前兩天我的一位朋友打電話給我夫偶，分享說他們公司因為今年業(yè)績表現(xiàn)很差界睁，為了應(yīng)對股東對利潤的要求，公司計劃進一步節(jié)省成本兵拢。所以計劃明年全球凍薪翻斟，正在征求各個國家的意見。
在分享具體的意見之前卵佛，我先和他回顧了年度漲薪和績效獎金的設(shè)計初衷杨赤。年度漲薪和績效獎金是薪酬福利中的兩個不同科目，它們所代表的理念是完全不同的截汪。
績效獎金是針對過去的事疾牲，對于過去一年的表現(xiàn)進行評價，并給出相應(yīng)的獎金衙解⊙羧幔績效制度是在年初給定的，監(jiān)控著一年的表現(xiàn)蚓峦，年底發(fā)放舌剂。表現(xiàn)的好，獎金就給的多暑椰，表現(xiàn)的差霍转，獎金就給的少，甚至為0一汽。
而年度漲薪是針對未來的避消，年初給定，年初執(zhí)行召夹。漲薪幅度主要是根據(jù)市場上其他公司的情況岩喷，宏觀環(huán)境的通脹程度制定的總體預(yù)算。
年度漲薪并不是根據(jù)公司自身表現(xiàn)的好壞而決定监憎。我們換種角度來看纱意，如果公司表現(xiàn)的很好，獎金拿到了去年的兩倍鲸阔，那么我們的漲薪預(yù)算會不會比市場高兩倍偷霉？其實在大多數(shù)情況下迄委，公司是不會這樣考慮的。同樣表現(xiàn)不好公司也不會輕易的凍薪腾它。這是因為市場是一個完全競爭的人才市場跑筝，如果一家公司因為自身的原因而凍薪，也就是影響了員工的未來瞒滴，所以在這種情況下曲梗，尤其是表現(xiàn)好的員工會選擇離開公司，加入其他的公司妓忍。
公司表現(xiàn)不好而進行凍薪的情況虏两，我只在2008年見過一次。那個時候是金融危機世剖，對公司定罢，尤其是美國公司，的沖擊非常大旁瘫。所以企業(yè)基本上進行了整體凍薪祖凫。這個時候即使員工想去跳槽，他會發(fā)現(xiàn)市場上的其他企業(yè)也沒有漲薪酬凳，所以員工就會穩(wěn)定在企業(yè)內(nèi)部惠况。這是人才市場整體環(huán)境惡劣。除此以外宁仔，個別公司的漲薪凍結(jié)會對自己企業(yè)內(nèi)部的所有員工的積極性產(chǎn)生極大的負(fù)面影響稠屠。
我知道有一家農(nóng)業(yè)公司，因為業(yè)績表現(xiàn)不好翎苫，成本壓力極大权埠。去年的年度獎金和今年的加薪，兩項只能保住一項煎谍。經(jīng)過反復(fù)的衡量攘蔽，尤其是考慮對員工的影響，公司還是選擇了保留加薪而取消獎金呐粘。因為從員工的角度來看秩彤，去年沒有做好，所以獎金沒有拿到事哭，這個是理所應(yīng)當(dāng)?shù)摹５侨绻衲隂]有加薪瓜富，那么影響是員工未來以后的工資鳍咱。
但是，對于我的那位朋友的公司來講与柑，減薪帶來的成本節(jié)省是這家全球企業(yè)不可避免的趨勢谤辜，可能中國區(qū)也會受到波及影響蓄坏。那么我給他的建議就是如果希望中國區(qū)免收影響，那么我們是需要一些理由去證明為什么中國還需要加薪丑念。
那么其中一點就是剛才提到要看市場的整體環(huán)境涡戳，如果市場其他公司都在加薪，而單單我們公司不加薪的話脯倚，這個對人才的穩(wěn)定渔彰，尤其是關(guān)鍵人才的保留會產(chǎn)生極大的挑戰(zhàn)。另外也要分析目前公司現(xiàn)有薪酬水平在市場上的情況推正。如果已經(jīng)處于高位（P75)恍涂，凍薪負(fù)面影響也許較小。如果已經(jīng)處于低位（P50以下)植榕，凍薪就是雪上加霜再沧。
如果是中國爭取到了加薪，而全球其他很多國家不加薪的情況下尊残，那么建議處理方式可以靈活一些炒瘸。比如說，在整個全球發(fā)布的加薪通知中可以強調(diào)因為成本的壓力寝衫，整個公司選擇今年不加薪顷扩，但是對于個別薪酬高增長的國家會進行適當(dāng)?shù)募有健Ｔ谶@種情況下竞端，中國區(qū)可以在這一份溝通的基礎(chǔ)上進一步發(fā)封郵件屎即，聲明澄清中國是屬于薪酬高增長的國家。當(dāng)然為了中國區(qū)也對成本節(jié)省做出貢獻(xiàn)事富，那中國區(qū)可以選擇打折的方式進行加薪技俐，比如市場的加薪幅度是5%，那么中國打個6折统台，可以加薪3%雕擂。這樣的溝通和處理方式，兼顧了全球公司和當(dāng)?shù)貑T工贱勃，兩邊都交代的過去井赌。
總之，年度加薪是否凍結(jié)對于員工的心理影響深遠(yuǎn)贵扰，處理要慎之又慎仇穗。
