今天想和大家分享一個(gè)聽上去不是那么重要但實(shí)際上非常重要的概念：情緒凌受。情緒相交于個(gè)人能力、責(zé)任感而言就有點(diǎn)微不足道亿蒸，甚至還有點(diǎn)小兒科了。其實(shí)掌桩，并不是這樣边锁，我們都低估了情緒的作用。
首先波岛，問大家一個(gè)問題茅坛。為什么現(xiàn)在的年輕人，動(dòng)不動(dòng)就裸辭了则拷，或者來個(gè)說走就走的旅行贡蓖，是因?yàn)樗麄儧]有責(zé)任心嗎曹鸠，還是因?yàn)樘涡粤耍?/p>
也許都不是，組織行為學(xué)給出的答案是這或許與情緒有關(guān)摩梧。
當(dāng)一個(gè)人長期處于高負(fù)荷的工作狀態(tài)下的時(shí)候物延，他們的情緒會(huì)比較低落。傳統(tǒng)的做法是通過發(fā)獎(jiǎng)狀或者大會(huì)上的公開表揚(yáng)來激勵(lì)員工繼續(xù)努力工作仅父。但是叛薯，現(xiàn)在這些措施越來越不靈了，甚至連發(fā)獎(jiǎng)金笙纤，加工資這些激勵(lì)手段都不能帶來長久的影響耗溜，或者根本就毫無作用。
為什么會(huì)這樣呢省容？也許是這些措施根本就沒有能夠改變情緒的變化抖拴。
一般認(rèn)為情緒是一種感受，當(dāng)產(chǎn)生情緒波動(dòng)的時(shí)候腥椒，或者說當(dāng)一個(gè)人開始情緒化的時(shí)候阿宅，通常會(huì)讓他冷靜下來，讓他自己平復(fù)情緒笼蛛。組織行為學(xué)認(rèn)為情緒是一種資源洒放，就跟能源一樣，不能平復(fù)滨砍，只能補(bǔ)充往湿。
哈佛大學(xué)有一位教授叫霍布福爾，他在1988年的時(shí)候提出惋戏，人們總是在積極的保護(hù)和構(gòu)建他們認(rèn)為寶貴的資源领追，這些資源包括物質(zhì)，情緒响逢，社會(huì)關(guān)系等等绒窑。
霍布福爾說，情緒和金錢一樣是一種資源龄句，當(dāng)你保持專注處理復(fù)雜問題的時(shí)候回论，需要的不僅僅是專業(yè)的知識(shí)，還需要集中精力分歇，排除外界的干擾傀蓉，這時(shí)候就需要調(diào)動(dòng)你的情緒資源。
對(duì)于任何資源的損失职抡，我們?cè)跐撘庾R(shí)中都會(huì)將其看作是一種威脅葬燎，如果資源損失的太快，身體就會(huì)產(chǎn)生應(yīng)激反應(yīng)來避免損失。我們一開始提到的“裸辭”谱净、“說走就走的旅行”窑邦，就是這種情緒資源耗竭時(shí)潛意識(shí)進(jìn)行自我保護(hù)的結(jié)果，霍布福爾這套理論叫做資源保存理論壕探。
既然是資源冈钦，對(duì)每一個(gè)人而言，一定時(shí)期內(nèi)其總量總是有限的李请。用完了就需要補(bǔ)充瞧筛，就像汽車沒油了需要加油一樣，所以在使用的過程我們需要更好的把控导盅。
舉個(gè)例子较幌，喬布斯每次開蘋果發(fā)布會(huì)的時(shí)候，總是一身牛仔褲白翻，黑色高領(lǐng)衫乍炉，很多企業(yè)家認(rèn)為這是時(shí)尚，是潮流滤馍，其實(shí)是因?yàn)閱滩妓箲械迷谶@些事情上浪費(fèi)時(shí)間和精力岛琼，他不想把情緒資源浪費(fèi)在無關(guān)緊要的事情上。
2015年到2016年間巢株，哈佛大學(xué)的幾個(gè)課題組通過研究提出了新的洞察衷恭。當(dāng)工作環(huán)境不發(fā)生改變的時(shí)候，工作中獲得的成就感并不能彌補(bǔ)個(gè)體情緒資源的損耗纯续。身體就好像一個(gè)漏斗，上面在進(jìn)水灭袁，下面在漏水猬错，特別是在漏水速度大于進(jìn)水速度的時(shí)候，漏洞中水的存量幾乎可以忽略茸歧。
這就不難理解倦炒，為什么有些員工工作的時(shí)候喜歡在衛(wèi)生間抽煙，或者在走廊里閑聊软瞎。這并不是在偷懶逢唤，而是更換一下工作環(huán)境，放松一下身體涤浇，在積蓄自身的情緒資源鳖藕。
說了這么多，組織應(yīng)該怎么做才能讓員工保持穩(wěn)定的情緒只锭，擁有良好的工作狀態(tài)呢著恩？
組織行為學(xué)發(fā)現(xiàn)，至少有三條路徑可以幫助個(gè)體補(bǔ)充情緒資源。
1.用生理資源來彌補(bǔ)情緒資源的損耗喉誊，比如健身邀摆、睡覺;
2.強(qiáng)迫大腦跳出目前的工作情景，比如冥想伍茄、發(fā)呆;
3.用親密關(guān)系來補(bǔ)充情緒資源栋盹，比如友情、親情敷矫、愛情例获。
對(duì)組織而言，發(fā)動(dòng)員工健身沪饺、運(yùn)動(dòng)躏敢、冥想會(huì)花費(fèi)大量的時(shí)間成本且效率很低，遠(yuǎn)不如第3種效果來得好整葡。
組織的領(lǐng)導(dǎo)者在明白情緒對(duì)員工的重要性之后件余，應(yīng)該將其當(dāng)做一個(gè)重要因素，納入到管理的范疇遭居。
舉個(gè)簡單的例子啼器，很多企業(yè)都是大開間工作，這樣可以促進(jìn)交流俱萍，但是有些公司卻設(shè)置免打擾的隔間端壳，為的就是方便員工更加專注的工作，防止無謂的交流枪蘑，耗盡他們寶貴的情緒資源损谦。
組織最大的成本是沒有經(jīng)過培訓(xùn)的員工，員工最大的浪費(fèi)是未經(jīng)管控的情緒岳颇。
