【基本介紹】

《劉瀾極簡管理學：成就管理者的四大心智模式》，作者劉瀾含鳞，機械工業(yè)出版社2022年12月出版影锈，10.9萬字。

劉瀾蝉绷，領導力專家鸭廷，得到課程《劉瀾·領導力30講》的主理人。2016年劉瀾加入北京大學匯豐商學院熔吗，原創(chuàng)設計的主要課程有3門：《領導力十項修煉》辆床、《管理者八大心智》、《學習力五項修煉》桅狠。其中讼载，第一門課成書《領導力必修課：動員團隊解決難題》；第二門課中跌，共講述了八大心智：學習心智咨堤、問題心智、關系心智漩符、要事心智一喘、權力心智、能力心智陨仅、團隊心智津滞、成果心智铝侵。劉瀾選取其中四講灼伤，擬成此書，《劉瀾極簡管理學：成就管理者的四大心智模式》咪鲜；第三門課講述了有效學習的五項修煉狐赡，概括了五個重要的學習力公式和五句學習力工具，并重點練習劉瀾獨創(chuàng)的“四問學習法”疟丙。

本書主要內(nèi)容有4講颖侄，分別是學習心智、問題心智享郊、關系心智览祖、要事心智，這些內(nèi)容能幫助我們更深刻地理解管理中的三個基本問題：管理是什么炊琉？管理者的能力是什么展蒂？怎樣管理才能更卓有成效又活？

【擷取摘要】

1.

管理是什么？劉瀾對管理的定義就八個字：“利用資源實現(xiàn)目標”锰悼。相應的柳骄，組織管理就是利用組織資源、實現(xiàn)組織目標的活動箕般。劉瀾特別推崇“現(xiàn)代管理之父”法約爾的觀點耐薯，管理就是計劃、組織丝里、指揮曲初、協(xié)調(diào)、控制丙者。這五件事复斥，就是每個經(jīng)理人（或者說每個人）利用資源實現(xiàn)目標具體要做的五件事。

管理者是什么械媒？“一個人是不是管理者目锭，并不是要看他擁有什么，而是看他給自己定義的任務纷捞。只要一個人想要利用資源實現(xiàn)目標痢虹，就是管理者”。這個定義主儡，大大拓展了管理者的范圍奖唯，這意味著，我們每個人都是管理者糜值。

學管理學什么丰捷？理論派認為我們學的是各位管理大師的理論；實戰(zhàn)派認為學管理就是學企業(yè)的成功案例寂汇。而劉瀾認為這樣的學習方式存在兩個悖論：管理大師提供的答案病往，不一定準確；企業(yè)的成功案例骄瓣，我們往往學不會停巷。

劉瀾推薦了管理學家卡爾·維克判斷理論標準的“理論之鐘”：12點的位置代表了理論的一般性、4點的位置代表了理論的準確性榕栏、8點的位置代表著簡單性畔勤。這個分布圖想要表達的是，一般性扒磁、準確性庆揪、簡單性是理論的三個特征，但三者難以同時做到妨托。管理大師受歡迎的理論缸榛，通常介于一般性和簡單性之間检访，差不多是10點鐘的位置。真正清醒的管理大師都知道仔掸，自己的理論脆贵，只是一份參考答案而不是標準答案。

學管理起暮，就是學習更加有效的心智模式卖氨。心智模式不僅決定了我們怎么想問題，還決定了我們怎么解決問題负懦。如果一個人改變了自己的心智模式筒捺，那么，他改變的就不僅僅是一種行為纸厉，而是一系列行為系吭。

2.

改善心智模式四步法：吸收有用的經(jīng)典模型→構建自己的參考答案→在實踐中反思和修正→刻意練習。以“管理者最需要的能力”為例：

第一步颗品，吸收有用的經(jīng)典模型肯尺。美國管理學學者羅伯特·卡茨提出卡茨模型：一個卓有成效的管理者，需要具備三種可以培養(yǎng)的能力躯枢，分別是技術能力则吟、人際能力、概念能力锄蹂。這三者分別是我們和事物氓仲、人、思想打交道的能力得糜。劉瀾找到這個經(jīng)典模型敬扛，相當于完成學習管理四步法的第一步，吸收朝抖。

第二步啥箭，結合情境構建出參考答案。管理者需要的三種能力中槽棍，哪一項最重要捉蚤？劉瀾給出了四種參考答案：（1）要看管理者的具體層級抬驴。如基層管理者炼七，通常更需要技術能力和人際能力；高層管理者需要一些技術能力布持、較多的人際能力和非常強的概念能力豌拙。（2）人際能力。因為從通用性來看题暖，不管是基層按傅、中層還是高層捉超，人際能力都很重要。（3）概念能力唯绍。組織中的高層管理者往往更重要拼岳。從重要性來看，概念能力就是管理者最需要的况芒。（4）提問能力惜纸。這是劉瀾的原創(chuàng)參考答案。因為提問能力中绝骚，包括了其他具體的能力耐版。比如，一個管理者得知道為什么自己要提問压汪、自己該問什么粪牲，也知道在具體的情境中怎么問。這些能體現(xiàn)出一個人的概念能力和人際能力止剖。如果一個人問了技術性問題腺阳，那么也能體現(xiàn)他的技術能力穿香。

第三步舌狗，反思。劉瀾在任正非“我們要砍掉基層的腦袋扔水、中層的屁股痛侍、高層的手腳”、德魯克“每一家組織都需要三個主要方面的績效：直接結果魔市、價值觀的建立和確認主届、為未來培養(yǎng)人才”等思想論述中，都識別出了卡茨模型的影子待德。他認為德魯克說的“直接結果”對應技術能力君丁，也就是事物的結果；“價值觀建立”對應著概念能力将宪，就是思想的結果绘闷；而人才培養(yǎng)對應人際能力，指的是人與人之間的結果较坛。

第四步印蔗，刻意練習。劉瀾提出不僅用卡茨模型分析管理言論丑勤，而且用來指導公司的實際行動华嘹。比如，推行輪崗制法竞，其好處有四個：讓管理者在組織中建立橫向的人際關系耙厚；讓管理者擁有一個觀察事物的新角度强挫，學習一種新的思考方式；讓管理者有可能在兩個領域之間建立新關聯(lián)薛躬、產(chǎn)生新想法俯渤；讓管理者具有大局觀，增進對部門型宝、公司整體目標的理解稠诲。輪崗的主要目的，是提升管理者的概念能力诡曙。如果公司的主要目的是培養(yǎng)技術能力或人際能力臀叙，那么，輪崗制可能就不是最好的安排价卤。

3.

解決管理問題=一般性參考答案+具體情境劝萤。這是劉瀾思考管理問題的出發(fā)點。以管理的幅度問題為例：

管理者應該管理幾個下屬慎璧？商業(yè)世界以及其常借鑒的軍隊給出過各式各樣的參考答案床嫌。如，拿破侖說胸私，“在同一戰(zhàn)場上厌处，沒有人可以指揮超過5個不同的實體”；軍事理念家克勞塞維茨說岁疼，“一個人直接指揮下屬的數(shù)量極限是十人阔涉，超過這個人數(shù)，就會影響命令的傳達速度和質(zhì)量”捷绒；不少管理學家給出的答案也基本在5-8人左右瑰排；一項面向97家公司的調(diào)查表明，這些公司CEO的直接下屬一般是4-10人暖侨，而一線管理者的直接下屬是15-23人椭住。.......

而劉瀾認為，所謂的“管理的幅度”是一個錯誤的問題字逗。原因有三：（1）這個問題把人們分成了管理者京郑、非管理者兩類人，對各自都有所誤導葫掉。（2）這個問題對管理方向產(chǎn)生了誤導些举，會限制我們更好地理解身邊的資源。事實上挖息，除了向下管理金拒，管理者還需要向上管理上級兽肤、對內(nèi)管理自己套腹、對外管理利益相關者绪抛、橫向管理自己的平級同事。（3）這個問題會讓人們把注意力放在對下管理的人數(shù)上电禀。而對管理者來說幢码，最重要的根本就不是需要管理的人數(shù)是多少，而是他需要管理的關系有多少種尖飞。通過對一家連鎖百貨公司症副、一家球鞋公司具體情況的比較分析，劉瀾提出政基，關系才是隱藏在人和事背后的關鍵贞铣。管理者通過管理關系來管理人，通過管理人來管理事沮明≡樱“關系的種類越多，關系就越復雜荐健，管理者可以管理的下屬數(shù)量就越少酱畅。”

劉瀾更進一步提出江场，人們討論管理的幅度纺酸，真正想知道的是，如何才能提升管理的成效址否。正確的問題應該是餐蔬，“我怎樣管理才能更卓有成效”。而對于這個問題佑附，劉瀾也給出了參考答案用含，并層層遞進，做了剖析：（1）從5個管理方向來看帮匾，無法都通過職位權力來管理啄骇，但可以通過彼此之間的關系加以影響∥列保“任務是由人來完成的缸夹，而人是由關系來影響的。任務越簡單螺句，關系的作用越小虽惭。任務越難，關系越重要蛇尚⊙看剑”（2）管理關系可以進一步分成情感情關系和工具性關系。管理關系的重點之一就是要盡能地把工具性關系轉(zhuǎn)變成情感性關系。（3）管理者建立匆笤、維護研侣、發(fā)展情感性關系有八種策略：交談、一對一會議炮捧、贊揚庶诡、助力、送禮物咆课、精心時刻末誓、求助、教導书蚪。

4.

管理行為有兩個基本維度：關系行為與任務行為喇澡。也可以說管理者有兩大基本風格：員工導向與任務導向。

任務是由人來完成的殊校，而人是由關系來影響的撩幽。著名足球裁判科里納說，“關鍵是營造關系”箩艺，“有時窜醉，你的決定得到認可，不僅僅是因為它是正確的艺谆，還因為你們之間的關系是積極的榨惰。”德魯克說：“不是基于對工作的高績效感到滿意的人際關系實際上是糟糕的人際關系静汤，會導致士氣低落琅催。”德魯克在這里強調(diào)的就是建立好的組織人際關系虫给。

管理者通過提問來傾聽藤抡。GROW模型可以說是最重要的一個提問模型，是以任務為主題的一對一會議需要運用的主要模型抹估。其中 G是目標（Goal）缠黍，R是現(xiàn)狀（Reality），O是方案（Options）药蜻，W是行動（Way to go）瓷式。也就是先問目標是什么？ 接著問現(xiàn)狀怎么樣语泽？ 然后問方案有哪些贸典？ 最后問行動是什么？

GROW模型不僅是傾聽踱卵，也是教導廊驼。它是情境領導力模型的高支持性行為（關系行為）和高指導性行為（任務行為）的同時體現(xiàn)，值得管理者花時間去學習和實踐。

管理者問下屬的問題是不是好妒挎，有4個標準： 在思想上有啟發(fā)绳锅、在情感上有激勵、在關系上有促進饥漫、在行動上有推動榨呆。如果能在2個標準上得高分罗标，就是很好的問題了庸队。比如，“我能幫你做什么闯割？”就是管理者問下屬的一個好問題彻消。

【寫在最后】

1.

劉瀾在本書后記中寫道，“學習力宙拉、管理力宾尚、領導力，這是我對管理者所需要具備的能力的參考答案谢澈』吞”

劉瀾對領導力的論述，我已在2022年8月20日做過詳實的讀書筆記锥忿，在于不再贅述牛郑。

劉瀾對學習力的論述，可以用五項修煉來概括敬鬓。（1）反學習（unlearning）淹朋，即去除已有的知識，突破“標準答案思維方式”钉答、“彌補短板”础芍、“碎片化學習”、“學而不用”等陳舊的教育模式数尿。（2）參考答案思維方式仑性。如，NLP提出的“地圖不是地域”右蹦，認知療法提出的“信念不是事實”虏缸，禪宗提出的“指月的手指不是明月””。修煉“參考答案思維方式”的口訣有：“看情況”嫩实、“你覺得呢刽辙？”。（3）聚焦甲献。聚焦式學習的八條規(guī)劃包括不變宰缤、實用、擅長、專題慨灭、作者朦乏、樣本、一事氧骤、模式呻疹。（4）模式化學習。學習=模式+碎片筹陵，即深層結構+表面特征刽锤。模式化學習的三個特點：學得更少、學得更深朦佩、先難后易并思；基礎功是掌握所學領域的關鍵核心模式。（5）學習遷移语稠，即把A情境的知識應用到B情境之中宋彼。

劉瀾提出了“四問學習法”（聽想變用）：我聽到什么？（吸收）→我想到什么仙畦？（聯(lián)系）→我變成什么输涕？（調(diào)整/創(chuàng)造）→我用到哪里？（應用）慨畸±晨玻“四問學習法”，可以概括為：聽到What先口，想到Why型奥，變成How，用到When/Where碉京。還可以概括為：聽到碎片厢汹，想到模式，變成（自己的）行動谐宙，用到（具體的）情境烫葬。

2.

在本書中劉瀾提出了管理學習三大法則：（1）管理只有參考答案，沒有標準答案凡蜻。（2）學習模式搭综，而非碎片。（3）你（的心智模式）是你最大的問題划栓，你（的心智模式）也是你最大的答案兑巾。

同時他也提出了管理問題三大法則：（1）所有的管理問題都只有一個標準答案——看情況。（2）很多管理問題都問錯了問題忠荞。（3）有些管理問題有標準參考答案蒋歌。如果別人問你一個管理問題帅掘，你可以應用以下3個標準參考答案：“看情況”、“你的問題問錯了堂油！”“你覺得呢修档？”。

3.

無論是學習力府框、管理力吱窝，還是領導力中，劉瀾提出的“參考答案思維方式”始終貫穿其中迫靖。也正是這一點最讓我觸動院峡。

劉瀾說，“現(xiàn)實很模糊袜香，答案都是猜”撕予、“情境各不同鲫惶，答案都得變”蜈首、“前景很復雜，答案都得加”欠母。

在本書的論述過程中欢策，劉瀾也一直認為他所推介的乃至原創(chuàng)的，都不是標準答案赏淌，也只是參考答案踩寇。“管理像是臨床醫(yī)學六水，治好病人是最終的檢驗標準俺孙。”

為此掷贾，作者提出了一個又一個的好問題睛榄，自然而然地引發(fā)了讀者去認真思考。如想帅，“許多企業(yè)做了大量培訓场靴，但并沒有取得多大的成效。你覺得考察培訓效果的最重要的單一指標應該是什么呢港准？”“我們現(xiàn)在更密切地結合一下你的實際：你在學習上旨剥，是否需要有衡量進步的單一指標呢？在工作上呢浅缸？生活上呢轨帜？”

而此書之所以命名為《劉瀾極簡管理學》，也是因為他認為書中的觀點視角是非常個人的衩椒，只是他的一家之言蚌父。

感謝劉瀾老師提供的參考答案思維方式蚕礼，以及一系列簡要實用、有參考價值的答案梢什。