在這個不確定性成為確定的時代鳞仙，學習不只是發(fā)展之需，而是生存之需笔时。
每月讀透一本書繁扎。拒絕浮躁與走馬觀花。自律糊闽。反省。實踐爹梁。
劉江波 2021年元月
第四章? 什么是領(lǐng)導
1右犹、領(lǐng)導技能：
領(lǐng)導技能包含三方面內(nèi)容：人際技能、概念性技能姚垃、技術(shù)性技能
人際技能指的是管理者和人們一起工作的能力念链。這種與人合作的能力是領(lǐng)導技能的核心。
概念性技能指的是管理者能夠明白整個機構(gòu)的復雜性及本人能夠在機構(gòu)內(nèi)任何環(huán)節(jié)工作的能力积糯。高層管理者的關(guān)鍵能力是復雜問題簡單化掂墓，讓所有人理解，讓成員能有效執(zhí)行看成。
技術(shù)性技能指的是為完成特定任務而運用知識君编、方法、技能和設備的能力川慌。這對基層管理者要求更多一些吃嘿。
2祠乃、三種經(jīng)典領(lǐng)導理論：
1）美國管理專家費德勒的“權(quán)變領(lǐng)導理論”：領(lǐng)導效果取決于環(huán)境條件。
影響環(huán)境條件的根本因素有三個：
A兑燥、領(lǐng)導者與成員的關(guān)系：即上下級關(guān)系亮瓷；
B、職位權(quán)力：領(lǐng)導者能提供的權(quán)力和權(quán)威是否明確充分降瞳，是否有雇用嘱支、解聘、晉升和加薪的權(quán)力挣饥；
C除师、任務的具體化：下屬承擔的任務要非常明確；
費德勒認為亮靴，改變領(lǐng)導風格比改變環(huán)境條件要困難得多馍盟，因此不能寄希望于領(lǐng)導者做出改變，而是要尊重和適應領(lǐng)導者風格茧吊。
2）赫-布理論：如果管理者能夠運用不同的領(lǐng)導風格贞岭，無論何種成熟度的員工，都可以獲得有效結(jié)果搓侄；換句話說瞄桨，沒有不好的士兵，只有不好的將軍讶踪；工作績效取決于領(lǐng)導者管理水平芯侥，而不是員工水平。
首先根據(jù)員工任務成熟度來劃分四類員工乳讥，然后選擇不同的領(lǐng)導風格柱查，如下圖:
3）豪斯（RJ House）途徑-目標理論：領(lǐng)導風格不重要，重要的是讓員工找到一條合適的實現(xiàn)目標的途徑云石，目標就會達成唉工。
領(lǐng)導行為的選擇主要是考慮下屬的特征和工作環(huán)境，為下屬提供支持和幫助汹忠，清除障礙淋硝。領(lǐng)導的具體任務是，識別每一位下屬的個人目標宽菜，知道他們的需求和愿望谣膳，了解他們的能力，同時知道他們承擔的工作任務特征铅乡，建立薪酬體系继谚，使個人目標和組織績效掛鉤，以獲得滿意的績效水平阵幸。
陳教授認為“途徑-目標”理論非常符合今天的管理環(huán)境犬庇，因為員工需求特征正逐步成為重要的影響因素僧界，管理者需要做到的就是找到員工的需求特征。如果管理者還根據(jù)自己的經(jīng)驗來理解今天員工的需求特征臭挽，就會大錯特錯捂襟。
對有能力的員工，需要尊重和授權(quán)欢峰。他們更需要傾聽他們的建議并獲得運用葬荷；他們常以得到的權(quán)利大小來判斷自己的價值。
3纽帖、對職業(yè)經(jīng)理人的管理方式: 例外管理和根據(jù)業(yè)績給予合理報酬宠漩，二者有效結(jié)合起來。
1）例外管理：如果職業(yè)經(jīng)理人達到約定的績效目標懊直，就不要打擾其工作扒吁；如果出現(xiàn)超出費用預算而效果未達成的情況，就需要直接干預室囊。
2）給予合理報酬:物質(zhì)報酬達到經(jīng)理人的內(nèi)心需求雕崩，但要與績效掛鉤；還要滿足如配車等其他切身利益需求融撞。
4盼铁、核心人才的管理方式：從三方面入手
1)發(fā)揮領(lǐng)袖的影響力：核心人才需要的是影響力而非管理。對核心人才尝偎，首先要達成價值觀和使命的認同饶火，而不是上下級關(guān)系的認同，不是溝通工作內(nèi)容致扯。
2)真正的個人關(guān)心：關(guān)注他們的個人需求和成長肤寝。大多數(shù)組織只關(guān)注到組織績效和個人行為之間的關(guān)系，而沒有真正關(guān)注到組織績效和個人目標之間的關(guān)系抖僵，導致組織目標凌駕于個人目標之上醒陆，造成核心人才的流失。
3)心智的激勵：避免“看不得身邊的人比自己好”裆针，和“槍打出頭鳥”兩種糟糕的心智。倡導欣賞身邊的人寺晌，真正向先進學習世吨，調(diào)整自己的心智。
5呻征、如何讓授權(quán)有效
1）為什么要授權(quán)耘婚？
授權(quán)可以培養(yǎng)人，讓下屬成長陆赋；職位不一定能培養(yǎng)人沐祷，除非職位中有了明確的責任和授權(quán)嚷闭。授權(quán)可以讓你騰出時間做你要做的事。
2）如何授權(quán)赖临？
授權(quán)的關(guān)鍵不在于下屬是否成熟胞锰，而在于如何授權(quán)。
授權(quán)的關(guān)鍵兢榨，是一定不能把“目標設定的權(quán)力”授權(quán)出去嗅榕。
還要注意以下情況，以保證授權(quán)的有效性：
任務和決策越重要吵聪，越不能授權(quán)凌那；
任務越復雜越應該授權(quán)；
部屬之間互相不信任吟逝，不能授權(quán)帽蝶；
部屬的責任心不夠，不能授權(quán)块攒。
6励稳、利用環(huán)境
領(lǐng)導者本身的天賦和能力并不重要，領(lǐng)導者最重要的是要善于利用環(huán)境局蚀，集合他人智慧麦锯，順勢而為，如劉邦琅绅。
新官上任最重要的是用融入環(huán)境扶欣、認識環(huán)境和和利用環(huán)境，而不是新官上任三把火千扶，去改造環(huán)境料祠。
7、向上管理
我們大部分人對于管理的思維定式是：向下管理澎羞，向上負責髓绽。
向上管理就是管理自己的老板/上司。資源的分配權(quán)力在上司手中妆绞，因此對你的上司進行管理是獲得資源的需要顺呕。
向上管理的核心是建立并培養(yǎng)良好的工作關(guān)系，好的工作關(guān)系包含5方面：
1）和諧的工作方式：采用雙方都能接受的形式處理問題括饶；都關(guān)心責任和榮譽額株茶；注重互補性。
2）相互期盼：能夠經(jīng)常溝通雙方的期望图焰，并通過不斷提升期望來提升各自的能力启盛。
3）信息流動：在組織中要保持信息有效流動，沒有管理好組織信息是組織失控的根本原因所在。在你和你的上司之間保持信息流動僵闯，而且毫無保留卧抗，不要通過第三方。
4）誠實與可靠：做下屬的永遠不要讓上司覺得難堪鳖粟；永遠不要低估上司社裆；對上司不要隱瞞。
5）合理利用時間與資源：上司的時間和資源是你要爭取的內(nèi)容牺弹。下屬要相信如果借上司的力會有更好的效果浦马，即使自己能獨自解決問題。
向上管理张漂，簡單的說晶默，就是迎合上司的長處，要不斷自問：“我和我的下屬怎樣做才能使上司的工作更順利航攒？”
向上管理的技巧和要注意的問題：
1）利用上司的資源和時間
2）保持正式的溝通磺陡，即保持在工作關(guān)系狀態(tài)：會議、面談漠畜、工作研討币他、報告及文件交流。
好多人認為和上司保持親密的關(guān)系憔狞，工作時間之外交流情感是非常重要的事情蝴悉，其實這是錯的。
3）發(fā)揮上司的長處：記住上司的長處瘾敢，忘記自己的長處拍冠。
4）欣賞和信任：要獲得上司的的支持，對上司的尊重和和維護就顯得尤為重要簇抵，一定要真正能夠理解和欣賞你的上司庆杜。
【對照檢查，今日感悟】
首先碟摆，我對領(lǐng)導技能的理解：領(lǐng)導技能中的人際技能晃财，指的是與人合作的能力，這個是對管理者技能的核心要求典蜕。我認為這是最基本的要求断盛，如果不能與大家一起工作，沒有合作精神愉舔，這個領(lǐng)導是一定當不好的钢猛，單打獨斗的時代早就過去了。
概念性技能指的是歸納屑宠、概括，找到規(guī)律仇让，并能化繁為簡典奉，帶領(lǐng)大家去實施的能力躺翻。這對領(lǐng)導者的工作經(jīng)歷和深度思考能力要求很高。
三種經(jīng)典領(lǐng)導理論卫玖，理論的基本邏輯不同公你，沒有對錯之分。
費德勒的“權(quán)變領(lǐng)導理論”假瞬，對新入職場的小白和中層干部陕靠，還是很有價值的，那就是去適應領(lǐng)導者的風格脱茉，去嘗試調(diào)整跟他的關(guān)系剪芥，而不是試圖改變他，因為領(lǐng)導風格是很難改變的琴许。
赫-布理論就是税肪，組織中真正發(fā)揮作用的是管理者，“沒有不好的士兵榜田，只有不好的將軍”益兄，要對員工按照任務成熟度來分類，然后用不同的風格進行管理箭券；這對管理者提出了更高的的要求净捅，組織更要下大力氣去搭建和培養(yǎng)管理團隊。
陳教授更欣賞的是豪斯的“途徑-目標理論”辩块，強調(diào)組織應該從分析下屬的個人目標和需求著手蛔六，考慮下屬的能力特征和工作環(huán)境，為下屬提供支持和幫助庆捺，實現(xiàn)個人目標和組織目標的融合發(fā)展古今。這個理論也引起了我的足夠重視。我們之前太在意公司的總體經(jīng)營目標滔以，把目標分解后捉腥，施以KPI考核這個鞭子去催促員工完成，在員工層面關(guān)注的是行為你画，而忽略了員工的個人目標和需求抵碟。上次廣州裂變實戰(zhàn)營的學習中，任煜老師也多次提到跟員工不斷“對齊目標”的重要性坏匪，只有“對齊目標”并支持員工去實現(xiàn)拟逮，員工的內(nèi)驅(qū)力才會被激發(fā)出來。
讀到核心人才的管理方式時适滓，我先問自己敦迄，哪些人才才算我公司的“核心人才”呢？在現(xiàn)有崗位上給公司帶來業(yè)績，而且還有成長空間罚屋、認同公司文化的年輕中高層干部苦囱，才算核心人才，不多脾猛，有四五個撕彤，可以培養(yǎng)的還有三四個。管理方式中提到猛拴，要跟核心人才多溝通使命和價值觀羹铅，價值觀的認同大于上下級關(guān)系的認同，工作內(nèi)容要少溝通愉昆；還要專注他們的個人需求和成長职员，組織目標不能凌駕于個人目標之上。
我在想撼唾，當中高層提出他今年的收入總目標是多少萬的時候廉邑，這是不是正當?shù)膫€人需求？如果他考慮到公司的營收和利潤達到一個基本點的前提下倒谷，靠自己的能力和辛苦為公司帶來的增長部分蛛蒙，他要和股東一起分享這個價值，股東多拿渤愁，他少拿牵祟，這是正當需求啊抖格！上月在面試一個省級分部的市場專員時诺苹，我問她三年后想成為什么，她馬上回答說要成為分部的總經(jīng)理雹拄，還說自己有哪些哪些優(yōu)勢收奔，希望靠業(yè)績能被提撥等，這也是正當?shù)膫€人目標和需求滓玖。
關(guān)于“利用環(huán)境”坪哄，我更想給“新官上任”的中高層，尤其是空降的“新官”提個醒：一定要把熟悉和適應環(huán)境势篡，了解業(yè)務和團隊翩肌，融入團隊當成首要任務，切忌全盤否定團隊禁悠，切忌只看到團隊成員的不足念祭；切忌點上三把火來樹立權(quán)威，當心自己死于立功心切和否定團隊碍侦。
最后關(guān)于“向上管理”粱坤，我贊成我的下屬對我進行“向上管理”隶糕。以誠實和謙虛的態(tài)度，經(jīng)常溝通站玄，保持信息有效流動若厚，讓我明確知道在哪方面需要提供支持和幫助，我相信向上管理對組織效率的提升和信任感的建立是大有裨益的蜒什。我辦公室的大門對大家是隨時敞開的。
謝謝觀看疤估。
