《組織文化和領(lǐng)導(dǎo)力》是埃德加?沙因（Edgar H. Schein）先生的重要著作之一。在組織文化領(lǐng)域中饶深，沙因先生率先提出了關(guān)于文化本質(zhì)的概念，對(duì)于文化的構(gòu)成因素進(jìn)行了分析逛拱，并對(duì)文化的形成和發(fā)展過(guò)程提出了獨(dú)創(chuàng)的見解敌厘。《組織文化和領(lǐng)導(dǎo)力》由中國(guó)人民大學(xué)出版社出版朽合，全書一共350頁(yè)俱两、合計(jì)35萬(wàn)字饱狂，充滿了各類理論分析以及相應(yīng)的思考，不沉下心來(lái)細(xì)細(xì)品位宪彩，根本無(wú)法很好地理解作者要表達(dá)的意思休讳。對(duì)于流行“碎片化學(xué)習(xí)”的現(xiàn)代人而言，踏踏實(shí)實(shí)啃下這部著作無(wú)疑需要很大的決心和勇氣尿孔。不過(guò)俊柔，筆者卻堅(jiān)定地認(rèn)為，對(duì)于從事企業(yè)管理或組織發(fā)展（OD）的朋友而言活合，在這部著作上花多少時(shí)間都是非常值得的雏婶，在此簡(jiǎn)單分析一二。
【變革失敗最常見的兩個(gè)理由】
分析組織變革失敗的原因白指，最常聽見的原因有二：
1.文化不支持留晚，有些東西改不了；
2.領(lǐng)導(dǎo)沒(méi)決心告嘲，推動(dòng)不了错维；
變革過(guò)程中一般會(huì)有兩類角色，一類是業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)状蜗，處于變革的中心需五，負(fù)責(zé)變革的真正實(shí)施；另一類是HR或者OD人員轧坎，屬于推動(dòng)者宏邮，提供各類方法和工具，并在關(guān)鍵環(huán)節(jié)上加以引導(dǎo)缸血。很多時(shí)候蜜氨，變革不缺方法論，也能找到較為適合的時(shí)機(jī)加以啟動(dòng)捎泻，但當(dāng)變革行進(jìn)到一定程度飒炎、需要對(duì)現(xiàn)狀進(jìn)行比較大的改變時(shí)，往往極容易停滯不前笆豁。這個(gè)阻力郎汪，往往不在于變革方案的技術(shù)層面，而在于變革領(lǐng)導(dǎo)者的意愿和心理層面闯狱∩酚可以說(shuō)，解決方案都有哄孤，但就是落不下去照筑，因?yàn)闀?huì)對(duì)現(xiàn)有的體系、文化造成很大的沖擊，領(lǐng)導(dǎo)者沒(méi)有必要去撞南墻凝危。一旦變革領(lǐng)導(dǎo)者作出這樣的判斷波俄，變革停滯或失敗的可能性會(huì)大大增加，而作為變革輔助推動(dòng)者的HR或者OD蛾默，雖然會(huì)從各方面（必要性懦铺、數(shù)據(jù)證明、領(lǐng)導(dǎo)溝通談判）繼續(xù)加以推動(dòng)趴生，但很難有實(shí)質(zhì)的影響阀趴。
【文化咨詢項(xiàng)目的無(wú)效】
說(shuō)到這里，有些朋友可能會(huì)問(wèn)：“企業(yè)文化不是你人力資源部在負(fù)責(zé)么苍匆，你可以找咨詢公司一起刘急，搞一個(gè)企業(yè)文化變革的項(xiàng)目，不就可以了浸踩？“沒(méi)錯(cuò)叔汁，很多公司的人力資源部確實(shí)這樣在做，請(qǐng)一個(gè)外部的咨詢公司检碗，對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行梳理或者重構(gòu)据块。但常見的咨詢公司套路是這樣的：首先從大量的現(xiàn)有文字材料里弄清楚組織現(xiàn)行的文化是什么；繼而通過(guò)大量的管理層訪談折剃，尋找文化在實(shí)際環(huán)境中出現(xiàn)的問(wèn)題另假，然后結(jié)合未來(lái)的業(yè)務(wù)愿景和業(yè)務(wù)需求，組織管理層進(jìn)行多輪的workshop怕犁，就現(xiàn)有文化提法中不合適的要素進(jìn)行分析边篮，并針對(duì)性地提出未來(lái)的文化要素要求，最后通過(guò)大量的宣傳材料和溝通渠道奏甫，對(duì)新的文化要素進(jìn)行宣傳戈轿，或者將文化要素鏈接到管理體制中。
可是阵子，這樣的做法真的有效么思杯？原來(lái)寫在紙上的文化，是真的組織文化么挠进？結(jié)合未來(lái)業(yè)務(wù)需求色乾、寫在新的紙上的文化，又是真的文化么领突？還有暖璧，且不說(shuō)宣傳手段的花哨和新潮，即便新的文化連接了制度攘须，制度真能執(zhí)行么漆撞？為什么文化項(xiàng)目總有一種隔靴搔癢、表面文章的感覺于宙？不少做過(guò)企業(yè)文化項(xiàng)目的公司浮驳，想進(jìn)行的變革一樣停滯或失敗，原因還是文化不支持捞魁。更諷刺的是至会，這個(gè)時(shí)候大家又覺得，應(yīng)該對(duì)“組織文化”再來(lái)重構(gòu)一番了谱俭。
【文化帶來(lái)的困惑】
一旦以“文化”為由解釋變革停滯時(shí)奉件，往往大家都會(huì)兩手一攤——“有些東西改不了，這是文化的問(wèn)題昆著，你懂的”县貌。可是有好些個(gè)問(wèn)題沒(méi)法解釋：
1.文化好像是變革失敗最為合理且無(wú)奈的理由凑懂，真的是這樣嗎煤痕？
2.變革停了，但問(wèn)題是業(yè)務(wù)無(wú)法實(shí)質(zhì)提升接谨，這樣的局面難道就沒(méi)法破嗎摆碉？
3.變革領(lǐng)導(dǎo)者難道不想業(yè)務(wù)變好么？他們也只有配合“文化”的份兒脓豪？
4.“文化問(wèn)題”巷帝，再說(shuō)清楚點(diǎn)，到底是文化的什么問(wèn)題扫夜？
5.文化真的要改變嗎楞泼？如果文化有那么多問(wèn)題，公司是如何發(fā)展到今天的历谍？
6.有效的文化變革方法到底是什么现拒？
再簡(jiǎn)練點(diǎn)表達(dá)困惑：
1.我們說(shuō)的“組織文化”，到底是個(gè)什么東西望侈？
2.變革和“組織文化”印蔬，到底是什么關(guān)系？
3.領(lǐng)導(dǎo)者在“組織文化”變革上脱衙，到底要發(fā)揮什么作用侥猬？
恰好，《組織文化與領(lǐng)導(dǎo)力》在這三個(gè)問(wèn)題上捐韩，給出了強(qiáng)有力的答案退唠。
【《組織文化與領(lǐng)導(dǎo)力》的全書結(jié)構(gòu)】
《組織文化與領(lǐng)導(dǎo)力》全書一共分為五大部分：
1.第一部分：組織文化和領(lǐng)導(dǎo)力的概念界定（第1-4章）；這一部分主要是給“文化”下定義荤胁，包括文化的類型瞧预、文化的定義、文化的三個(gè)層次等。
2.第二部分：文化的維度（第5-11章）垢油；這個(gè)部分盆驹，是對(duì)第一部分“文化定義”的詳細(xì)解讀，包括從“外部適應(yīng)性滩愁、內(nèi)部整合躯喇、事實(shí)和真理、時(shí)間與空間硝枉、人性廉丽、活動(dòng)和關(guān)系”等角度進(jìn)行闡釋，同時(shí)也對(duì)市面上常見的文化類型和調(diào)研方法進(jìn)行了評(píng)述妻味。
3.第三部分：領(lǐng)導(dǎo)力在文化建設(shè)正压、植入和發(fā)展中的作用（第12-16章）；這個(gè)部分主要解釋文化的形成過(guò)程责球，以及在組織的不同生命階段蔑匣，領(lǐng)導(dǎo)者在創(chuàng)建、植入棕诵、傳播文化上要發(fā)揮的作用裁良。
4.第四部分：領(lǐng)導(dǎo)者如何管理文化變革（第17-19章）；這一部分提供了具體的文化變革方法論和步驟工具校套，并提供了不同角度的案例參考价脾。
5.第五部分：領(lǐng)導(dǎo)者和領(lǐng)導(dǎo)力的新角色（第20-21章）；這一部分是面向未來(lái)笛匙，對(duì)學(xué)習(xí)型文化侨把、學(xué)習(xí)型領(lǐng)導(dǎo)者以及管理多文化群體這一新的話題進(jìn)行了分析和闡述。
從內(nèi)容結(jié)構(gòu)可以看到妹孙，本文之前提到的困惑秋柄，恰好在第一到第四部分的研討范疇內(nèi)。
【書無(wú)法代讀蠢正，但心得可以分享】
沙因先生說(shuō)：他是“從第三種視角來(lái)寫作骇笔，因?yàn)樵诮⒑蜋z驗(yàn)理論的過(guò)程中，我有幸具有提供豐富臨床研究的各種咨詢經(jīng)歷嚣崭”看ィ‘臨床研究’指的是我們時(shí)機(jī)幫助組織解決問(wèn)題的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)?zāi)芴峁┒喾N觀察和調(diào)查的機(jī)會(huì)，從而產(chǎn)生更好的可以在以后的研究中復(fù)制的概念雹舀、模型和工具芦劣。”沙因先生的意思不言自明说榆，《組織文化和領(lǐng)導(dǎo)力》更多地來(lái)源于咨詢實(shí)踐虚吟，其理論只有放在具體實(shí)踐環(huán)境下去思考寸认，才會(huì)更為鮮活。
所以在接下來(lái)的系列文章里串慰，筆者將結(jié)合自己的理解废麻，就關(guān)鍵章節(jié)的內(nèi)容要點(diǎn)，簡(jiǎn)明扼要地進(jìn)行梳理和展示模庐，便于大家理解全書的內(nèi)容。正如小標(biāo)題所言油宜，書不可代讀掂碱，但心得是完全可以分享的。希望通過(guò)這條路徑慎冤，和有志于在組織文化領(lǐng)域進(jìn)行研究的OD同仁結(jié)緣疼燥，共同學(xué)習(xí)、共獲啟發(fā)蚁堤。
-------下篇預(yù)告：《篇01：揭開“組織文化”的神秘面紗》--------
