1月17日，任正非在深圳華為總部接受多家國內(nèi)媒體聯(lián)合采訪插爹，回應(yīng)外界一切的質(zhì)疑哄辣，為的是“給18萬員工和廣大客戶傳遞信心请梢，讓他們多了解我們、信任我們力穗，也同時給社會釋懷毅弧，其實我們沒有遭遇多大困難〉贝埃”
當(dāng)被記者問到如何看待員工提的'十宗罪“意見時够坐，任正非表示會讓18萬員工一起去批判，討論應(yīng)該怎么調(diào)整崖面，自己也會更重視批評元咙。
這”十宗罪“是在去年華為人力資源研討會上，華為從管理層到基層的員工給任正非提出了不少的批判和意見巫员，總結(jié)下來形成的庶香。
就像任正非說的：“企業(yè)之間的競爭，說穿了是管理競爭简识「弦矗”那么任正非都會犯的“十宗罪”到底是什么？你在管理企業(yè)的時候犯了嗎财异？
1倘零、過于強勢，指導(dǎo)過深過細(xì)過急
對于任正非的批判意見戳寸，匯總的第一條就是“過于強勢呈驶、指導(dǎo)過深過細(xì)過急”。
其中提到疫鹊，雖然任正非的管理思想是華為核心競爭力所在袖瞻，但在執(zhí)行過程中，由于任正非存在過于強勢拆吆、指導(dǎo)過深過細(xì)過急的問題聋迎，導(dǎo)致下屬執(zhí)行機械化、僵硬化枣耀、運動化霉晕、一刀切，不敢從專業(yè)視角提出意見捞奕，不敢跟老板PK牺堰，沒有體現(xiàn)應(yīng)有的專業(yè)力量。
不授權(quán)累人颅围，亂授權(quán)累心伟葫，只有真正合理地對員工有效授權(quán)，才能讓管理者省心院促，加速企業(yè)發(fā)展筏养。
作為管理者斧抱，與其把所有的工作細(xì)節(jié)的執(zhí)行把控都攬在自己身上，不如掌握20%的戰(zhàn)略渐溶，下放80%細(xì)節(jié)執(zhí)行的權(quán)力辉浦。
不過要注意對員工確定授權(quán)之后要達(dá)到的具體、明確的目標(biāo)茎辐，提前制定好計劃和計劃所需的預(yù)算盏浙，安排好完成計劃所需要的人員，對這些員工進(jìn)行分級授權(quán)荔茬，將權(quán)力一直下放到最小單元的業(yè)務(wù)部門。
同時建立相互制衡制度來兼顧效率和穩(wěn)定竹海，建立監(jiān)督檢查機制來對下方的權(quán)力進(jìn)行監(jiān)督慕蔚。
2、空談創(chuàng)新理論斋配，卻不投入實踐
在批判匯總中孔飒，還有一個問題，是任正非倍受批判的艰争，就是對創(chuàng)新的“收”坏瞄。
其中提到，在任正非的講話里甩卓，大家看到的業(yè)務(wù)都是“收”的導(dǎo)向鸠匀。任正非在理論創(chuàng)新時就很積極，但公司真正投入到理論的又有多少呢逾柿？一講到產(chǎn)品就全是“收”的缀棍，要聚焦主航道，不能盲目創(chuàng)新机错，不能亂立項爬范，不能做小項目，等著未來別人失敗好淺灘撿魚弱匪。
這也是很多企業(yè)的通病青瀑，一邊大談創(chuàng)新，一邊畏手畏腳萧诫，不肯投入斥难，同時對于很多中小企業(yè)來說，無力投入也是影響企業(yè)創(chuàng)新的一大難題财搁。
其實蘸炸，創(chuàng)新最重要的是要學(xué)會一套工具和方法，來幫助企業(yè)已有員工建立創(chuàng)新思維尖奔，提高創(chuàng)新能力搭儒，幫助企業(yè)實現(xiàn)創(chuàng)新思維的落地穷当，用創(chuàng)新來打造、鞏固企業(yè)的核心競爭力淹禾。
3馁菜、激勵機制不夠科學(xué)、合理
當(dāng)然铃岔，很多企業(yè)已經(jīng)開始重視激勵的重要汪疮，也開始著手建立激勵機制，但問題是不夠科學(xué)毁习、合理智嚷。
比如基于貢獻(xiàn)來定薪酬的原則，看似沒有問題纺且，但什么是貢獻(xiàn)盏道？怎么根據(jù)貢獻(xiàn)來定？打個比方载碌，傳統(tǒng)業(yè)務(wù)的貢獻(xiàn)猜嘱，并不完全是當(dāng)期團(tuán)隊的貢獻(xiàn)，前面一批批的員工也做出了大量貢獻(xiàn)嫁艇，這些基于慣性的貢獻(xiàn)怎么算朗伶？還沒有做出來的新業(yè)務(wù)貢獻(xiàn)是什么？怎么定步咪？
再比如研發(fā)人員創(chuàng)造的價值不能立刻回報论皆，而是長期的，所以長期激勵給多一點猾漫，而市場強調(diào)短期貢獻(xiàn)纯丸，短期激勵就高一點。
這個“有效激勵”静袖，除了物質(zhì)上的激勵觉鼻，還包括精神激勵。
建立健全的有效激勵機制是復(fù)雜的队橙，不是簡單定個薪酬坠陈、給點福利就可以搞定的。
有效的激勵是激發(fā)員工價值創(chuàng)造的基礎(chǔ)捐康，在企業(yè)的管理中仇矾，一定要系統(tǒng)審視并不斷優(yōu)化這個問題，用科學(xué)的激勵機制解总，來自下而上地提高員工工作的主動性和執(zhí)行力贮匕，為企業(yè)創(chuàng)造價值。
加上以上3點花枫，總結(jié)任正非的“十宗罪”如下：
一刻盐、任總的人力資源哲學(xué)思想是世界級創(chuàng)新掏膏，但有的時候指導(dǎo)過深過細(xì)過急，HR體系執(zhí)行過于機械化敦锌、僵硬化馒疹、運動化，專業(yè)力量沒有得到發(fā)揮乙墙。
二颖变、不要過早否定新的事物，對新事物要抱著開放的心態(tài)听想，讓子彈先飛一會兒腥刹。
三、工資汉买、補貼肛走、獎金、長期激勵機制等價值分配機制需要系統(tǒng)梳理和思考录别。
四、不能把中庸之道用到極致邻吞，灰度灰度再灰度组题，妥協(xié)妥協(xié)再妥協(xié)。
五抱冷、干部管理要風(fēng)險和效率上追求平衡崔列。
六、要重視專家旺遮，強化專家的價值赵讯。
七、反思海外經(jīng)歷適用的職務(wù)范圍的問題耿眉。
八边翼、不能基于匯報內(nèi)容、匯報好壞來否定匯報人員或肯定匯報人員鸣剪。
九组底、任總的很多管理思想、管理要求只適用于運營商業(yè)務(wù)筐骇，不能適用于其他業(yè)務(wù)债鸡。
十、戰(zhàn)略預(yù)備隊本來是“中央黨蓄跷常”厌均，但由于實際運作執(zhí)行問題，結(jié)果變成了“五七干懈嫠簦”棺弊。
作為企業(yè)的管理者晶密，一定要自我審視批判，學(xué)習(xí)改正镊屎。就像任正非說的：“缺點與錯誤就是我們身上的渣子惹挟，去掉它，我們就能變成偉大的戰(zhàn)士缝驳，燒不死的鳥是鳳凰连锯，在自我批判中成長∮糜”更重要的运怖，是批判之后的學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)真正科學(xué)有效的管理之道夏伊。
想要看一個人是否會成功摇展，就看他身邊聚攏了什么樣的人才。優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者往往能夠知人善用溺忧，把人才的力量發(fā)揮到最大限度咏连。
領(lǐng)導(dǎo)在管理團(tuán)隊時也可以借助這一理念，或者主動學(xué)習(xí)更多的管理技能來提升自己能力鲁森。借此祟滴，推薦一款個人成長課程：合伙人、績效歌溉、薪酬垄懂、營銷、管理痛垛、SFK"等草慧，都是實用的工作方法和優(yōu)秀經(jīng)驗案例。
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