這是一個經濟突變的時代坞生，在這個經濟寒冬，就在剛剛過去的2018年年末掷伙，就曝出了華為是己、阿里、京東三大企業(yè)縮招任柜、裁員的消息卒废，曾一度引發(fā)了職場人士的恐慌。

從三家回應中看到外包成為了高亮詞宙地，原來這三家已經開始采用了人力資源外包升熊。我們以往的認知當中，使用人力資源外包是傳統(tǒng)的制造業(yè)绸栅、物流業(yè)等行業(yè)级野，

為什么處于風口上的、不缺錢的頭部企業(yè)開始采用人力資源外包粹胯？

人力資源外包到底有哪些魔力蓖柔？為何引起頭部企業(yè)的追捧？

本文就把人力資源外包的前世今生和未來趨勢為您呈現(xiàn)：

人力資源外包源起

1风纠、什么是人力資源外包况鸣？

人力資源外包，簡稱HRO竹观。指企業(yè)根據(jù)需要將部分人力資源管理工作或職能外包出去镐捧，交由其他企業(yè)或組織進行管理潜索，以達到降低人力成本，實現(xiàn)效率優(yōu)化等目的懂酱。

廣義的人力資源外包屬于勞務外包的一種竹习，涵蓋了勞務派遣和人事代理的范疇，且實際外延還會更大列牺。

人力資源外包從概念區(qū)分整陌，可以分為三個模塊:人力資源及人的外包、人事事務外包瞎领、人力資源管理職能外包泌辫；從具體內容區(qū)分，包括:人力資源外包九默、人力資源管理外包震放、薪酬管理外包、薪酬福利外包驼修、社保外包澜搅、個稅代繳、人事外包邪锌、人才外包等勉躺。?

總體而言，人力資源管理外包將滲透到企業(yè)內部的所有人事業(yè)務觅丰，包括人力資源規(guī)劃饵溅、制度設計與創(chuàng)新、流程整合妇萄、員工滿意度調查蜕企、薪資調查及方案設計、培訓工作冠句、勞動仲裁轻掩、員工關系、企業(yè)文化設計等方方面面懦底。

2唇牧、源起

上個世紀70年代，由于遭受到源自OPEC石油危機的并發(fā)沖擊聚唐，北美企業(yè)的外部營運環(huán)境頓時變得復雜起來丐重。加之由于社會不斷進步引致法律法規(guī)的不斷完善，企業(yè)迫于對政府福利保障制度實施的壓力杆查，不得不比從前更加關注于員工的安全與健康扮惦，這樣一來，使得企業(yè)事務性的人事行政工作變得越來越繁雜了亲桦。

為了應對外部變革的環(huán)境變遷崖蜜，企業(yè)可以尋求兩種選擇浊仆，一是將這些事務性的人力資源工作劃分給不同的崗位，讓負責該崗位的主體去實施豫领、處理抡柿；另一種是通過將這些新興人力資源業(yè)務予以外包的形式，選擇讓專業(yè)性的人力資源服務公司來完成這些事務性的工作氏堤。 隨后沙绝，一些國際性的歐美企業(yè)將人力資源外包帶到了中國搏明。

到了21世紀初鼠锈，人力資源外包服務在國外市場已經非常普遍，美國大概有85％企業(yè)進行人力外包星著，全球500強企業(yè)的大部分早已經習慣于采用人力資源外包服務购笆；而全球近百家提供人力資源服務的上市公司中，也有半數(shù)左右提供人力資源外包服務虚循，甚至有多家已經躋身財富500強行列同欠。

人力資源外包的現(xiàn)狀

1、人力資源外包已經被廣為認可横缔，成為企業(yè)界潮流并上升為企業(yè)戰(zhàn)略

人力資源外包铺遂，即HRO，作為一種提高企業(yè)人才管理效率的形式逐漸流行茎刚，而且很受企業(yè)管理層和人力資源主管歡迎襟锐。目前國際的大公司基本上都已經把HRO作為企業(yè)發(fā)展的一個戰(zhàn)略來考慮，中國的很多大中企業(yè)也已經接受了HRO對企業(yè)的戰(zhàn)略意義膛锭，選擇人力資源外包粮坞。

但是，我們以往的認知當中初狰，使用人力資源外包的是傳統(tǒng)的制造業(yè)莫杈、物流業(yè)等行業(yè)，而隨著經濟形式的不斷變化奢入，市場競爭的越來越激烈筝闹，人力成本的不斷上升，就是人們所認為的處于風口上的腥光、不缺錢的頭部企業(yè)也早就開始使用外包了丁存。

就在前段時間，華為柴我、阿里解寝、京東三大企業(yè)縮招、裁員的消息在傳的沸沸揚揚艘儒，雖然三家公司都否認了這一消息聋伦，但在他們的官方回應中夫偶，外包、顧問觉增、合作伙伴成了高亮詞兵拢。其實，這三家公司早已經開始采用外包服務：

華為

在國內逾礁，特別是在中國沿海經濟開放城市一帶说铃，華為技術有限公司是比較早開始進行人力資源外包的大型企業(yè)。我們知道嘹履，華為是中國著名的高薪企業(yè)腻扇，人力資源成本是公司最大的一項支出。

據(jù)說砾嫉，華為的一個初級工程師每年的人頭費就高達20萬元幼苛，其中包括基本工資、各種補助焕刮、獎金舶沿、差旅費、通信費配并、辦公費用分攤等等括荡，大大高于深圳IT行業(yè)的平均水平。

不僅工程師費用高溉旋，其他輔助崗位也水漲船高畸冲，而且不同部門和不同崗位之間還有攀比之風。比如低滩，門衛(wèi)保安員就會和司機攀比召夹，甚至會和新分配來的大學生攀比：“為什么他們一分來就比我們工資高，而我們已經有5年工齡了恕沫，是老華為了监憎。”因為公司不能只根據(jù)工齡來確定待遇婶溯，這樣就給公司管理帶來了不必要的麻煩鲸阔。盡管那些輔助崗位的員工比社會同行掙的錢要多得多，但是他們仍然不滿意迄委。1997年褐筛，就發(fā)生了“國旗班衛(wèi)士”出身的保安因為對待遇不滿意而集體鬧事的事件。?

實踐中叙身，華為逐漸認識到渔扎，為了保持競爭力，必須向西方通行的“外包”靠攏信轿，以期大幅度地降低運作成本晃痴，同時把各級主管從繁雜的瑣碎事務中解脫出來残吩，集中精力和資源管理公司的核心業(yè)務。

1998年倘核，華為先從食堂泣侮、保安、保潔紧唱、醫(yī)院活尊、小賣部、印刷等后勤部門入手進行改革漏益，由公司高級副總裁兼行政管理部總監(jiān)朱建萍擔任主任左胞，成立公司后勤系統(tǒng)變革委員會坏为，對這些業(yè)務進行面向社會的公開招標蛇耀。

這些部門原來的員工經過考核和挑選栗弟，有些轉崗逾条，有些適當補償后遣散斗忌，有些推薦給新的承包人辣往。朱建萍是一位非常有魄力的女強人嘉抒，經過她大刀闊斧的管理變革推進权埠，公司很快體會到了業(yè)務外包的好處榨了，不僅運作成本明顯下降，而且管理難度大大降低攘蔽。

2000年前后龙屉，華為公司通過業(yè)務外包，進一步將非核心業(yè)務“砍掉”满俗。這一次主要涉及公司的生產環(huán)節(jié)转捕，包括制造、組裝唆垃、包裝五芝、發(fā)貨和物流。為了平穩(wěn)過渡辕万，也為了妥善分流和安置原部門有關人員枢步，華為出臺了優(yōu)惠政策和財政支持，鼓勵原部門主管和骨干內部創(chuàng)業(yè)渐尿，注冊成專門為華為公司服務的EMS代工工廠醉途，或者其他服務商，業(yè)務上受華為公司供應鏈管理部管理砖茸，經濟上獨立核算隘擎。

沒有了華為的員工身份，這些內部創(chuàng)業(yè)的工廠所雇用的員工就和社會上的平均成本扯平了凉夯。而創(chuàng)業(yè)團隊就變成了股東和管理者货葬，實現(xiàn)了平穩(wěn)過渡推正，保障了改革后華為產品的EMS生產(代工生產)質量，同時也把制造成本結構性地降了下來宝惰。

后來植榕，華為變成了一個真正沒有生產車間，也沒有庫存的ISC管理典范尼夺。保留的只是兩項核心業(yè)務尊残，一個是市場，一個是研發(fā)淤堵。

因為華為一向認為市場是公司的生命線寝衫，所以公司38%的人力資源都投在了市場部。即便是這樣拐邪，華為的市場訂單在履行中也有很多業(yè)務被分包出去慰毅，如工程安裝、設備運行維護扎阶、客戶接待汹胃、客戶培訓、市場調查等东臀，都會經常分包給那些專業(yè)的中小企業(yè)着饥。這樣做不僅可以減少工資支出，而且可以控制居高不下的差旅費惰赋。通過專業(yè)分工和公開招標宰掉，大大降低了市場運作成本，同時提高了服務質量與效率赁濒。

雖然研發(fā)業(yè)務屬于核心業(yè)務轨奄，公司也投入了48%的人力資源，但是華為仍然把那些花費大量時間和人力的純軟件業(yè)務外包出去拒炎，因為這些工作只要“軟件灰領”就能夠勝任挪拟。

華為給予有3年以上工作經驗的“熟手”工程師的外包工資是每月8000~10000元，而改革前華為自己雇用的初級工程師的人均成本是一年20萬元枝冀，外包可以節(jié)約將近一半的成本舞丛。2005年，華為的外包工程師人數(shù)據(jù)說有2萬多人果漾，僅這一項就為華為節(jié)約了20億元球切。也許，華為的研發(fā)部門以后會演變成沒有軟件程序員編制的部門绒障，令人難以想象中國最大的“嵌入式軟件”制造商幾乎沒有軟件編程工程師吨凑。華為保留的是“核心業(yè)務中的核心業(yè)務”——系統(tǒng)分析師、架構設計師以及產品項目經理，是他們決定了先進性和競爭力鸵钝。

而軟件編程工作則變成了“核心業(yè)務中的非核心業(yè)務”糙臼，完全可以交付給批量生產和成本相對低廉的“軟件工廠”的“軟件灰領”去做。（資料來源：華為低價揭秘：競爭力來自管理恩商，部分內容有改動）

阿里

2004年的時候变逃，阿里大概有1700人，其中HR就有近百人怠堪，最后揽乱，在HR部門領導統(tǒng)計了每個人的實際工作和具體時間花費后，發(fā)現(xiàn)工資計算粟矿、檔案保險凰棉、人員異動、人頭統(tǒng)計陌粹、組織招聘撒犀、安排培訓等事務性工作占據(jù)了團隊的絕大部分時間，使團隊每天都加班到很晚掏秩，隨后阿里通過招標引進了人力資源外包服務或舞，把所有事務性的工作全部外包，雖然推行初期阻力很大哗讥，因為每年數(shù)百萬的費用嚷那，卻看不到具體的收益胞枕，但是持續(xù)推行下來杆煞，讓HR更加專注核心業(yè)務和企業(yè)戰(zhàn)略，也為后續(xù)阿里“政委體系”的建立腐泻，打下了基礎决乎，留下了騰挪的空間和可能。

京東

雖然2017年派桩，京東集團CEO劉強東做客央視《遇見大咖》節(jié)目時构诚，說了這樣一段話：“今天早上開早會的時候我說我再重申一遍，有人說把員工外包給第三方铆惑，我們一年立馬可以節(jié)省十幾個億范嘱，公司一年就可以有十幾個億的凈利潤，早就可以賺錢了员魏。但我認為這是恥辱的丑蛤，這個成本永遠是不可以省的，京東不允許這樣做撕阎。我們每一個聘用的人員受裹，保安、保潔、每個快遞員都必須跟京東直接簽勞動合同棉饶，不允許有一個員工交給外包公司厦章。如果一家公司是靠克扣員工的五險一金掙錢，犧牲他們60歲以后保命的錢照藻，那是恥辱的袜啃，賺了多少都會讓我良心不安，我沒有成就感幸缕，這家公司的存在也沒有價值和意義囊骤。”?

但是很多網(wǎng)友并不買賬冀值，網(wǎng)上網(wǎng)友爆料：“京東是用外包的也物，人數(shù)數(shù)量還不小，比如分揀中心作為京東物流技術上較為次要但是用人數(shù)量和環(huán)節(jié)上都屬于勞動密集型的崗位來說列疗，是有外包的滑蚯，絕對有，百度都能查到合作商

另外憑良心說抵栈，分揀工作只要細心即可告材，沒啥技術含量，且促銷活動期間用人數(shù)量起起伏伏古劲，有可能大活動一天用工量是平峰的幾倍不止——這種情況讓京東自己養(yǎng)人斥赋，養(yǎng)足夠的人，有點難為人吧产艾？只能外包

所以說疤剑，外包出一些技術含量不高，且有波動的崗位闷堡，是企業(yè)發(fā)展的必須環(huán)節(jié)隘膘，沒什么可指責的；外包也不是克扣工人的洪水猛獸杠览，大家哪兒有活兒哪兒干弯菊，總比守著一棵樹強，那是必然的踱阿」芮”

這個領域哪些企業(yè)做得比較好？

近年來软舌，我國人力資源服務業(yè)市場管理工作體系不斷完善才漆，人力資源服務業(yè)發(fā)展提速，人力資源服務內容漸趨豐富葫隙，服務領域不斷拓展栽烂，在優(yōu)化人力資源配置、創(chuàng)造和促進就業(yè)、推動國民經濟發(fā)展等方面發(fā)揮了重要作用腺办。

我國人力資源服務業(yè)已經形成多層次焰手、多元化的人力資源市場化服務體系。從服務內容來看怀喉，人力資源服務企業(yè)逐漸從提供招聘服務书妻、人事代理、檔案管理躬拢、社會保障費代收代繳等傳統(tǒng)躲履、單一的產品，向提供多層次聊闯、分類別工猜、多樣化的產品轉變，服務能力不斷提升菱蔬。

從市場組織結構來看篷帅，我國人力資源服務市場呈現(xiàn)出國有企業(yè)、民營企業(yè)和中外合資企業(yè)三類主體競爭發(fā)展的格局：

①國有企業(yè)拴泌，代表有中智魏身、北京外服、上海外服等蚪腐，主要成立于80年代箭昵，起步較早，具備較強的規(guī)模和品牌優(yōu)勢回季，在人事代理業(yè)務占據(jù)了主要的市場空間家制；

②外資企業(yè)，代表有萬寶盛華集團（Manpower Group）茧跋、任仕達集團（Randstad Group）慰丛、北京外企德科人力資源服務上海有限公司（外企德科）等，目標客戶主要為跨國公司瘾杭；

③民營企業(yè)，主要成立于90年代哪亿，部分優(yōu)秀企業(yè)在中高端人才訪尋粥烁、招聘流程外包、靈活用工等細分領域占有領先地位蝇棉，在人力資源服務業(yè)發(fā)展比較好的沿海城市蘇州讨阻，就培養(yǎng)出了匯思、英格瑪篡殷、成功人力資源集團等大型人力資源服務品牌钝吮。

未來趨勢如何

1、未來人力資源外包將更加專業(yè)化、精細化

隨著寒冬的到來奇瘦，正式崗位在不斷縮編棘催，而外包崗位卻越來越多。

除了傳統(tǒng)的客服外包項目外耳标，新興業(yè)務衍生出的大量技術崗也成了用工外包行業(yè)的主力軍醇坝。據(jù)北京一家第三方IT人力資源服務公司提供的數(shù)據(jù)顯示，螞蟻金服的小微小額貸款語音及認證審核業(yè)務次坡、新浪微博內容審核項目呼猪、騰訊視頻審核、社交平臺內容審核項目砸琅、滴滴出行地圖標注項目宋距、出行信息審核項目等，都以外包形式“向外托管”症脂，這些項目的用人規(guī)模平均都在500人以上乡革。

有消息稱，為了節(jié)約成本摊腋，互聯(lián)網(wǎng)公司還使出了另一招——崗位外包沸版，而且除了將技術含量低、用人規(guī)模大的崗位向外承包外兴蒸，人工智能视粮、云計算相關的工種也逐漸出現(xiàn)在了外包需求之列，甚至月薪8萬元的系統(tǒng)架構師也在其中橙凳。?

但是蕾殴，中國人力資源外包行業(yè)仍然處于成長初期，由于行業(yè)準入門檻低岛啸、可復制性強钓觉，導致服務商為了適應客戶千奇百怪的需求，也為了擴大市場占有率坚踩，讓自身更好的生存荡灾，而被動地什么都學，什么都做瞬铸。如此一來批幌，就很難做專做精，很難像國外外包服務商那樣嗓节，能夠明確自己的專長荧缘，形成更加專業(yè)、細化的服務市場拦宣。

而隨著中國經濟的不斷發(fā)展截粗，國內企業(yè)對人力資源外包的需求也越來越高信姓、越來越專業(yè)，業(yè)務廣泛而專業(yè)程度粗獷的人力資源外包服務商將很難再滿足客戶的需求绸罗。

業(yè)務單一的人力資源外包服務商可能一定程度上被認為更能確保服務的質量意推、效率和成本的控制；更好地對外包服務內容進行管理和操作从诲，并且更能夠體現(xiàn)規(guī)模效應左痢，同時在花費、服務質量等方面都更有保障系洛，達到企業(yè)想要的效果俊性，從而更受企業(yè)的歡迎，這將在某種程度上倒逼人力資源外包服務商專業(yè)化程度的不斷提高描扯。

隨著人力資源專業(yè)化程度的提高定页，人力資源的服務對象將開始分化，而各企業(yè)對其服務的要求亦將更加個性化绽诚。人力資源供應商的專業(yè)分工體系亦將不斷細致及完善典徊，更加側重為客戶提供有針對性、差異性的產品滿足不同企業(yè)的需求恩够。走同質化競爭卒落、差異化發(fā)展之路。未來的人力資源企業(yè)將在充分了解客戶特點和需求蜂桶，依據(jù)自身核心競爭力和服務特色儡毕，提供適配有效的服務。

2扑媚、越來越多的中小型企業(yè)將使用人力資源外包服務

隨著人力資源外包服務逐漸向商品化發(fā)展腰湾，人力資源外包行業(yè)競爭也將不斷地加大，有可能促使人力資源外包服務商降低服務的價格疆股，進入薄利多銷的時代费坊，這將使得更多的中小企業(yè)有了采購人力資源外包服務的能力，開始尋求并嘗試人力資源外包服務旬痹，尤其是中小型企業(yè)交易量的增加將會更加明顯附井。

中小型企業(yè)為了減少一些重復的、費時的工作唱凯，能夠更加的集中精力和資源羡忘，以此來應對快速變化的經濟形勢，將會對人力資源外包產生明顯的需求磕昼，但是這些中小型企業(yè)在人力資源外包服務商的選擇上是非常謹慎的，服務商必須能夠確保企業(yè)的信息資料节猿、數(shù)據(jù)等的完整和安全票从，以及員工個人資料的保密等漫雕，所以大型的、專業(yè)的峰鄙、知名度高的人力資源外包服務商更能得到他們的信任浸间。

3、薪酬社保外包將成為行業(yè)新的增長點

人力資源管理和服務中頻率最高吟榴、涉及人數(shù)最多魁蒜、員工最關心的、沒有之一的工作——那就是“薪酬服務”吩翻。在美國兜看，由于其完善的薪酬社保和納稅制度，企業(yè)人力資源需要在各種填報上耗費龐大的時間精力狭瞎，因此很多企業(yè)都會把薪酬社保和納稅事物外包給第三方细移，以此來把自己解脫出來。其中最大的外包服務機構當屬ADP熊锭，ADP（Automatic Data rocessing ,Inc）成立于1949年弧轧，創(chuàng)辦之初便開始推廣“薪酬外包”，發(fā)展人力資源相關業(yè)務碗殷。經過12年的發(fā)展精绎，ADP公司于1961年在美國納斯達克上市，當年總收入達40萬美元锌妻。如今代乃，ADP市值達到580億美元左右，成為世界500強之一从祝。

隨著我國信息技術和稅收制度的不斷改革和完善推進襟己，“薪酬外包”及類金融服務產品將會被越來越多的企業(yè)所需求，也將得到更多人力資源服務機構重視牍陌，以及技術和資本公司的看好擎浴。近兩年，各大人力資源公司紛紛推出了自己的薪酬社保類產品毒涧，比如薪稅大師贮预、薪福快線契讲、藍唄仿吞、薪稅智能中心等。而在未來一段時間捡偏，將會有更多企業(yè)介入進來唤冈，薪酬社保外包將成為各大企業(yè)新的市場競爭地和新的行業(yè)增長點。?

4银伟、人力資源外包服務企業(yè)將更加注重自身品牌的打造

隨著人力資源外包服務商的不斷增多和經濟環(huán)境的變化你虹，行業(yè)競爭日益激烈绘搞，如何在眾多企業(yè)中脫穎而出，得到服務對象的青睞傅物，就需要人力資源外包服務企業(yè)更加注重自身品牌的打造夯辖，利用品牌效應為公司增值。

品牌的打造不單單是指各種各樣的推廣營銷手段董饰，更加重要的是以優(yōu)質的服務樹立起良好的品牌形象蒿褂。

此外，企業(yè)誠信自律建設也是品牌打造的關鍵一環(huán)卒暂，國外企業(yè)一直都在不斷地加強誠信自律的建設啄栓，終于在國際上取得合法地位。沒有規(guī)矩不成方圓介却，很多企業(yè)都制定了自己的行為準則谴供，比如全球人力資源跨國公司萬寶盛華制定的《商業(yè)行為和道德準則》、任仕達的《商業(yè)原則》和德科的《行為規(guī)范》等齿坷，這些行為準則不僅成為企業(yè)文化中重要的組成部分桂肌，還大力推進了企業(yè)知名度、可信賴度永淌、品牌建設和服務質量崎场，為客戶樹立良好的服務品牌形象，也為企業(yè)贏得了更多的市場份額遂蛀。

5谭跨、人力資源外包服務商的地位將上升至企業(yè)戰(zhàn)略伙伴

九十年代，由于外包服務（HR Outsourcing）和信息技術在人力資源管理中的應用,使得人力資源管理者擺脫了大量繁瑣的行政事務李滴。在外包服務的支持下螃宙，很多美國公司將大量的人力資源行政性事務。

例如薪金發(fā)放,福利管理,招聘選拔的前期工作和日常培訓,外包給專業(yè)的人力資源公司所坯。此時谆扎，人力資源外包服務商更多的是給予企業(yè)行政支持。

大量行政事務的外包和信息技術的使用芹助，不僅提高了人力資源服務效率堂湖，更為人力資源部門參與商業(yè)管理，充當直線經理的商業(yè)伙伴提供了條件状土。什么是商業(yè)伙伴无蜂，就是通過與直線經理的合作，能直接降低商業(yè)運行成本蒙谓，或者直接提高商業(yè)價值的人力資源管理角色斥季，或者干脆一點，就是能驅使商業(yè)成功的角色累驮。

如今泻肯，在美國渊迁，人力資源管理已經上升到戰(zhàn)略地位慰照，實現(xiàn)了行政支持灶挟、商業(yè)伙伴和戰(zhàn)略伙伴三者并存的局面。但是在中國毒租，人力資源外包服務更多的還是體現(xiàn)在行政支持和商業(yè)伙伴層面稚铣，戰(zhàn)略伙伴的意義并不凸顯。

而隨著企業(yè)決策層對人力資源重視程度的不斷增加墅垮，人力資源外包服務的合作對象將從直接經理的運營層面上升到企業(yè)的決策層惕医。其作用層將更多的是參與到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定和實踐中去，為戰(zhàn)略的制定提供關于人力資源的獲得算色、保有和開發(fā)的信息,進而為最佳戰(zhàn)略的選擇和制定提供幫助抬伺。在戰(zhàn)略實施過程中,面對各部門對高素質人才的需求,通過對各種人力資源功能的發(fā)展、實踐和應用灾梦，為企業(yè)的戰(zhàn)略實踐提供有效的人力資源峡钓，同時，能從人力資源角度提出幫助公司提高績效的建議若河。?

6能岩、人力資源服務企業(yè)加快走出去，全球化外包服務成為趨勢

隨著?2007 年國務院在《關于加快服務業(yè)的若干意見》中首次將人力資源服務業(yè)寫入國務院文件后萧福，各類促進人力資源服務業(yè)發(fā)展的政策規(guī)范等相繼出臺拉鹃。

2014 年12 月25 日，人社部與國家發(fā)改委鲫忍、財政部聯(lián)合下發(fā)《關于加快發(fā)展人力資源服務業(yè)的意見》（人社部發(fā)[2014]104 號）膏燕，其中明確提到在2020 年從業(yè)人員達到50 萬人、產業(yè)規(guī)模超過2 萬億元悟民、形成20 家左右的龍頭企業(yè)和行業(yè)領軍企業(yè)等目標坝辫。

為了達到以上目標，相關扶持政策陸續(xù)出臺逾雄》埽《人力資源市場暫行條例》的出臺，突出規(guī)范人力資源市場活動鸦泳，促進人力資源自由有序流動银锻，細化了就業(yè)促進等規(guī)定，明確了市場監(jiān)管措施做鹰，為提升我國人力資源服務業(yè)發(fā)展水平击纬、有效增加優(yōu)質高效的人力資源服務供給提供了法制保障，為中國人力資源服務企業(yè)的全球化發(fā)展提供了充分的政策支持钾麸。

隨著中國在全球生產更振、貿易和投資領域所占的份額正在以令人震驚的速度增長炕桨，正從根本上改變全球經濟的格局，成為活躍的全球化塑造者肯腕。中國企業(yè)全球化過程中遇到的困難有多種献宫，其中最主要的是嚴重的人才短缺，大部分企業(yè)管理人員認為实撒，他們在全球化過程中姊途，遇到最主要的困難是因為缺乏合適的，具備跨文化理解能力和管理知識的人才知态，而國外的人力資源服務商由于對中國企業(yè)文化和管理方式的不了解捷兰，很難為企業(yè)尋獵到合適的人才。

國內很多人力資源服務商看到中國企業(yè)這一痛點负敏，利用自身經過長期合作贡茅，對企業(yè)文化、管理方式充分理解的優(yōu)勢其做，紛紛根據(jù)其主要合作客戶的國際化發(fā)展軌跡顶考，制定了適合自身的全球化發(fā)展戰(zhàn)略，以此來降低自身企業(yè)全球化的風險庶柿，如今有些企業(yè)已經開始進入前期探索階段村怪。

以制造業(yè)為例，近年浮庐，隨著國內人口紅利的消失甚负，生產成本的快速增長，以及國家對于環(huán)境問題的高度重視审残，制造企業(yè)尤其是高污染的企業(yè)開工率不斷降低梭域，很多較有實力的企業(yè)開始跟隨資本的逐利本能，將企業(yè)外遷搅轿，逐步撤離中國病涨，轉戰(zhàn)越南、印度等生產成本更加低廉的東南亞地區(qū)璧坟。很多與這些企業(yè)合作既穆，自身實力雄厚，以服務藍領人群和勞動密集型企業(yè)為主的人力資源企業(yè)也隨之開啟自身的全球化道路雀鹃，比如天坤國際幻工、成功人力資源集團等，而隨著東南亞地區(qū)人力資源的進一步開發(fā)黎茎，也將會吸引更多國內人力資源服務企業(yè)的進入囊颅。

獨立思考

1、從整體來看，隨著經濟環(huán)境的周期性變化踢代、主要發(fā)達國家和人口數(shù)量龐大的中國都面臨著老齡化盲憎、新生代勞動者的人口構成和訴求都發(fā)生巨大變化。而人力資源外包將成為解決企業(yè)包括招聘困難胳挎、成本上升饼疙、組織結構優(yōu)化、用工風險等難題串远，提高企業(yè)效率宏多，這將使人力資源外包得到企業(yè)普遍認可。

同時澡罚，順應經濟形勢、勞動力市場的變化肾请，人力資源外包也要與時俱進留搔，不斷推出符合人性、符合市場铛铁、符合技術變化（如人工智能）趨勢的新型人力資源服務模式，比如當下比較符合年輕人和高端人才需求的靈活用工；

2耻陕、人力資源外包在歐美和日本等發(fā)達國家早已發(fā)展成熟袁串，但中國尚處于發(fā)展初級階段，以人力資源外包為代表的中國人力資源服務業(yè)倍权，將真正成為繼互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)之后的另一個新興行業(yè)掷豺。中國人力資源外包服務行業(yè)的發(fā)展空間巨大，能不能探索出更加中國市場和本土企業(yè)需求的人力資源外包模式薄声，將成為決勝的法寶当船。

3、以軟件外包而知名的印度為參考默辨，中國服務行業(yè)擁有龐大人口基數(shù)和強大的人力資源組織能力基因德频，人力資源服務業(yè)將成為中國服務業(yè)的一張王牌，隨著中國企業(yè)的全球化缩幸，中國人力資源服務行業(yè)也將迎來全球化發(fā)展壹置。

4、人力資源外包還有哪些不足：

行業(yè)準入門檻低導致市場魚龍混雜表谊，從業(yè)人員素質钞护、外包商管理水平參差不齊，行業(yè)整體素質和服務質量有待提高铃肯；

行業(yè)內部缺乏統(tǒng)一的定價標準患亿，都是由外包服務商自行定價，收費制度混亂，對大多數(shù)企業(yè)主來說步藕，實施人力資源外包是否會增加企業(yè)成本惦界，能否達到企業(yè)實施人力資源外包的最初目的，將是企業(yè)主考慮最多的問題之一咙冗；

人力資源外包的主要優(yōu)勢之一就是能夠提高企業(yè)管理績效沾歪，因而能否提供一流的信息化、網(wǎng)絡化的設施保障雾消，也成為了制約人力資源外包發(fā)展的重要因素灾搏；

企業(yè)主擔心企業(yè)商業(yè)資料的安全問題，例如薪酬制度立润、福利保障狂窑、社保繳納等，這些都是客戶企業(yè)不愿透露的商業(yè)機密桑腮，而企業(yè)現(xiàn)在也正在逐漸將這些也都外包出去泉哈，而如何確保這些資料不被泄露，也是企業(yè)主的主要顧慮之一破讨，這就需要外包服務商管理能力和職業(yè)素質的全面提高丛晦。

所以，我國的人力資源外包服務商由于管理制度不完善提陶、外包產品缺乏規(guī)范性烫沙，造成服務效果不好、客戶不滿意隙笆，從而限制了行業(yè)的進一步發(fā)展锌蓄，因此，如何進一步制定和提高行業(yè)服務標準仲器，形成服務規(guī)范煤率，是提高外包服務商核心競爭力的重要路徑。現(xiàn)階段企業(yè)選擇人力資源服務商時乏冀，要選擇那些資歷老蝶糯、口碑好、規(guī)模大的服務商辆沦。