文 | By 諾年
面對日益激烈的人才競爭区转，想要更快、更準地獲得人才版扩，實現(xiàn)人力資源管理對企業(yè)戰(zhàn)略的支撐废离，不講戰(zhàn)略和策略是不行的。
今天這篇文章礁芦，想分享2個內(nèi)容：
1. 引入營銷思維的藍海戰(zhàn)略蜻韭。
2. 低成本高效率的招聘策略。
前者柿扣，讓我們殺出一條差異化道路肖方，用「獨特」的角度來獲取優(yōu)勢。
后者未状，讓我們充分挖掘和善用資源窥妇，用「深耕」的態(tài)度來贏得優(yōu)勢。
01 引入營銷思維的藍海戰(zhàn)略
1. 重新定義人才市場的邊界
先簡單解釋兩個概念：
「藍好浼」：泛指無人或少有人競爭的市場活翩。
「紅号牍牵」：泛指競爭異常激烈的市場。
當前材泄，絕大部分企業(yè)搜尋人才時沮焕，更多關(guān)注的是：已離職或即將離職的人群。
這類人群拉宗，構(gòu)成了當前企業(yè)人才競爭的「紅郝褪鳎」。各大企業(yè)拼命使出各種招數(shù)旦事，但招聘效果與投入的資源魁巩、精力遠不成正比。
事實上姐浮，更多優(yōu)秀的人才谷遂，并不在「已離職或即將離職的人群」中，反而是在一些不錯的公司里任職卖鲤。他們暫時沒有明顯的跳槽意向肾扰，需要被發(fā)現(xiàn)，喚醒蛋逾，激發(fā)和滿足集晚。
這才是一片浩瀚的「人才藍海」区匣。
因此偷拔，我們需要重新定義人才市場的邊界，跳出「已離職或即將離職的人群」亏钩，把邊界拓寬到「目前在職的優(yōu)秀潛在者」莲绰。
2. 引入營銷思維的招聘策略
「藍海戰(zhàn)略」招聘的對象往往是：不能在短期內(nèi)得到復(fù)制與培養(yǎng)的，具有市場稀缺性的中高端管理人才和技術(shù)人才铸屉。
因此钉蒲，營銷在招聘中成為必要手段切端。
營銷的本質(zhì)就是明確產(chǎn)品定位彻坛，找準顧客需求，向顧客傳遞產(chǎn)品價值踏枣，這份價值符合顧客需求昌屉，顧客有能力購買，從而產(chǎn)生交易茵瀑。
把營銷思維融入招聘间驮，就是明確企業(yè)的人才畫像，找準求職者的需求马昨，向求職者傳遞某個職位及其背后的平臺竞帽、權(quán)力關(guān)系扛施、薪酬等附加值，這份價值符合求職者的期望屹篓，求職者也有能力夠得著疙渣，從而愿意加盟企業(yè)。
具體步驟如下：
（一）明確企業(yè)招聘定位
企業(yè)內(nèi)部堆巧，分析需求妄荔。分析內(nèi)部人才存量，所需人才數(shù)量谍肤、質(zhì)量啦租、結(jié)構(gòu)，招聘職位的任職資格荒揣、勝任力素質(zhì)等篷角，盡可能全面準確地描述人才需求畫像。
企業(yè)外部乳附，調(diào)研市場内地。了解宏觀經(jīng)濟、政治赋除、地域阱缓、法律等因素對人才流動的影響，找到符合企業(yè)需求的人才都在哪些地區(qū)举农、行業(yè)與職位荆针，確定人才搜尋范圍。
（二）找準求職者的需求
營銷思維下的招聘颁糟，企業(yè)不僅要關(guān)注自己「有什么」航背，還要關(guān)注求職者「要什么」。
比如職業(yè)規(guī)劃棱貌，學習成長玖媚，鍛煉空間，晉升機會婚脱，薪酬待遇今魔，環(huán)境條件，權(quán)限地位障贸，合作關(guān)系错森，文化認同，家庭影響等篮洁。
將這些需求按重要性排序涩维，結(jié)合企業(yè)愿景，使命袁波，發(fā)展規(guī)劃瓦阐，用人理念等蜗侈，對企業(yè)的品牌和職位進行包裝，展現(xiàn)職位的獨特價值睡蟋。
（三）精準搜尋目標人才
招聘藍海戰(zhàn)略的精髓：
1.把招聘變成全員都可以做的事情宛篇。
2.把招聘當成隨時隨地都可以發(fā)生的事情。
除常規(guī)招聘渠道外薄湿，還有以下方式：
「領(lǐng)導(dǎo)/部門經(jīng)理」
1.公司領(lǐng)導(dǎo)人出席某些社交場合叫倍，收到的名片轉(zhuǎn)交給HR，挖掘可用的人才豺瘤。
2.部門經(jīng)理在項目合作中發(fā)現(xiàn)的優(yōu)秀人才吆倦。
「員工/業(yè)務(wù)骨干」
1.建立員工推薦機制，給予豐厚獎勵坐求。
2.詢問新員工前公司還有哪些優(yōu)秀人才蚕泽。
3.請內(nèi)部骨干員工，提供競爭對手的名單桥嗤。
「獵頭/行業(yè)搜獲」
1.與獵頭建立中長期高級人才推薦渠道须妻。
2.通過網(wǎng)絡(luò)人才庫主動搜尋人才。
3.購買現(xiàn)成的行業(yè)姓名信息數(shù)據(jù)庫泛领。
4.審閱競爭對手發(fā)布的通告荒吏，關(guān)注其聘用和提拔的人才名單。
5.在數(shù)據(jù)庫中查找曾到公司應(yīng)聘渊鞋，但未被聘用上的高資歷人才名單绰更。
6.在中高級大型招聘會與知名企業(yè)的專場招聘會上，伏擊人才锡宋。
7.發(fā)布人才通緝令儡湾，高額懸賞舉薦者。
8.參加行業(yè)精英人物的聚會执俩，包括研討會徐钠，洽談會，交流會役首，招聘會尝丐，培訓會，甚至休閑娛樂聚會宋税，隨時捕捉人才摊崭。
（四）高效執(zhí)行贏得人才
1.組建招聘隊伍讼油。由人力資源部人員杰赛，業(yè)務(wù)人員和相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)組成。選擇那些熟悉業(yè)務(wù)矮台，熟悉商務(wù)禮儀乏屯，有服務(wù)心態(tài)根时，擅長交際和談判，反應(yīng)敏捷辰晕，影響力強的人蛤迎，組成隊伍。
2.開展統(tǒng)一培訓含友。編制「招聘指南」替裆，讓所有招聘人員對職位情況爛熟于心，學會如何尋找潛在求職者窘问，如何迅速吸引及溝通辆童，如何面試及甄選，如何談判及處理異常惠赫。全過程體現(xiàn)專業(yè)化把鉴、規(guī)范化的企業(yè)形象。
3.明確成員分工儿咱。明確什么人庭砍，在什么時候，在什么地方混埠，該怎么做怠缸，建立及時診斷問題、解決問題的迅速反應(yīng)機制钳宪。如有目標人才談判進入僵局時凯旭，應(yīng)立即啟動應(yīng)急方案，由更高層面的人員出面協(xié)調(diào)使套。
4.管控過程效率罐呼。在成本、效率管控上侦高，嚴格按計劃表執(zhí)行并記錄嫉柴，定期總結(jié)與改進，確保招聘全過程的高效執(zhí)行奉呛。
5.及時反饋激勵计螺。對招聘團隊中取得階段性成果的人員，提供小獎品瞧壮，如電影券登馒，高級咖啡廳的餐券，起到及時良好的激勵效果咆槽。
02 低成本高效率的招聘策略
低成本高效率的招聘策略陈轿，可以從招聘對象、招聘渠道、招聘過程三個維度來實現(xiàn)麦射。
從招聘對象的角度
1.加強人員編制管理蛾娶。對組織結(jié)構(gòu)和流程進行優(yōu)化，對崗位進行工作分析潜秋，精簡編制贞瞒。
2.尋找潛力型人才羡洛。完全勝任型人才薪酬要求往往比較高丈屹，可尋找潛力型人才乱豆。這類人才，由于未來在公司還有很大發(fā)展空間钩述，表現(xiàn)往往會更積極莽囤、更有動力。
3.從內(nèi)部選拔人才切距。通過內(nèi)部輪崗朽缎、晉升、競聘等方式選才谜悟，這樣既增強了內(nèi)部激勵性话肖，又降低了招聘的時間成本和人工成本。
4.考慮共用人才葡幸。對于階段性人才需求最筒，可向中介機構(gòu)臨時租賃。有些高級人才可擔任外部顧問蔚叨，減少辦公成本的投入床蜘。
從招聘渠道的角度
1.發(fā)展內(nèi)部獵頭。建立內(nèi)部獵頭隊伍蔑水，主動獵挖同行的高級人才邢锯。還可以和有裁員計劃的同行溝通，接收其不需要的優(yōu)秀人才搀别。
2.雙拼或多拼招聘渠道丹擎。比如兩家處于供應(yīng)鏈上下游的企業(yè)，可以共同租用酒店歇父，舉辦專場招聘會蒂培，能大量吸引同行及相關(guān)人才，還能降低招聘宣傳費用榜苫。
3.嘗試其他低成本渠道护戳。比如網(wǎng)絡(luò)搜索，人才推薦（內(nèi)部推薦/hr同行推薦/業(yè)務(wù)同行推薦）垂睬，社交渠道（朋友圈/微博/脈脈）等媳荒。
從招聘過程的角度
1.對招聘效果定期分析抗悍。可以通過三個指標，衡量某個渠道的招聘效果肺樟。
有效簡歷率=面試人數(shù)/簡歷總數(shù)
錄取成功率=錄取人數(shù)/面試人數(shù)
綜合成功率=有效簡歷率x錄用成功率
2.對招聘成本定期分析。定期統(tǒng)計招聘費用使用情況逻淌，根據(jù)招聘效果么伯，分析投入產(chǎn)出比，對不理想狀況及時調(diào)整對策卡儒。
此外田柔，標準化運作也可以降低費用。比如校招可以由總部統(tǒng)一采購相同物資骨望，分公司按統(tǒng)一的清單采購硬爆，進行標準化預(yù)算管理。
03 小結(jié)
總結(jié)一下：
1. 引入營銷思維的藍海戰(zhàn)略擎鸠，從「差異」的角度獲得優(yōu)勢缀磕；低成本高效率的招聘策略，用「深耕」的態(tài)度贏得優(yōu)勢劣光。
2.「人才藍海戰(zhàn)略」就是重新定義人才市場的邊界袜蚕，跳出「已離職或即將離職人群」，把邊界拓寬到「在職的優(yōu)秀潛在者」绢涡。
3.「引入營銷思維」的招聘策略分4步：
第一牲剃，明確企業(yè)招聘定位。做好內(nèi)部需求分析和外部市場調(diào)研雄可，描繪人才畫像凿傅。
第二，找準求職者的需求数苫。關(guān)注求職者要什么聪舒，包裝企業(yè)品牌和職位。
第三虐急，精準搜尋目標人才过椎。把招聘變成全員、隨時隨地都能發(fā)生的事情戏仓。
第四疚宇，高效執(zhí)行贏得人才。組建隊伍赏殃、統(tǒng)一培訓敷待、明確分工、管控過程仁热、及時激勵榜揖。
4.「低成本高效率」的招聘策略從3個角度：
第一勾哩，招聘對象。加強人員編制管理举哟、尋找潛力型人才思劳、從內(nèi)部選拔、考慮共用人才妨猩。
第二潜叛，招聘渠道。發(fā)展內(nèi)部獵頭壶硅、雙拼或多拼招聘渠道威兜、嘗試低成本渠道。
第三庐椒，招聘過程椒舵。定期分析招聘效果、招聘成本约谈，及時調(diào)整資源投入笔宿，優(yōu)化資源分配。
04 還想說點什么
這篇文章棱诱，是我看完遠鳴老師《把招聘做到極致》這本書整理的部分筆記措伐。
這本書在豆瓣的評分只有6.7分，很多讀者說書里面的理論太多军俊，實操少侥加，不太接地氣。
我第一次拿起這本書時粪躬，也是第一章沒看完就擱置了担败。但做了2年HRBP之后再回過頭看它，才驚覺自己錯過了很多有價值的內(nèi)容镰官。
書中的內(nèi)容的確比較宏觀提前，很多思維、方法都適用于大型集團化泳唠、規(guī)范化運作的房地產(chǎn)企業(yè)狈网，而且還是品牌價值很高的行業(yè)TOP前20企業(yè)。這對大部分掙扎在中小企業(yè)笨腥、每天糾結(jié)于瑣事的HR來說拓哺，的確“不太接地氣”。
但我為什么還想分享呢脖母？
因為我覺得士鸥，思維的格局和創(chuàng)新，比具體的流程和方法更重要谆级。
其實這本書里面烤礁，不少觀點讓人很受啟發(fā)讼积。它們也許不能直接幫助我們改善當前工作，但是思路卻可以在很多方面借鑒和應(yīng)用脚仔。
比如「藍海戰(zhàn)略」勤众，看上去是個高大上的詞，其本質(zhì)就是「尋找差異化」鲤脏，不走常規(guī)路線们颜，從創(chuàng)新的角度破局，這是顛覆式的搶占優(yōu)勢凑兰。
再比如「營銷思維」掌桩，重點不是具體的招聘步驟边锁，而是理解營銷的核心：找準產(chǎn)品定位——找準客戶需求（痛點&渴望）——向客戶傳遞產(chǎn)品價值（全面&無時無刻）——高效執(zhí)行每一步細節(jié)——引發(fā)交易姑食。
再比如「低成本的策略」，讓我對「成本」的理解不再局限于金錢茅坛、人力成本音半，而是可以從招聘對象、渠道贡蓖、流程等多個維度去追溯曹鸠。這種全流程復(fù)盤的思路，更值得借鑒斥铺。
每本書都有它的側(cè)重點和優(yōu)勢彻桃，我們要盡可能地收獲它的亮點，不能妄想面面俱到晾蜘。
也許最好的學習狀態(tài)就是：帶著綠燈思維去探索和發(fā)現(xiàn)邻眷，總能找到讓你獲益的點。
正所謂剔交，思路決定出路肆饶，格局決定結(jié)局。授人以魚岖常，不如授人以漁驯镊。希望這篇文章，對你有所啟發(fā)竭鞍，我們下期見板惑。?
參考書籍：遠鳴《把招聘做到極致》
