàn)狀之間的差距果元。在她的團隊里想“打醬油”，基本是不可能的犀盟。
通過事去管人而晒，可以幫助你在團隊建立起一種“結(jié)果導向”的績效文化，但是如果只有任務沒有人情味兒阅畴，這種團隊也是走不遠的倡怎。
這就需要“通過人來管事”，因為具體的任務贱枣，都是由一個個的人去完成的监署。下屬情緒、狀態(tài)的好壞纽哥，會直接影響到工作結(jié)果钠乏。所以，“通過人來管事”更像是一種“以人為本”的管理思路春塌。
怎么個以人為本法呢晓避？那就是從下屬自身出發(fā)，抓兩個主要問題：一是下屬做的事情是不是讓他有成就感只壳，二是下屬對這個組織有沒有歸屬感俏拱。
什么是成就感？成就感最核心的含義吼句，是指個人優(yōu)勢的發(fā)揮锅必，帶來的價值實現(xiàn)。一個對職場長達25年的研究表明惕艳，每個人做自己優(yōu)勢所在的事情况毅，更容易獲得成就感。所以作為上級尔艇，你要會發(fā)現(xiàn)下屬的優(yōu)勢是什么尔许，也要會幫助下屬找到能夠發(fā)揮自己優(yōu)勢的空間。
當然终娃，職業(yè)優(yōu)勢定位是一個很大的話題味廊，也不是這堂課的主題，但是你至少要知道，當你的下屬工作狀態(tài)出了問題余佛，你需要往這方面去想：他目前的工作是不是讓他感興趣的柠新、有成就感的工作？
很多時候辉巡，不是說公司設計的崗位是什么恨憎，下屬就只能做這個事；比如郊楣，財務部里憔恳，出納只能管現(xiàn)金、費用會計只負責記賬净蚤。
其實钥组，部門里會有很多的公共事務，聰明的上級會把這些公共事務變成一個個小項目今瀑，讓合適的員工承擔起某個角色程梦，比如對外協(xié)調(diào)人、審計項目對接人橘荠。這也能幫助下屬更好地進行自我探索屿附，發(fā)現(xiàn)適合他的任務和項目機會。
說到歸屬感哥童，“團隊建設”必不可少挺份，沒錯，也就是通常大家講的團建如蚜，你不要覺得團隊建設聽起來老土压恒，它絕對是必要的影暴。
團隊建設這件事错邦，你做得好是90分，做得不好是60分型宙，但不做的話一定是零分撬呢。你不要指望你什么都不做，團隊會自動形成有凝聚力的氛圍妆兑。你可能會發(fā)現(xiàn)魂拦，同一個公司，不同部門員工的精氣神會不一樣搁嗓，這體現(xiàn)的就是不同團隊領(lǐng)導的團隊建設能力芯勘。
不管你是什么領(lǐng)導風格，我建議你把“團隊建設”放進你的必辦事項里腺逛，比如荷愕，每周找一次機會當眾贊美或者獎勵某個下屬；每個月創(chuàng)造一次讓大家“玩在一起”的機會，每個季度安疗，慶祝一次團隊的里程碑抛杨。
“玩在一起”很重要。我非常建議找一個大部分團隊成員感興趣的項目荐类，每個月玩一次怖现。我曾經(jīng)帶著我的創(chuàng)業(yè)團隊踢足球，三年堅持下來玉罐，參加球隊的員工的離職率屈嗤，比起平均水平低了一半。
你也可以考慮把你的團隊打造成一個學習交流平臺厌小。你可以建立學習社群恢共，分享學習資源；也可以固定一個學習時間璧亚，比如周會結(jié)束后的半小時讨韭，安排組員們輪流來做主題分享。
根據(jù)這么多年我自己的經(jīng)驗，想讓團隊高效運轉(zhuǎn)的同時厦坛，還有自我迭代的能力数焊，一個非常好的辦法，就是建立起一種“人人都是組織發(fā)展者”的文化濒生，把組織發(fā)展的責任，分配到每一個人頭上幔欧。
例如：讓下屬參加公司招聘會罪治、宣講會，鼓勵他們?yōu)楣緝?nèi)部推薦人選礁蔗；讓下屬開發(fā)培訓課程觉义、去帶新人。
讓下屬參與這些事浴井，能夠提升他們的忠誠度晒骇。他們會覺得，有機會參加這類事情磺浙，是公司沒有把自己當外人洪囤；而且，讓一些相對資深的下屬作為幫手撕氧，他們覺得自己被栽培瘤缩，自然動力十足，你也不會孤掌難鳴伦泥。
準備你的“施政演講”
剛才我分享了打造一個高效運轉(zhuǎn)的團隊的經(jīng)驗剥啤。很多管理者是空降到一家公司何暮，或者一個新部門。面臨的是“新人”帶老團隊铐殃，這種情況在一開始樹立威信也會很重要海洼。
如果你是這種情況，我會建議你精心準備一場“施政演講”富腊。
所謂“施政演講”坏逢，就是你在這個新公司、新團隊赘被，首次比較正式的自我介紹和分享是整。
這次演講需要你花時間準備，不需要剛到新崗位就急著做民假，你可以先花2周甚至更長的時間浮入，和每一個利益相關(guān)人，包括你的上級羊异、重要下屬事秀、兄弟部門、關(guān)鍵客戶野舶，進行充分接觸易迹，摸清情況。然后有的放矢地準備內(nèi)容平道。
一般來說睹欲，這個演講會包括三個部分的核心內(nèi)容：
第一部分，是關(guān)于你個人的職場經(jīng)歷和生活介紹一屋。
目的是通過了解建立信任窘疮，這個部分不需要太嚴肅，你可以分享自己職業(yè)生涯里有意思的故事冀墨，也可以多放一些生活中的照片闸衫，拉近你和下屬的距離。
第二部分轧苫，是你的管理風格楚堤。
我建議你開誠布公地告訴下屬們疫蔓，你最希望的工作方式含懊、最欣賞的下屬品質(zhì)，還有你絕對不能容忍的價值觀底線衅胀，也就是規(guī)矩岔乔，相當于把丑話說在前面。說這些滚躯，都是為了降低你和你下屬的溝通成本雏门，不要讓他們?nèi)グ褧r間嘿歌、精力花在揣測你的心思上。
第三部分茁影，是你的工作方向宙帝。
你準備怎么帶領(lǐng)團隊開展工作？尤其是告訴大家募闲，你和前任有哪些相同和不同的做法步脓。
需要提醒你注意的是，定了規(guī)矩浩螺，就要執(zhí)行靴患。我們知道，每個團隊也是有慣性的要出。如果你想比你的前任做得更好鸳君，你肯定要對原有工作方式進行調(diào)整。當然患蹂，我不建議你一上來就“新官上任三把火”或颊，這樣容易引起下屬的反彈。
不過传于，我也特別提醒性格比較溫和的管理者饭宾，如果有下屬的行為，觸犯了你公布的規(guī)矩格了，你就有必要“殺雞給猴看”看铆，批評教育，或者在你的職權(quán)范圍里進行處罰盛末，尤其是一開始的時候弹惦，需要讓團隊看到你的決心。
總結(jié)一下悄但，這一講棠隐，我和你分享了管事和管人這兩條管理線：
“通過事去管人”，在團隊建立起一種“結(jié)果導向”的績效文化檐嚣；
“通過人來管事”助泽，關(guān)注每個成員的成就感和歸屬感。
最后嚎京，如果你空降到一個新團隊嗡贺，請精心準備你的施政演講。
