okr
產(chǎn)生的原理和歷史：
1.過(guò)度追求目標(biāo)會(huì)出現(xiàn)極大的負(fù)面情況和危害
2.困難的目標(biāo)比簡(jiǎn)單的目標(biāo)更容易提升效率浑彰，而具體的、明確的陵究、具有挑戰(zhàn)的困難目標(biāo)更能大大提升
3.留住員工僚害、提升員工敬業(yè)度是公司領(lǐng)導(dǎo)者第二關(guān)心的問(wèn)題，其重要性?xún)H次于迎接全球領(lǐng)導(dǎo)力的挑戰(zhàn)
3.1：重要要素：明確定義的暑劝、被記錄下來(lái)且能夠自由分享的目標(biāo)骆莹，會(huì)大大提高積極性
3.2：相反：有沖突的、不明確的担猛、毫無(wú)意義的或隨意更改的目標(biāo)會(huì)嚴(yán)重打擊員工的積極性
關(guān)鍵要素：信念幕垦、高層支持
四大利器：聚焦、協(xié)同傅联、追蹤先改、延展
擴(kuò)展書(shū)籍
《重新定義公司：谷歌是如何運(yùn)營(yíng)的》
網(wǎng)址：www.whatmatters.com
德魯克：《管理的實(shí)踐》
歷史：
20世紀(jì)初認(rèn)可的管理模式：目標(biāo)管理（MBO）
1.科學(xué)的管理必須是獨(dú)裁式的，有人發(fā)出命令蒸走，有人接收并執(zhí)行命令仇奶，并檢驗(yàn)執(zhí)行的結(jié)果是否最佳、最經(jīng)濟(jì)
20世紀(jì)末提出完全不同的管理模式：OKR
1.具有人文主義的結(jié)果驅(qū)動(dòng)管理
2.建立在對(duì)員工信任和尊重的基礎(chǔ)之上
