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總結(jié)：
一血淌、為什么給他人的建議对途，總是收效甚微替裆？
- 你的建議在對方聽來是一種譴責
- 人們有種天生的自我保護意識：當別人告訴你“應(yīng)該怎么做”的時候雌隅，你往往會找出很多理由來拒絕
- 當一個管理者告訴員工要怎么做的時候，70%的情況下臼婆，這個建議都是無效的
二抒痒、教練與指導的本質(zhì)區(qū)別？ - 不斷用提問的方式改變員工的狀況
- 教練存在的前提是：相信人的潛能
- 馬斯洛的需求金字塔（生理需求—安全需求—社交需求—尊重需求—自我實現(xiàn)的需求）
- 對此有兩個理解：
- 當一個人能夠在自我實現(xiàn)的需求上得到充分回報時颁褂，他們會忽略低層次的需求
-
- 如果一個人在更高層次上無法得到滿足故响，他們就會訴諸于低層次需求的滿足
- 員工的自我實現(xiàn)在工作中無法得到滿足，就會更多的要求金錢上滿足
- 滿足員工的自我實現(xiàn)需求颁独，一般能降低員工對金錢等低層次的需求
三彩届、GROW輔導的關(guān)鍵原則？
- 對此有兩個理解：
- 一個人工作干不好誓酒，一般都是因為兩個問題：
- 缺乏自我認知樟蠕，不清楚自己現(xiàn)在的狀況、自己的責任或者最大的困難是什么
- 認為這件事與自己無關(guān)靠柑，因為老板這樣說的寨辩，因為大家都是這樣做的，因為社會環(huán)境就是這樣的
- 針對以上問題歼冰，約翰惠特默教授提出GROW模型：
- 目標
- 現(xiàn)狀
- 選擇
- 意愿
- 總結(jié)：前兩個是幫助對方搞清楚現(xiàn)狀靡狞，后兩步就是在幫助對方建立自我責任。
四停巷、好教練的特征耍攘？
- 不批判榕栏、不引導
- 當對方感覺到你在有目的的引導他的思維走向時，教練的角色就是沒做好
- 不建議
- 讓自己“置身事外”
- 教練要放松自己蕾各，不要讓自己的緊張情緒介入
五扒磁、我的看法 - 作為技術(shù)管理崗的工作人員，也可以使用以上方法式曲，但是是有前提的：
- 打鐵需要自身硬
- 這里說的”硬”妨托，不是體現(xiàn)在掌握工作中用到的每一項技術(shù)上，而是硬在有一套自己的方法論吝羞，比如“第一性原理”兰伤。
- 面對下屬來咨詢技術(shù)問題，可以先用以上方法來看看他的想法钧排，但是不能為了照顧對方的感受和成長速度而增加問題的解決成本
- 成本永遠是第一位的
- 要平衡成本和員工的個人感受
- 打鐵需要自身硬
- 本章內(nèi)容更適合管理者這一角色該使用的方法敦腔，而一個技術(shù)工程師在管理員工時，使用以上方法會有一定的難度
關(guān)于GROW
- 約翰惠特默教授提出GROW模型：
- 目標 GOAL
- 確立一個目標
- 把目標具體化：時間恨溜、地點符衔、什么樣（具體的量化目標）
- 不要評判對方的目標，只要對方能準確清楚的說明他的目標就行了
- 比如：談話對方說目標是考上研究生糟袁，而你認為考研對工作的作用不大判族，你也不要先說考研無用的觀點
- 常用的問題組包括：
- 你要實現(xiàn)什么目標？
- 具體的目標是什么项戴？
- 有什么具體的指標形帮？
- 打算什么時候?qū)崿F(xiàn)？
- 你能設(shè)想的最佳狀態(tài)是什么周叮？
- 現(xiàn)狀 REALITY
- 常用的問題組：
- 現(xiàn)狀是什么辩撑？
- 那些事讓你特別心煩？
- 你做過哪些努力则吟？效果如何槐臀？
- 都有誰與此相關(guān)锄蹂？
- 這個問題能讓人放大視野氓仲，把與此有關(guān)的人都羅列出來，研究一下他們分別持什么態(tài)度
- 你如何知道哪些是事實得糜？哪些是臆想敬扛？
- 經(jīng)常，人們對現(xiàn)狀的判斷是錯誤的朝抖，你需要提醒對方啥箭。
- 常用的問題組：
- 選擇 OPTION
- 問題組：
- 你有哪些選擇？
- 有哪些方法來解決問題治宣？
- 類似或相同情況下急侥，你聽過或見過別人用什么辦法來解決問題砌滞？
- 還有其他辦法嗎？
- 注意事項：
- 這組問題本身具有能量坏怪，即使你不了解被輔導人的專業(yè)贝润，接受輔導后他們也往往會說自己明白了。
- 假如你對被輔導人的專業(yè)也非常熟悉铝宵，也不要輕易否定或評判被輔導人的想法打掘。
- 不要輕易批判說：不行
- 在這一部分里，最重要的就是盡可能多的幫助對方窮盡各種各樣的想法鹏秋，讓對方知道原來還有這么多解決方案尊蚁。
- 問題組：
- 意愿 WILL
- 常用問題組：
- 你打算怎么做？
- 何時是下一步行動最好的時機侣夷？
- 下一步的行動是什么横朋？
- 你還需要誰的支持和幫助？
- 還有哪些資源是必需的百拓？
- 常用問題組：
- 現(xiàn)狀 reality
- 選擇 option
- 意愿 will
- 目標 GOAL
