一馏颂、恩宜自淡而濃

國學(xué)經(jīng)典《菜根譚》一書中有這么一句話：“恩宜自淡而濃示血，先濃后淡者，人忘其惠救拉；威宜自嚴(yán)而寬难审，先寬后嚴(yán)者，人怨其酷亿絮「婧埃”大意就是：施人恩惠，適宜從淡薄逐漸變濃厚派昧，假如先厚而后逐漸變淡黔姜，就容易使人忘記這種恩惠；樹立威信斗锭，適宜從嚴(yán)而后逐漸變寬地淀，假如先寬而后逐漸變嚴(yán)失球，人們就會厭恨你冷酷無情岖是。

據(jù)載帮毁，東晉著名畫家顧愷之 “每吃甘蔗，必從尾到頭”豺撑，還稱這種吃法為“漸入佳境”烈疚。正所謂：倒吃甘蔗節(jié)節(jié)甜。

所以在薪酬福利管理當(dāng)中聪轿，我們調(diào)整薪酬爷肝、提高福利時宜少而多，適可而止陆错，循序漸進(jìn)灯抛，如果一開始就施加無度，先多后少音瓷，就很容易讓人們把之前的激勵忘得一干二凈对嚼。

薪酬福利的功能有很多種提法，但都離不開保障绳慎、激勵兩種功能纵竖。我的觀點“注重福利，弱化薪酬”是建立在把薪酬與福利作為一個整體去規(guī)劃杏愤，在滿足保障功能的前提下靡砌，探討激勵功能時的觀點。所以珊楼，根本沒有一些朋友所說的：“把薪酬看作是企業(yè)的恩惠通殃、施舍”的意思。因為我也堅信：“高薪不一定能留住人才厕宗，但低薪一定不能留住人才邓了。”

二媳瞪、得隴望蜀是人的天性

有老板訴苦：公司的工資水平在行內(nèi)幾乎是最高的骗炉，但每次做員工滿意度調(diào)查，結(jié)果最不滿意的一項依然是薪酬蛇受。那位老板不知道：員工薪酬再高句葵，也永遠(yuǎn)不會滿意，再多兢仰，也希望獲得更多乍丈。

馬斯洛指出了人的需要是由低級向高級不斷發(fā)展的，而現(xiàn)實經(jīng)驗也告訴我們：人的“貪”欲是無窮無盡的把将，滿足了這個需要轻专，新的需要又會產(chǎn)生，永遠(yuǎn)不會知足察蹲。太多的詞語來形容人的這種習(xí)性：人心不足请垛、得隴望蜀催训、得寸進(jìn)尺、巴蛇吞象宗收、貪得無厭漫拭、吃著嘴里的，盯著碗里的混稽，想著鍋里的……

三采驻、斗米養(yǎng)恩、擔(dān)米養(yǎng)仇

當(dāng)一個人快被餓死的時候匈勋，你給他一斗米礼旅，解了燃眉之急，他會對你十分感激洽洁，把你當(dāng)作恩人各淀；可你要給了他一擔(dān)米，他可能會想，既然你出得起一擔(dān)米，就能給我更多赊淑，竟然這么小氣艰亮！于是他就不知足并開始埋怨你，到最后你就成為他的仇人了。這就是俗話所說的 “斗米養(yǎng)恩、擔(dān)米養(yǎng)仇”：對別人的幫助，如果讓其形成了依賴苟穆，由感激變成了理所當(dāng)然，以至于最后成仇唱星。

有個故事是這么說的：A不喜歡吃雞蛋雳旅，每次發(fā)了雞蛋都給B吃。剛開始B很感謝间聊，久而久之便習(xí)慣了攒盈。習(xí)慣了，便理所當(dāng)然了哎榴。 于是型豁，直到有一天，A將雞蛋給了C尚蝌，B就不爽了迎变。她忘記了這個雞蛋本來就是A的，A想給誰都可以飘言。為此衣形，她們大吵一架，從此絕交姿鸿。習(xí)慣了得到谆吴，便忘記了感恩倒源，忘記了感恩，遲早就會成仇纪铺。

所以相速，在加薪或頒發(fā)年終獎時碟渺，別給員工造成這是理所當(dāng)然的錯覺鲜锚。如果認(rèn)為這是理所當(dāng)然的事情，慢慢就會忘掉公司的好處苫拍，第二年（甚至更短時間）如果不加不發(fā)或少加少發(fā)時就會“怨恨”公司芜繁。

四 、給糖哲學(xué)

小時候到店里買糖绒极，總喜歡找同一個店員骏令，因為別的店員都先抓一大把，拿去秤垄提，再一顆顆往回扣榔袋。而那個比較可愛的店員，每次都抓不足重量铡俐，然后一顆顆往上加凰兑。其實兩者沒什么差異，但人就是喜歡后者审丘。

劉墉《給糖哲學(xué)》向我們講述了一個發(fā)年終獎的經(jīng)典案例：

照往例吏够，年終獎金發(fā)兩個月，但今年經(jīng)濟(jì)不景最多只能發(fā)一個月滩报，怎么辦锅知？

于是高管授意放出“業(yè)績不佳，年底要裁員”的小道消息脓钾，頓時人心惶惶售睹，人人自危。

隨后總經(jīng)理正式宣布：“公司雖然艱苦可训，但大家同一條船侣姆，再怎么危險，也不愿犧牲共患難的同事沉噩，只是年終獎金捺宗，決不可能發(fā)了〈桑”聽說不裁員蚜厉，人人都放下心上的一塊大石頭，工作有保障畜眨，失去了年終獎金昼牛，也沒關(guān)系了术瓮。

再過幾天，董事長召集各部門主管緊急會議贰健。員工們面面相覷胞四，心里打鼓：難道又變了卦？是變了卦伶椿！沒幾分鐘辜伟，主管們紛紛沖出會議室，興奮地高喊著：“好消息脊另！還是有年終獎金导狡，整整一個月，馬上就會發(fā)下來偎痛，讓大家過個好年旱捧！”

整個公司大樓，爆發(fā)出一片歡呼踩麦，連坐在頂樓的董事長枚赡，都感覺到震動。

同樣甚至更少的付出谓谦，僅僅因為方法的差異贫橙，其效果就截然不同。原本年終獎金少發(fā)一個月茁计，員工一定會士氣受挫料皇，如今刻意讓他們作出最壞的打算，形成心理落差星压，結(jié)果反而士氣大振践剂。

五、360 VS 5

《第一次的親密接觸》中阿泰說過：“一年365天娜膘，你在其它360天對她很好逊脯，反而不及在這5天里（指女人的五大節(jié)日：即中西方情人節(jié)、生日竣贪、婦女節(jié)军洼、圣誕節(jié)）讓她覺得浪漫，通常女孩們會因為你在這5天里表現(xiàn)良好演怎，而忘了你在其它360天里對她并不夠在乎的事實匕争。相反地，她們會因為你在這5天里并無特殊表現(xiàn)而拒絕相信你在其它360天里細(xì)心呵護(hù)她的事實爷耀「噬＃”

我們可以學(xué)以致用：員工會因為平時不斷的好福利而忘記了基本薪資較低的事實。相反，員工會因為公司福利差而拒絕認(rèn)為工資高的事實跑杭。

據(jù)相關(guān)調(diào)查得知:那些工資高福利差的公司的員工铆帽，工作熱情比不上那些工資不高但福利待遇較好的公司的員工。

六德谅、福利作為激勵手段爹橱，與貨幣薪酬相比，優(yōu)勢如下：

首先窄做，福利一般可以有稅收方面的優(yōu)惠愧驱，所以相對于等量的現(xiàn)金支付，福利對員工及公司來說是雙贏浸策。這種稅收方面的優(yōu)惠在一些企業(yè)補充養(yǎng)老保險以及醫(yī)療保險等福利項目方面的作用尤其明顯冯键。

第二惹盼，企業(yè)要吸引人才庸汗、留住人才，薪酬手段有限手报，福利可操作空間更靈活蚯舱、更多樣，福利能一個月搞一次甚至多次掩蛤，但加薪一年有一次已相當(dāng)不錯枉昏。另外企業(yè)還可以根據(jù)員工的需求和偏好制定出各種各樣的福利項目。

第三揍鸟，通常來說兄裂，薪酬是個人的，福利是大家的阳藻。福利支出如果是集體支出晰奖，費用還可以分?jǐn)偂Ａ硗庠谟行└＠椖可闲饶啵髽I(yè)集體購買比員工個人購買更有優(yōu)勢：批發(fā)與零售的成本匾南，顯而易見。

第四蛔外，福利可作為企業(yè)文化的一種載體蛆楞，增強員工對企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感夹厌，提高工作效率等等豹爹，都可以通過福利去實現(xiàn)。另外矛纹，換個名目向老板申請費用也許會更容易得到首肯臂聋。

第五，大多數(shù)福利都具有非貨幣性和延期支付性的特征。作為激勵手段逻住，福利可以是一次性支付钟哥，但是如果增加的是貨幣工資，那么每個月都必須固定支出瞎访。

第六腻贰，高薪只是短期內(nèi)人才資源市場供求關(guān)系使然，而福利則反映了企業(yè)對員工的長期承諾扒秸。上海貝爾有限公司總裁謝貝爾(Gunther Strobel) 也認(rèn)為福利比高薪更有效播演，上海貝爾的工資水平在上海并非拔尖，吸引人才伴奥、留住人才都?xì)w功于激勵性的福利政策写烤。

七、無可否認(rèn)拾徙，福利過高也會有其自身不足：

第一洲炊，從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來看，在總的報酬成本一定的情況下尼啡，企業(yè)的福利和工資之間是一種相互替代的關(guān)系暂衡，因此兩種報酬形式都存在所謂的邊際收益遞減的問題，所以企業(yè)的福利與工資之間的比例應(yīng)當(dāng)保持在一個合理的限度上崖瞭。所以要警惕靈活的福利變成固定的成本支出從而形成負(fù)擔(dān)狂巢。

第二，要警惕激勵功能超過保障功能书聚，在總的報酬成本一定的情況下唧领，作為激勵功能的福利如果過高容易導(dǎo)致貨幣工資保障功能缺失。

第三雌续，要警惕“大鍋飯”現(xiàn)象的出現(xiàn)斩个，因為福利大多采取人人有份的方式發(fā)放，容易導(dǎo)致平均主義問題的出現(xiàn)西雀，從而弱化其激勵作用萨驶。

第四，要警惕不合適的福利造成的成本浪費艇肴，有的企業(yè)投入較少的福利則獲得較好的激勵效果腔呜，有的企業(yè)在福利開支上投入很大但卻收效甚微。企業(yè)應(yīng)把關(guān)注的重心放在員工需要上再悼。在大多數(shù)情況下核畴，員工對于福利幾乎沒有什么選擇余地，所以越來越多的企業(yè)開始實行“福利自助餐”（又稱彈性福利）計劃冲九，避免了為員工提供不需要的福利項目谤草，一方面降低了企業(yè)的投入浪費跟束，另一方面員工的積極性和潛力會因企業(yè)提供個性化的關(guān)注更容易被激發(fā)出來，為企業(yè)創(chuàng)造更多的收益丑孩。

第五冀宴，福利具有穩(wěn)定性的特點，往往與勞動者個人的工作績效之間關(guān)系不大温学。而福利成分過大略贮，實際上會降低相同的總報酬對于勞動者的實際效用水平。許多企業(yè)的解決之道是引入績效考核仗岖，工資福利與考核結(jié)果掛鉤逃延，員工的總收入差距從績效工資方面體現(xiàn)。

八轧拄、如何防止激勵因素變成保健因素

如何防止激勵因素變成保健因素揽祥？換句話說就是如何防止福利變成理所當(dāng)然？

第一檩电，激勵不能有平穩(wěn)的規(guī)律拄丰，這樣很容易使激勵因素變成保健因素而影響工作熱情，所以要善于別出心裁是嗜、推陳出新愈案，制造落差挺尾、驚喜鹅搪、意想不到。

第二遭铺，采取正確的策略丽柿，并輔以一定的技巧。方法不同魂挂，其效果就會不一樣甫题，如上文提及的“先淡后濃”、“斗米養(yǎng)恩”涂召、“給糖哲學(xué)”等等坠非。

第三，以考核為依據(jù)果正，與企業(yè)目標(biāo)相結(jié)合炎码，達(dá)到某某目標(biāo)，可以在“福利自助餐”項目中挑選自己需要的獎勵秋泳。讓員工明白并不是唾手可得潦闲，要付出相應(yīng)的努力。但這個目標(biāo)可以定的低一點迫皱，讓更多的人一努力就能得到歉闰。

第四，企業(yè)文化宣傳教育工作要到位。常言道：知足常樂和敬，是否幸赴颊ǎ快樂與人的心態(tài)息息相關(guān)，一個人幸福不是他擁有的多而是他在乎的少昼弟。這種觀念與道理多給員工宣傳教育还惠，進(jìn)而形成習(xí)慣，學(xué)會知足私杜、感恩蚕键。使人知足無需太多的激勵就能起到激勵的效果。

九衰粹、結(jié)論

如果把薪酬與福利作為一個整體锣光，在滿足保障功能的前提下（如工資水平大體接近市場行業(yè)工資水平），那么行使激勵功能時铝耻，應(yīng)該“注重福利誊爹，弱化薪酬”，甚至可以把薪酬作為保健因素瓢捉，福利作為激勵因素频丘，通過績效考核來體現(xiàn)員工的總收入差距。