在互聯(lián)網(wǎng)始藕、O2O等大環(huán)境潮流影響下蒲稳，新創(chuàng)企業(yè)不斷激增，許多傳統(tǒng)企業(yè)開始謀求轉(zhuǎn)型伍派。這些新舊企業(yè)不僅在市場江耀、人脈、渠道等各方面面臨挑戰(zhàn)與裁決诉植，在內(nèi)部管理上也同樣迎來考驗祥国。如此背景下，能夠激發(fā)團(tuán)體創(chuàng)造力的OKR模式備受推崇晾腔，成為近年來被熱議的管理工具之一舌稀。
OKR與眾不同的公開式激勵，能夠吸引領(lǐng)導(dǎo)者和團(tuán)隊設(shè)置更具挑戰(zhàn)性的目標(biāo)灼擂。相比傳統(tǒng)的授命式管理壁查，OKR在操作流程上實行“自上而下”的目標(biāo)管理和“自下而上”的結(jié)果反饋，給現(xiàn)代企業(yè)帶來的啟示更值得我們關(guān)注剔应。
三個層級：公司睡腿、團(tuán)隊康谆、個人
OKR改變了原有的管理著陸點，將公司嫉到、部門、職位等冰冷詞匯月洛，改換成了公司何恶、團(tuán)隊、個人嚼黔，從字面上我們更能感受到一種人文因素的注入细层，可以看出，okr更加注重“人”唬涧。
如今疫赎，人在職場中創(chuàng)造價值的維度已經(jīng)不在于做事情的多少，而在于做事的質(zhì)量和它的創(chuàng)造性碎节、創(chuàng)新性捧搞。從這一層面上講，OKR將個人與團(tuán)隊整體捆綁狮荔，給企業(yè)帶來的影響是更為積極的文化塑造胎撇。
通過上圖，我們可以更直白地了解到OKR三個層級所涵蓋的內(nèi)在邏輯：從公司到團(tuán)體再到個人殖氏，層層下放設(shè)定目標(biāo)范本晚树，同時，注重“人”的個體結(jié)果反饋雅采，堅持以雙向溝通為通路的執(zhí)行規(guī)范爵憎。由此，也引出OKR的兩大管理核心：1.公司戰(zhàn)略執(zhí)行的聚焦度婚瓜。2.團(tuán)隊成員的目標(biāo)和結(jié)果意識宝鼓。
目標(biāo)聚焦：自上而下的統(tǒng)一
OKR對目標(biāo)的設(shè)立堅持從公司到團(tuán)隊再到個人，實現(xiàn)自上而下的統(tǒng)一管理闰渔。這種管理方式席函，首先保證了公司運營方向的正確性與執(zhí)行策略的聚焦，即便每個人只看不說話冈涧，每個人也都知道前進(jìn)的方向在哪里茂附。
當(dāng)然，這里的“自上而下”指的是目標(biāo)方向性的統(tǒng)一督弓，而不是一成不變的僵硬的目標(biāo)指派营曼。OKR提倡階段性對目標(biāo)進(jìn)行復(fù)盤，通過月度和季度會議Review愚隧，跟進(jìn)與調(diào)整OKR蒂阱。比如你在12月設(shè)了下季度和年度的OKR，往后集中精力在實施季度OKR上，而過了一段時間录煤，你可以驗證年度OKR是不是正確的鳄厌，并不斷修訂它。年度的OKR是指導(dǎo)性質(zhì)的妈踊，而不是約束了嚎。
目標(biāo)聚焦的同時會帶來資源的集中投放。雖然一次可能設(shè)定多個目標(biāo)廊营，但關(guān)鍵是要把重點放在最重要的幾個目標(biāo)歪泳，實踐表明設(shè)置4-6個目標(biāo)是最優(yōu)的，每個目標(biāo)可下設(shè)5個或5個以下關(guān)鍵成果露筒。你不會在沒有回報的事情上浪費時間與金錢呐伞，如果開動，OKR所指向的必然是當(dāng)下最為緊迫的工作項目慎式。
結(jié)果導(dǎo)向：自下而上的參與
OKR的目的就是發(fā)揮員工自身的主動性伶氢。在OKR的操作流程中，當(dāng)你制定了個人OKR后瞬捕，和你的上司溝通鞍历，他會結(jié)合整個部門的OKR情況來判斷你的設(shè)定是否合理，是否能促成最終目標(biāo)的實現(xiàn)肪虎。到這里劣砍，你就可以發(fā)現(xiàn)OKR的另一個特質(zhì)：雙向溝通。相比于OKR自上而下的目標(biāo)設(shè)定扇救，這種溝通體現(xiàn)的則是“自下而上”的操作情懷：
●員工和上級共同制定目標(biāo)刑枝，員工對結(jié)果負(fù)責(zé)；
●員工設(shè)定目標(biāo)后自主決定實現(xiàn)的路徑和方法迅腔；
●上級在過程中提供輔導(dǎo)装畅、幫助和監(jiān)控。
在整個流程中沧烈，管理層始終與員工進(jìn)行積極的雙向互動和溝通掠兄。有意思的是，這種來自基層的目標(biāo)反饋锌雀，幾乎會占到整體目標(biāo)設(shè)定的60%蚂夕，所以，OKR非常神奇的一點就在于它將自上而下的統(tǒng)一和自下而上的參與巧妙地相結(jié)合腋逆，在企業(yè)整體目標(biāo)保持不變的情況下婿牍，挖掘出員工內(nèi)在潛力，以團(tuán)隊的創(chuàng)造力帶動整個公司的前進(jìn)惩歉。
另外等脂，OKR執(zhí)行目標(biāo)可量化俏蛮、公開化的原則，保證了每個人對公司目標(biāo)的統(tǒng)一理解上遥，也讓員工之間相互了解彼此的工作搏屑，方便日常溝通與協(xié)調(diào)資源。
無論是自上而下的聚焦還是自下而上的反饋粉楚，OKR所執(zhí)行的稱量標(biāo)桿仍是以目標(biāo)結(jié)果為最終導(dǎo)向睬棚，只不過，目標(biāo)的設(shè)定更加靈活解幼，更加在意將個人工作同組織整體戰(zhàn)略相關(guān)聯(lián)。OKR這種鼓勵創(chuàng)新包警、上下同欲的操作機(jī)制非常適合開放自由的環(huán)境撵摆，目前已被廣泛應(yīng)用于IT、風(fēng)險投資害晦、游戲特铝、創(chuàng)意等企業(yè)中。
