巴納德僅僅是在陳述一種客觀實(shí)際似嗤，并沒(méi)有提出相關(guān)的方法川背，但是其所闡述的觀點(diǎn)確實(shí)直至現(xiàn)在還依然存在的管理問(wèn)題领虹。誠(chéng)然规哪，我們不可置否管理是一門藝術(shù)與哲學(xué)，其涉及的知識(shí)面較多塌衰，無(wú)論是社會(huì)學(xué)诉稍、心理學(xué)還是經(jīng)濟(jì)學(xué)，只有對(duì)各種知識(shí)面的汲取最疆，才能更真切的體會(huì)到巴納德所說(shuō)的理論和他的思想體系杯巨。

將個(gè)體與組織進(jìn)行闡明與劃分，是為了更好的論述管理過(guò)程中所存在的各類問(wèn)題努酸。人類有機(jī)體只有同其他人類有機(jī)體相協(xié)同時(shí)服爷，才能行使其職能，也就是說(shuō)無(wú)論從生物需求方面還是物質(zhì)需求方面，所謂的個(gè)體需要的是配合與合作仍源，原始社會(huì)的人類心褐，在進(jìn)行協(xié)作與配合后，能夠極大的提升生產(chǎn)力笼踩，在進(jìn)行氏族時(shí)生活的過(guò)程中不斷的提升組織以及團(tuán)體的效率逗爹，進(jìn)而完成好既定的目標(biāo)，收獲一定的效果嚎于。

在第2章中掘而，有一個(gè)概念詞為心里因素，即物質(zhì)因素匾旭、生物因素和社會(huì)因素的組合镣屹、結(jié)果或殘余圃郊。這也是個(gè)體所含有的一種特性价涝，個(gè)體的重要特性是活動(dòng)，并具有一定的選擇的權(quán)利持舆，在限制選擇條件方面做出嘗試色瘩，就是在實(shí)踐中行使“意志力”，即達(dá)成目的逸寓。

在第3章中居兆，其闡述了合作系統(tǒng)中的生物限制，即個(gè)人的能力與環(huán)境中的物質(zhì)限制竹伸，在確立合作之前泥栖，個(gè)體能否認(rèn)識(shí)到合作直接產(chǎn)生兩種結(jié)果，一個(gè)是通過(guò)個(gè)人行動(dòng)克服環(huán)境獨(dú)立完成目標(biāo)勋篓，這也就不存在合作吧享，另一個(gè)就是個(gè)體的共擔(dān)成本，識(shí)別物質(zhì)限制譬嚣、生物限制钢颂、合作限制挡爵，并通過(guò)合作行為共同克服物質(zhì)限制氧敢。那么梧宫，無(wú)效的合作有哪些妓局？只有克服或規(guī)避個(gè)人的生理限制兑障，才是最為有效的未状。

合作系統(tǒng)中還存在心理因素與社會(huì)因素配乱，當(dāng)兩個(gè)人需要建立起融洽關(guān)系時(shí)拐纱，一種是縮小另一個(gè)人進(jìn)行選擇的限制范圍（可以改變外部環(huán)境的物質(zhì)因素泵督，也可以改變個(gè)體的生物因素趾盐，即思想），另一種則是擴(kuò)大另一個(gè)人進(jìn)行選擇的機(jī)會(huì)。

合作的持續(xù)需要的是效果和效率谤碳，效果是合作最終的社會(huì)性目標(biāo)溃卡，其共同目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與否是其衡量標(biāo)準(zhǔn)，而效率則是屬于個(gè)人的蜒简，即為個(gè)人參與合作的愿景瘸羡。任何一個(gè)正式的，非正式的搓茬、臨時(shí)的犹赖、永久的合作系統(tǒng)，其存續(xù)取決于兩個(gè)相互關(guān)聯(lián)的過(guò)程卷仑，一個(gè)是合作系統(tǒng)中的物質(zhì)限制過(guò)程峻村，另一個(gè)則是滿足個(gè)人生物限制的創(chuàng)造與分配過(guò)程。任何的失敗與不穩(wěn)定的合作都是缺乏上述兩點(diǎn)中的任意一點(diǎn)锡凝。

正式組織是有意識(shí)的協(xié)調(diào)兩個(gè)或兩個(gè)以上的人的活動(dòng)或力量的一種系統(tǒng)粘昨。當(dāng)具備存在能夠彼此交流的人、他們?cè)敢庾龀鲐暙I(xiàn)窜锯、能夠?yàn)榱藢?shí)現(xiàn)共同的目標(biāo)三個(gè)因素時(shí)张肾，組織便產(chǎn)生了，其構(gòu)成要素為交流锚扎、貢獻(xiàn)吞瞪、目標(biāo)。在正式組織中驾孔，非物質(zhì)誘因的不足常常促使管理者試圖采用物質(zhì)誘因來(lái)代替非物質(zhì)誘因芍秆，然而在許多情況下，提供非物質(zhì)誘因與提供其他誘因一樣困難翠勉，在不損害標(biāo)準(zhǔn)化的合作生產(chǎn)作業(yè)情況下妖啥，使個(gè)人具有職業(yè)和成就的自豪感，是真正的效率需要解決的一個(gè)問(wèn)題眉菱。非正式組織沒(méi)有一個(gè)特定的含義迹栓，在規(guī)模、目的俭缓、組成要素等方面并沒(méi)有特定的規(guī)定克伊，但是這些無(wú)目的性組成的群體在相互作用時(shí)，確實(shí)是可以改變相關(guān)人員的經(jīng)驗(yàn)华坦、知識(shí)愿吹、態(tài)度和感情，群體心理學(xué)更能闡述這種非正式組織的行為惜姐。其能夠產(chǎn)生兩種結(jié)果犁跪，一種是使人們形成一定的態(tài)度椿息、理解、風(fēng)俗坷衍、習(xí)慣和習(xí)俗寝优，另一種則是為正式組織的產(chǎn)生創(chuàng)造條件。正式組織與非正式組織是可以相生創(chuàng)造的枫耳。

在正式組織中乏矾，專業(yè)化、職能化是普遍存在的迁杨，組織專業(yè)化的基礎(chǔ)和識(shí)別專業(yè)化人員的要素分為五點(diǎn)钻心，一是工作場(chǎng)所、二是工作時(shí)間铅协、三是從事工作的人捷沸、四是工作對(duì)象、五是工作方法或過(guò)程狐史。（如果覺(jué)得總體總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)取決與本部分目標(biāo)能否得以實(shí)現(xiàn)痒给，那么它的行動(dòng)醫(yī)院一般會(huì)得到加強(qiáng)，如果知道總體目標(biāo)后則更容易產(chǎn)生這種感覺(jué)预皇，但最重要的是對(duì)事業(yè)的信念侈玄，而不是理性的去理解一般目的，理解本身只是一種麻痹與分裂因素吟温。）

誘因的把握與運(yùn)用，也是合作系統(tǒng)和正式組織存續(xù)并良好發(fā)展的一個(gè)重要方面突颊，特殊的誘因有物質(zhì)的鲁豪、非物質(zhì)機(jī)會(huì)的、理想恩惠律秃，一般的誘因則有社會(huì)關(guān)系吸引力爬橡，習(xí)慣與態(tài)度、參與性棒动、交流性糙申。如果一個(gè)組織不能為人們的貢獻(xiàn)提供恰當(dāng)?shù)恼T因，那么就必須要做好說(shuō)服工作船惨，強(qiáng)制狀態(tài)柜裸、合理化和動(dòng)機(jī)的灌輸是組成因素，在合理化中粱锐，如果排除其他非物質(zhì)誘因疙挺，認(rèn)為只有物質(zhì)是有價(jià)值的，那么這只會(huì)有弊無(wú)利怜浅，如果能夠把浪費(fèi)的努力和時(shí)間利用起來(lái)铐然，或者將憎恨之類的有害誘因最小化蔬崩，那顯然是比較有利的。

權(quán)利之所以能夠被人接受搀暑，命令之所以能夠行之有效沥阳，包含四個(gè)條件，一是對(duì)命令的正確理解自点，二是命令與組織目的并無(wú)沖突沪袭，三是個(gè)體而言，命令代表了整體樟氢，四是心里與客觀方面?zhèn)€人愿意去執(zhí)行冈绊。作為管理層，不能只有權(quán)利埠啃，而沒(méi)有責(zé)任死宣，也就是說(shuō)權(quán)力體系的正常維護(hù)，一部分取決于個(gè)人的合作態(tài)度碴开，一部分取決于組織的溝通毅该，溝通中其渠道必須人人皆知，線路直接并快捷潦牛，并切每一成員都要有一個(gè)明確且正式的溝通渠道眶掌，在組織執(zhí)行職能時(shí)線路不能中斷，并且溝通要得到認(rèn)證巴碗。

決策的環(huán)境與時(shí)機(jī)隨時(shí)都會(huì)發(fā)生改變朴爬，在上層，目的與愿景遠(yuǎn)比手段重要橡淆，在中層召噩，分解目標(biāo)與經(jīng)濟(jì)問(wèn)題較為重要，在基層逸爵，執(zhí)行與貢獻(xiàn)意愿較為重要具滴。對(duì)現(xiàn)在還不是和決定的問(wèn)題暫時(shí)不作出決策，時(shí)機(jī)不成熟時(shí)不做出決策师倔，不做不能有效實(shí)行的決策构韵，不對(duì)應(yīng)該由別人決定的事情做出決策。

在進(jìn)行戰(zhàn)略選擇時(shí)趋艘，要站在現(xiàn)在對(duì)遙遠(yuǎn)未來(lái)的一種估計(jì)疲恢，并不能借鑒過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)，那是一種謬誤致稀，因?yàn)檫^(guò)往的經(jīng)驗(yàn)并不一定適用于隨時(shí)變化的環(huán)境冈闭，因此制約一詞的提出也可以理解為一種稀缺性與致勝性因素的結(jié)合。在進(jìn)行戰(zhàn)略決策的每一個(gè)環(huán)節(jié)和過(guò)程均是分布式抖单，專業(yè)化的萎攒，雖然每一個(gè)構(gòu)成要素及環(huán)節(jié)分工不同遇八，但是均為同一目標(biāo)而努力。

作為經(jīng)理人員耍休，其基本職能巴納德在書(shū)中已經(jīng)闡述：“經(jīng)理人員的第一項(xiàng)職能刃永，就是建立和維持一套溝通體系，其中包括組織安排和經(jīng)理人員的人事工作這兩項(xiàng)要素羊精。在經(jīng)理人員的人事工作方面斯够，主要包括人員的選擇和誘因的提供；通過(guò)人員的提升喧锦、降級(jí)和解雇來(lái)提高效果的控制技術(shù)读规；最后是創(chuàng)造以人員的相互和諧為本質(zhì)特征的非正式組織。這個(gè)非正式組織的主要只能是：通過(guò)減少正式?jīng)Q策的必要性來(lái)增強(qiáng)溝通手段燃少，并盡量減少不利影響束亏，促進(jìn)與正式職責(zé)相一致的有利影響”≌缶撸可以說(shuō)巴納德已經(jīng)講的很清楚了碍遍，為個(gè)人提供服務(wù)，制定目標(biāo)阳液，把抽象的怕敬，一般的，長(zhǎng)期的決策的責(zé)任委托給上級(jí)帘皿，將具體的行動(dòng)的責(zé)任指派給基層东跪，不僅是經(jīng)理人員的職能也是權(quán)利體系維護(hù)的必然手段。

每一次閱讀必然會(huì)有每一次不同的感悟矮烹，方法論始終不會(huì)落伍越庇，就像人們認(rèn)識(shí)世界一樣，都會(huì)有一個(gè)根本的原則和規(guī)律奉狈，一旦掌握，就能了解到過(guò)去與現(xiàn)在涩惑，現(xiàn)在與將來(lái)之間的本質(zhì)聯(lián)系仁期，這也是思想升華，價(jià)值體系構(gòu)架的重要條件竭恬。