? ? ? ? 每周一次讀書小結(jié)惋鸥，從原來強(qiáng)制讀書，慢慢成為下意識(shí)要做的事情悍缠，希望堅(jiān)持下去變成習(xí)慣卦绣，變成愛好，習(xí)慣這種慢慢沉淀收獲的感覺飞蚓！
? ? ? ? 讀完這本書滤港，花了2個(gè)月的時(shí)間，慢慢整理成為PPT文案趴拧，計(jì)劃用于第二季度HR招聘模塊培訓(xùn)的拓展資料溅漾！
? ? ? ? 招聘到優(yōu)秀員工實(shí)屬不易，有時(shí)在1000份簡(jiǎn)歷中才能篩選到一名合適的候選人著榴。但這遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有結(jié)束添履，招聘、入職脑又、試用期期間暮胧，都有可能發(fā)生意料之外的事。幾乎每一位高級(jí)管理者都能講述一兩個(gè)這種故事：碰到某個(gè)才華橫溢的專業(yè)人士问麸，但未能吸引其進(jìn)入公司往衷，或者入職后，表現(xiàn)得不盡如人意严卖∠幔或入職幾個(gè)月就出人意料地離開公司。而且通常情況下哮笆，你搞不清楚原因来颤，聽到的解釋是：“這職位不太適合我”或“別的公司開出的條件太好了”，又或者“我們?nèi)鄙贉贤ǔ碇猓⑽蠢斫膺@職位的職責(zé)”福铅。
? ? ? ? 招聘失敗的風(fēng)險(xiǎn)及比例大得驚人，卻很少有人去思考原因启具？有的HR以為這是技術(shù)問題本讥，許多招聘主管認(rèn)為員工入職就萬事大吉了珊泳，卻很少關(guān)注入職后的適職過程管理鲁冯，這是人員流失的重要原因。
? ? ? ? 實(shí)踐證明：一個(gè)精心設(shè)計(jì)的招聘流程完全可以避免上述情況發(fā)生色查。公司都應(yīng)該先停下來思考招聘成功率低的原因薯演，并進(jìn)行招聘管理流程的再造，從體系上控制招聘失敗的風(fēng)險(xiǎn)秧了。
? ? ? ? 招聘流程是指從人員看到企業(yè)的招聘信息跨扮，直到勝任應(yīng)聘職位的全過程管理，而不只是面試和入職。通常分為：
吸引：人才吸引和申請(qǐng)過程
招聘：招聘甄選過程
適職：入職至勝任職位的過程
? ? ? ? 在這三個(gè)階段中衡创，任何失誤帝嗡，甚至一句不經(jīng)意的話，都可能導(dǎo)致招聘的失敗璃氢，給企業(yè)帶來巨大損失哟玷。
? ? ? 一個(gè)好的招聘流程應(yīng)該是吸引、招聘和適職的全過程管理一也，三個(gè)環(huán)節(jié)緊密融合巢寡，而非隔裂的狀態(tài)。各環(huán)節(jié)的人員都明確知道自己應(yīng)該承擔(dān)的任務(wù)椰苟、負(fù)有的責(zé)任抑月、擁有支配相應(yīng)資源的權(quán)利，并清楚地知道公司對(duì)人才的定義舆蝴、人才的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)谦絮、公司的用人理念。當(dāng)一切都很明晰须误、透明挨稿，招聘的運(yùn)營(yíng)效率就會(huì)提升。
? ? ? ? 如果招聘效率低下且成功率較低京痢，就應(yīng)該考慮招聘業(yè)務(wù)流程是否存在問題奶甘，并著手再造招聘業(yè)務(wù)流程。這并非難事祭椰，只需把握幾個(gè)流程的關(guān)鍵元素臭家，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況靈活運(yùn)用，就可以設(shè)計(jì)出一套穩(wěn)健并行之有效的招聘業(yè)務(wù)流程方淤。
一钉赁、吸引階段
人才的定義、雇主品牌包裝携茂、公關(guān)策略等吸引手段你踩，招聘外包、校園招聘讳苦、獵頭和招聘網(wǎng)站等招聘渠道的設(shè)計(jì)带膜，應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷申請(qǐng)均屬于人才吸引階段需要關(guān)注的內(nèi)容。許多招聘經(jīng)理認(rèn)為通過三大網(wǎng)站發(fā)布招聘廣告就夠了鸳谜，事實(shí)上這遠(yuǎn)遠(yuǎn)解決不了人才吸引的問題膝藕，應(yīng)該從如下幾個(gè)角度分析在吸引階段的業(yè)務(wù)流程問題。
1咐扭、準(zhǔn)確定義企業(yè)所需的“人才”
許多企業(yè)在招聘上投入大量人力物力芭挽，甚至聘用獵頭公司滑废，投入幾百個(gè)小時(shí)進(jìn)行簡(jiǎn)歷篩選與面試，但他們不肯花一個(gè)下午的時(shí)間袜爪，詳細(xì)了解職位對(duì)人員的要求蠕趁。招聘經(jīng)理會(huì)要求上級(jí)主管提供職位描述及要求，但得到的資料可能只花費(fèi)了業(yè)務(wù)主管十分鐘的時(shí)間辛馆。
許多高管并未意識(shí)到：如果船長(zhǎng)定義了錯(cuò)誤的航行路線妻导，修正錯(cuò)誤帶來的成本遠(yuǎn)大于航行本身。在碰到的案例中怀各，至少有30%是由于未準(zhǔn)確定義人才導(dǎo)致招聘失敗的倔韭。
在人才定義時(shí)，企業(yè)需要考慮自己所處行業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)情況瓢对、企業(yè)的文化價(jià)值觀寿酌、職位的要求，列出理想人選應(yīng)具備的能力和技能硕蛹、在工作中扮演的角色醇疼，需要幾年工作經(jīng)驗(yàn)？
2法焰、將人才吸引看成營(yíng)銷過程秧荆，而非只是招聘
中國(guó)已進(jìn)入名副其實(shí)的“人才爭(zhēng)奪”時(shí)代，如果期望自己在搶人大戰(zhàn)中脫穎而出埃仪，就要將人才的吸引看成一個(gè)營(yíng)銷過程乙濒，思考我們能給人才提供的價(jià)值，建立獨(dú)特的人才價(jià)值主張卵蛉。
有了獨(dú)特的人才價(jià)值主張颁股，才可以使人力資源、市場(chǎng)傻丝、公關(guān)和高管層圍繞一個(gè)主題緊密協(xié)作甘有，通過適當(dāng)?shù)墓椭髌放圃O(shè)計(jì)、公關(guān)策略葡缰、校園招聘活動(dòng)亏掀、互聯(lián)網(wǎng)推廣等營(yíng)銷手段，將人才價(jià)值主張傳遞給目標(biāo)人群泛释，在人才吸引戰(zhàn)爭(zhēng)中占據(jù)優(yōu)勢(shì)地位滤愕。
3、拓展多樣化的招聘渠道
許多招聘主管只有兩個(gè)招聘渠道：招聘網(wǎng)站和獵頭胁澳，而實(shí)際上并未解決業(yè)務(wù)部門的人才需求問題该互。其實(shí)除此之外米者，許多企業(yè)都在建立自己企業(yè)的招聘門戶韭畸、內(nèi)部推薦體系宇智、儲(chǔ)備人才庫。
企業(yè)的網(wǎng)上職位申請(qǐng)系統(tǒng)胰丁，稱為“網(wǎng)申系統(tǒng)”随橘。應(yīng)聘者可以通過該系統(tǒng)申請(qǐng)職位，提交簡(jiǎn)歷锦庸。網(wǎng)申系統(tǒng)使關(guān)注企業(yè)的人很容易地了解企業(yè)招聘信息机蔗，對(duì)知名度較高的企業(yè)是很有效的人才吸引方式。
從收取簡(jiǎn)歷量的角度看甘萧，目前企業(yè)收取簡(jiǎn)歷主要依托于外部招聘網(wǎng)站萝嘁，對(duì)招聘門戶和內(nèi)部推薦的開發(fā)不足。然而扬卷，內(nèi)部推薦的簡(jiǎn)歷通過率遠(yuǎn)高于老牌求職網(wǎng)站牙言。
“直復(fù)營(yíng)銷”的理念也可應(yīng)用于人才吸引。首先收集投遞到本公司的簡(jiǎn)歷怪得，篩選后形成企業(yè)的人才庫咱枉，再通過短信、電子郵件定期將公司的最新消息徒恋、招聘職位推送給人才蚕断。這種方式可以吸引潛在目標(biāo)人員，有效提升雇主品牌入挣。
二亿乳、招聘階段
業(yè)務(wù)主管通常專注于業(yè)務(wù)，對(duì)招聘過程中的問題和招聘面試技術(shù)則一知半解径筏，招聘主管很難從業(yè)務(wù)的視角看待真正需要的人才风皿。這些現(xiàn)象都是正常的，但招聘工作需要業(yè)務(wù)主管與招聘主管進(jìn)行協(xié)作匠璧，問題就變復(fù)雜了桐款。溝通與協(xié)作看上去困難了許多，稍有不慎就會(huì)導(dǎo)致招聘失敗夷恍。所以一個(gè)系統(tǒng)化的魔眨、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一的業(yè)務(wù)流程對(duì)解決上述問題至關(guān)重要。
1酿雪、建立標(biāo)準(zhǔn)化的招聘流程
招聘主管經(jīng)常面臨來自于業(yè)務(wù)部門的壓力遏暴，業(yè)務(wù)主管希望快速填補(bǔ)職位空缺，而招聘主管非常清楚為一個(gè)職位物色到合適人選需要時(shí)間和原則指黎。但一句“你們昨天就應(yīng)該找到人選”經(jīng)常讓招聘主管無言以對(duì)朋凉，自己承受招聘失敗的壓力。
這是典型的“招聘流程缺失癥”醋安，如果沒有一套標(biāo)準(zhǔn)的招聘流程杂彭，問題出現(xiàn)時(shí)墓毒，所有矛頭都指向招聘主管。應(yīng)該從人員的需求分析亲怠、人員規(guī)劃所计、職位發(fā)布、人員面試甄選团秽、評(píng)估和決策等各層面主胧，建立統(tǒng)一的流程與標(biāo)準(zhǔn)，準(zhǔn)確定義各方的職責(zé)及協(xié)作的流程习勤。
例如：業(yè)務(wù)主管需要提前半年制訂人員的需求計(jì)劃踪栋，在招聘主管的輔助下，明確對(duì)招聘人員的詳細(xì)要求图毕，就會(huì)迫使業(yè)務(wù)主管更早地思考用人需求己英。問題的出現(xiàn)也會(huì)促使業(yè)務(wù)主管考慮，是否前期規(guī)劃不足導(dǎo)致人員沒有及時(shí)招聘到位吴旋。
此外损肛，誰篩選簡(jiǎn)歷、誰做出最終的招聘決策荣瑟、各面試官的信息如何流轉(zhuǎn)治拿、如何協(xié)調(diào)業(yè)務(wù)主管的面試時(shí)間、如何保障業(yè)務(wù)主管的面試能力等笆焰，均是招聘流程的業(yè)務(wù)范疇劫谅。
一個(gè)提前精心準(zhǔn)備的招聘流程，不但解決了招聘部門的協(xié)作困境嚷掠，也解決了業(yè)務(wù)部門的用人困境捏检。雖然流程初看上去有困難，但確實(shí)不應(yīng)該成為業(yè)務(wù)部門不執(zhí)行的借口不皆。
2贯城、引入評(píng)價(jià)技術(shù)，建立統(tǒng)一的人員評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)
我們通撑Γ基于面試及應(yīng)聘者的背景來決定是否聘用能犯。事實(shí)上，面試是可以經(jīng)過訓(xùn)練的犬耻，應(yīng)聘者的背景也是可以美化的踩晶。在面試過程中，缺少面試經(jīng)驗(yàn)的業(yè)務(wù)主管往往會(huì)“拍腦袋”決定是否錄用一個(gè)人枕磁，由招聘主管去承擔(dān)招聘失敗的責(zé)任渡蜻。
招聘主管應(yīng)該考慮引入人才評(píng)價(jià)技術(shù)，例如：人才測(cè)評(píng)、結(jié)構(gòu)化面試茸苇、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等排苍。并對(duì)業(yè)務(wù)主管進(jìn)行人才評(píng)價(jià)技術(shù)的培訓(xùn)，使業(yè)務(wù)主管理解：成功招聘靠的不是“直覺”税弃，而是需要一整套流程與方法來保障。
接下來凑队，招聘主管可以與業(yè)務(wù)主管將評(píng)價(jià)技術(shù)應(yīng)用于具體職位则果，這就需要清楚定義招聘職位的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。這一過程會(huì)促使業(yè)務(wù)主管反思：我是否想清楚了應(yīng)該雇傭什么樣的人才漩氨？
一旦有了明確的人才定義與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)及評(píng)價(jià)技術(shù)西壮，來源于不同業(yè)務(wù)單元的面試官就能以統(tǒng)一的方式面試、溝通叫惊，大幅提升協(xié)作的效率款青。
3、一套招聘管理系統(tǒng)必不可少
稍微有點(diǎn)規(guī)模的企業(yè)都會(huì)擁有一支不小的招聘團(tuán)隊(duì)霍狰，往往是人力資源部最大抡草、最苦、最累卻最不容易出成績(jī)的團(tuán)隊(duì)蔗坯。他們不得不花大量的時(shí)間篩選簡(jiǎn)歷康震、協(xié)調(diào)業(yè)務(wù)主管和應(yīng)聘者的時(shí)間來安排面試、通知應(yīng)聘者招聘進(jìn)展等宾濒，大量的事務(wù)性工作使本來繁重的招聘工作幾乎成為一場(chǎng)災(zāi)難腿短。
建立一套從簡(jiǎn)歷申請(qǐng)至應(yīng)聘者入職的招聘管理系統(tǒng)，將徹底改變這一局面绘梦。該系統(tǒng)將自動(dòng)整合來自于招聘網(wǎng)站橘忱、企業(yè)招聘門戶、獵頭卸奉、內(nèi)部推薦的簡(jiǎn)歷钝诚，利用郵件、短信功能有效提升與求職者榄棵、面試官的溝通協(xié)作效率敲长，分類匯總應(yīng)聘者信息、測(cè)評(píng)報(bào)告秉继、面試記錄壳繁、不同考官評(píng)價(jià)等信息。大幅簡(jiǎn)化招聘的流程裕膀，節(jié)省大量時(shí)間纹因。
三、適職階段
在大部分公司里杠茬，員工入職就是領(lǐng)取電腦月褥、賬戶密碼弛随、辦公桌，余下事情就沒有了宁赤。其實(shí)這也是部分員工離職的原因舀透，公司根本沒有適職（On-boarding）的過程管理。事實(shí)上决左，我們發(fā)現(xiàn)愕够，國(guó)內(nèi)一些HR根本沒聽過“On-boarding”這個(gè)詞。
也許你不肯相信：因?yàn)閱T工沒有很好地理解工作本身佛猛，美國(guó)和英國(guó)每年要為此浪費(fèi)大約370億美元成本（這來自IDC的一項(xiàng)研究白皮書）惑芭。
On-boarding是指整合并加速新員工融入組織的過程，為其提供工具继找、資源和知識(shí)遂跟，使其更加成功和高效。這其實(shí)是指新員工從接受Offer到勝任工作的整個(gè)過程婴渡。
一名新員工融入企業(yè)的挑戰(zhàn)很大幻锁，失敗機(jī)率極高，這也往往成為招聘戰(zhàn)役的“滑鐵盧”边臼。這種由于員工錯(cuò)誤地理解越败，或員工沒有理解公司的政策、商業(yè)流程硼瓣、工作職責(zé)而采取不恰當(dāng)行為所造成的隱形損失不可估量究飞。忽視這一過程的管理，極有可能使HR的招聘努力付之東流堂鲤，而且要重新開始亿傅。
建立一個(gè)“適職”的流程并不復(fù)雜，下圖是一個(gè)On-boarding的流程圖：(新員工入職指引)
一個(gè)精心設(shè)計(jì)的“適職流程”能降低新員工失敗的機(jī)率瘟栖、提高學(xué)習(xí)效率葵擎、增加新員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)，也能幫助員工從新職位中發(fā)現(xiàn)價(jià)值半哟，邁向成功酬滤。“溝通”在這一過程扮演著極其重要的角色寓涨，業(yè)務(wù)主管應(yīng)該清楚自己需要承擔(dān)的“溝通職責(zé)”盯串，向新人表達(dá)他們的“期望”，理解新人的“期望”戒良，尤其是知識(shí)型員工体捏。
企業(yè)人才管理的使命和結(jié)果是員工成功，招聘亦如是。招聘完成再好几缭，若不能讓員工適應(yīng)工作河泳，取得職業(yè)生涯上的成功，也終究不能長(zhǎng)久年栓。因此拆挥，要讓招聘成功，留得住新員工某抓，有效鞏固如今越來越昂貴的招聘成果纸兔，就要追求人才成功。否則招來人才搪缨，用心培養(yǎng)后卻離職了食拜，白白浪費(fèi)了大筆招聘成本鸵熟。
招聘管理流程再造妙招
HR看到這里時(shí)副编，也許有些彷徨不安，因?yàn)槿瞬盼c適職的過程似乎已超出其工作范圍流强。所謂的招聘流程再造也是霧里看花痹届，說說而已，實(shí)現(xiàn)起來太困難打月。
化繁為簡(jiǎn)队腐、分階段實(shí)施、持續(xù)改善奏篙，就可以大幅降低招聘管理流程再造的壓力柴淘。一旦業(yè)務(wù)主管與公司高管認(rèn)識(shí)到價(jià)值，就會(huì)積極地投入到招聘管理流程再造的工作中秘通。
