在挑選下屬的時候，有的人在乎下屬的學歷砸喻、性格柔逼、星座，這都是繞遠的方法割岛，最簡單的就是看這個人在團隊里承擔的功能愉适。我給你一個“下屬功能四分法”，無論你是組建新團隊癣漆，還是接收老隊伍都用得上维咸。

一個人能在這四類里找到位置就值得留下，如果四類功能他都不能勝任惠爽，趁早讓他走人腰湾。這四類就是：耳目喉舌、業(yè)務骨干疆股、潤滑劑和穩(wěn)壓劑费坊。

第一類，耳目喉舌旬痹。

消息靈通附井、看人很準的一類下屬。耳目會收集信息向你反饋两残，喉舌能引導團隊其他人的想法永毅。無論你以前是不是一個情報達人，當了領導之后人弓，你都會和下屬之間有一堵信息墻沼死，這個時候你就需要耳目喉舌。

同事們都不喜歡打小報告的人崔赌，但作為領導意蛀，你不能推開耳目喉舌耸别，不然就無法掌握完整的信息。而且有些小報告很重要县钥，可能關系到了職場安全秀姐，比如員工賭博、吸毒和欠債的情況若贮。

我們通常認為耳目喉舌需要是“自來熟”或者“老油條”省有，其實恰好相反，忠誠而正直的人更能勝任這個崗位谴麦。

當然蠢沿，耳目喉舌一定也有自己的小算盤，為了避免被誤導匾效，最好的辦法就是有兩個甚至兩個以上獨立的信息來源舷蟀。 一手提拔的下屬或者親手帶出來的“徒弟”，最適合做耳目喉舌弧轧。

第二類雪侥，業(yè)務骨干。

業(yè)務骨干是團隊里的業(yè)績輸出精绎，也很可能是領導最頭疼的家伙速缨，因為他們看上去冷淡、沒有忠誠度代乃。這種員工對效忠興趣不高旬牲，他們更期待自己可以發(fā)光發(fā)熱。給業(yè)務骨干開薪水發(fā)獎金還不夠搁吓，為了團隊進步原茅，你還要向他們表達足夠的尊重和信任。

業(yè)務骨干大多數(shù)沒有深厚的根基堕仔，即使被一兩個領導賞識重用擂橘，也始終是因為自己的業(yè)務能力。所以不用苛求他們和自己親近摩骨，他們忠于工作就是效力于你通贞。

有些業(yè)務骨干有恃才傲物或者難合作等問題，這個不要苛求恼五，業(yè)務骨干“情商低”對領導來說未必是壞事昌罩，這種缺陷會讓他們無法取代你。

通常業(yè)務骨干最不滿的情況會是什么呢灾馒？是他一個人承擔了部門的全部業(yè)務茎用，但功勞卻是團隊一起分。這種情況，最佳辦法就是給他找一個有實力的搭檔或者競爭者轨功。如果團隊里有兩三個骨干競爭旭斥，也會讓你很快升遷。

第三類夯辖，潤滑劑琉预。

潤滑劑遇事不走極端董饰，業(yè)績不一定出色蒿褂，但能夠避免沖突，減輕壓力卒暂。潤滑劑往往是團隊的意見領袖啄栓、時尚達人。你可以細細觀察一下也祠，誰經(jīng)常給同事們介紹餐館昙楚，帶同事組團辦健身卡，那一準是潤滑劑诈嘿。

比如堪旧，互聯(lián)網(wǎng)公司中，一個絕大多數(shù)是男生的程序員隊伍里奖亚，一兩個女生就經(jīng)常會承擔這樣的角色淳梦。

你當領導，能有潤滑劑的認可和效忠會非澄糇郑可貴爆袍，他會把你是一個好領導這件事，安排進同事們的腦海里作郭。但潤滑劑和馬屁精還不同陨囊，他們只會真心地去稱贊別人。有的團隊沒有潤滑劑的角色夹攒，就需要領導自己去多親近下屬蜘醋，增強團隊的凝聚力，處理各類摩擦咏尝。

推薦你看看黑澤明的名片《七武士》压语，這部電影展示了一個領導搭團隊配角色的最好方案。電影中状土，潤滑劑是一個詼諧的“砍柴派”武士无蜂，他加入之前，主角作為領導要自己給同事們打氣蒙谓，但一旦潤滑劑加入團隊斥季，只要他認可領導，就會立刻接手一切團隊建設的工作。

但潤滑劑也要有業(yè)務能力酣倾，如果是能力全無的吉祥物舵揭，只會讓有實力的同事感到被侮辱。

第四類躁锡，穩(wěn)壓劑午绳。

如果隊伍里有穩(wěn)壓劑，那就是遇到寶了映之。穩(wěn)壓劑的特點是拦焚，不弱的業(yè)務能力、高情商杠输、好人緣赎败、沉著靠譜。

穩(wěn)壓劑是最特殊的一種角色蠢甲，他們沒有太多的名利心僵刮，但對互助有興趣，樂意給同事幫把手鹦牛。和潤滑劑相比搞糕，穩(wěn)壓劑可能根本不善言辭，和業(yè)務骨干相比曼追，又顯得有點平平無奇窍仰。但有他們，團隊其他成員不再孤立無援拉鹃，還會變得更自信辈赋。

“陣后坐著名將，都不如身邊有個老兵膏燕≡壳”穩(wěn)壓劑就是可靠的老兵，是盯攤兒的最好人選坝辫。

但是穩(wěn)壓劑在心眼小的領導手下很容易被嫉妒篷就，因為他們的周全和靠譜被看作是領導力的一部分。能不能容忍穩(wěn)壓劑的存在近忙，很考驗領導的胸襟和能力竭业。

配置團隊的三種錯誤

這四種下屬再加上一個領導，一個團隊里會有五種力量在互動及舍。領導管理團隊未辆，其實是團隊里排列組合，搞平衡的藝術锯玛。以下幾種錯誤咐柜，要盡力避免：

第一種錯誤：耳目弄權兼蜈。

經(jīng)常有同學給我留言說：

領導批評我，我就認了拙友，但那些整天搬弄是非的小人也來對我指手畫腳为狸，他算老幾！

作為領導不應該允許耳目喉舌凌駕在業(yè)務骨干之上遗契，如果業(yè)務骨干被耳目喉舌排擠辐棒，有實力的他們可能很快就會跳槽。

但實際影響卻不止于此牍蜂，業(yè)務骨干是其他員工的風向標漾根，也會影響其他人對團隊和公司的判斷，要知道你不能只靠耳目喉舌支持一個團隊捷兰。

第二種錯誤：賣傻力氣立叛。

你自己作為領導负敏，絕對不能像業(yè)務骨干一樣只埋頭干活贡茅。動物世界里，獅子是唯一群居的貓科動物其做，它們的團隊有分工：母獅子負責打獵顶考，公獅子負責保護領地。

作為領導妖泄，就應該是保護領地的人驹沿，只沉浸在業(yè)務上，功勞沒有保住蹈胡，早晚團隊和成績都會落在別人手上渊季。你是領導了，你的對手不再是個人罚渐，而是另外的團隊却汉。你不顯示出爪牙和斗志，別人就會算計你荷并。

第三種錯誤是內斗頻繁合砂。

你可能會遇到這樣的領導，喜歡挑起下屬去爭斗源织，美其名曰“搞平衡”翩伪。這么干不僅格局很小，還有不好的影響谈息。下屬發(fā)現(xiàn)你這么做缘屹，要么是離你而去，要么是有樣學樣侠仇，變成更可怕的野心家轻姿。

我有個朋友自己開公司，總說，“90后的年輕人不好管”踢代，我就詳細問原因盲憎。后來他終于告訴我，他用了“拉一派打一派”的策略胳挎，但在年輕人那里好像失靈了饼疙。

我告訴他，這套做法是封閉的老式單位的經(jīng)驗慕爬，在過去的這種單位里窑眯，離職的損失很大，所以不容易有人員流失医窿。但是現(xiàn)在他自己創(chuàng)業(yè)磅甩，做一個小公司，內斗會讓年輕人耗盡心力姥卢。這種公司風氣傳出去卷要，所有人都會遠離這家公司。

配置下屬的行動指南

大多數(shù)人第一次接手的独榴，都會是一個有缺陷的團隊僧叉。你在接手前，這個團隊必然經(jīng)過一場大仗棺榔，有的人會走瓶堕，有的人則無法使用，得淘汰症歇。

首先郎笆，根據(jù)資源確定補什么人。

關于要補什么人忘晤，你要趕緊列一個清單宛蚓，比如：

這里需要一個業(yè)務骨干，我的前同事某某可以合作德频，我要去挖他苍息。

這里還要一個耳目喉舌，部門里的誰誰以前是我的徒弟壹置，想辦法把他調過來竞思。

盡可能留下過去團隊的穩(wěn)壓劑和業(yè)務骨干，他們都在钞护，其他人就會心安盖喷。

其次，三步補人法难咕。

調整團隊分三步走：

先把潤滑劑和穩(wěn)壓劑型的自己人調入新團隊课梳。

如果團隊里有類似的角色距辆，要和他們先談。沒有攻擊性暮刃、充滿服務意識的新同事能降低大家的戒備心跨算，他們不會引發(fā)團隊成員的不安。

接下來放入耳目喉舌椭懊，讓自己能夠知道更多诸蚕，不是要他去探查誰在說壞話，而是聽聽怎么評價前任和你的策略的區(qū)別氧猬。

這些私下里的意見未必是冒犯背犯，下屬可能比你更了解部門的運行情況和業(yè)務細節(jié)。你可以迅速根據(jù)這些反饋調整管理方法和跟團隊的相處模式盅抚，這就是“從諫如流”漠魏。

然后再馴服和增補業(yè)務骨干。

有的業(yè)務骨干會懟領導妄均，這都是虛張聲勢柱锹。這部分情緒壓力需要你自己消化掉，在你離了他也能把部門玩轉之前丛晦，要忍耐一些奕纫。等到培養(yǎng)或者招募來第二位業(yè)務高手，你的管理就輕松得多了烫沙。改掉部門的積弊，給下屬更好的激勵隙笆，做業(yè)務的人才會真正尊重你锌蓄、認可你。

第三撑柔，人是財富瘸爽，不要嫌多。

成績好了要盡可能多要一些用人的名額铅忿。不要想著人少年終獎分配能多一點剪决，那是下屬的想法，作為領導檀训，你管的人多柑潦，能做的事就多，能輻射出去的關系也會更多峻凫。

第四渗鬼，減員要潤物無聲。

有句老話叫“新官上任三把火”荧琼，你可以裁人譬胎，但團隊剛剛組建差牛，人心最不齊，不要上來就大砍大殺堰乔。斬敵人才能立威偏化，不要斬自己人立威，斬自己人只能有一個理由镐侯，這人不再忠誠夹孔。

有的情況下，你有換掉大部分人的權力析孽。不過在大多數(shù)公司搭伤，管理層也不會愿意你一上來就更換1/5以上的人手，公司也會面臨補償金壓力袜瞬。正確的做法是怜俐， 在平時定期盤點一下部門有沒有冗員。清理不合適的下屬這件事邓尤，每個月都可以做拍鲤。