薛兆豐老師曾經(jīng)講過(guò)防嗡，如何分餅決定了餅?zāi)茏龆啻蟊渫簟Ｒ簿褪钦f(shuō)，一個(gè)組織不僅要會(huì)賺錢蚁趁，更要學(xué)會(huì)分錢裙盾。大多數(shù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者都愿意與大家分享收益，但“錢散”并沒(méi)有帶來(lái)“人聚”他嫡，反而帶來(lái)的是怨聲載道或者欲壑難填番官。那是為什么呢？

因?yàn)榈谝皇紫缺仨毷恰袄卒h”——貢獻(xiàn)者钢属，因?yàn)槟阖暙I(xiàn)大徘熔，所以給你的回報(bào)就高∠常回報(bào)不僅僅是物質(zhì)回報(bào)酷师，還有榮譽(yù)獎(jiǎng)和成長(zhǎng)空間讶凉。

第二期望值管理。薪酬數(shù)額的絕對(duì)值固然重要山孔，但薪酬絕對(duì)值與個(gè)人期望值的差距懂讯，才是激勵(lì)是否產(chǎn)生效果的關(guān)鍵。華為在激勵(lì)方面最大的貢獻(xiàn)就是讓員工的期望值回歸理性台颠。具體做法如下：
1褐望、堅(jiān)持設(shè)定具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)——不能讓目標(biāo)很容易達(dá)成。
2蓉媳、在考核中譬挚，華為堅(jiān)持兌現(xiàn)A占10%、B占40%酪呻、C占45%减宣、D占5%的基本比例。

四位一體的薪酬設(shè)計(jì)體系如下：

1玩荠、固定薪酬（工資及其他等）設(shè)計(jì)：
工資的本質(zhì)是公平漆腌。其由三個(gè)因素決定，分別是崗位價(jià)值阶冈、勝任能力和外部競(jìng)爭(zhēng)力闷尿。
崗位價(jià)值基本上決定了薪酬的內(nèi)部公平性，也就是崗位越重要女坑，崗位薪酬越高填具，易崗則易薪。所以首先需要評(píng)估崗位價(jià)值匆骗，動(dòng)態(tài)調(diào)整劳景；其次勝任力就是前面說(shuō)過(guò)的九宮格考評(píng)；前面兩個(gè)是內(nèi)部公平碉就，而外部競(jìng)爭(zhēng)力是外部公平的問(wèn)題盟广，建議找出2~3家與本公司在人才方面競(jìng)爭(zhēng)激烈的企業(yè)，了解它們關(guān)鍵類別員工的薪酬水平瓮钥，再結(jié)合自己公司的實(shí)際筋量，確定崗位的薪酬水平。

2碉熄、變動(dòng)薪酬（獎(jiǎng)金等）設(shè)計(jì)
所謂變動(dòng)薪酬桨武，是指各類隨考核成績(jī)的不同而變化的薪酬部分。決定變動(dòng)薪酬的因素有兩個(gè)锈津，一個(gè)是組織績(jī)效玻募，另一個(gè)是個(gè)人貢獻(xiàn)。所謂組織績(jī)效一姿，就是指集體績(jī)效七咧，如公司跃惫、部門、團(tuán)隊(duì)艾栋、項(xiàng)目等的績(jī)效都屬于組織績(jī)效爆存；而個(gè)人貢獻(xiàn)就是指?jìng)€(gè)人績(jī)效考核的成績(jī)。
獎(jiǎng)金發(fā)放的基本原則：
首先蝗砾，必須超過(guò)設(shè)定的基線工作目標(biāo)先较。而且，基于增量考核原則悼粮，華為針對(duì)每個(gè)崗位闲勺，每年的基線工作目標(biāo)都要上浮。
其次扣猫，要將組織績(jī)效和個(gè)人貢獻(xiàn)聯(lián)動(dòng)菜循。員工的個(gè)人獎(jiǎng)金與三個(gè)系數(shù)聯(lián)動(dòng)：個(gè)人績(jī)效、部門績(jī)效和公司績(jī)效申尤。一般而言癌幕，級(jí)別越高的員工，與公司聯(lián)動(dòng)的比例可以越高昧穿，至于操作類員工勺远，例如各類工人、普通文員以及其他輔助類工種的員工时鸵，則可以適度地與團(tuán)隊(duì)目標(biāo)聯(lián)動(dòng)胶逢，不需要與更大的組織目標(biāo)聯(lián)系在一起。

3饰潜、長(zhǎng)效激勵(lì)（股權(quán)等）設(shè)計(jì)
長(zhǎng)效激勵(lì)是一把鋒利無(wú)比的雙刃劍初坠，無(wú)論是從管理理論還是管理實(shí)踐上看，傳統(tǒng)的股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)所提倡的“以?shī)^斗者為本”是相悖的囊拜。長(zhǎng)期使用下去，最大的弊端就是出現(xiàn)食利者階層比搭。他們可以不用再拼命干活冠跷，靠吃分紅和拿股本增值就已足夠了。
與傳統(tǒng)的股權(quán)激勵(lì)相比身诺，新型長(zhǎng)期激勵(lì)模式的最大特點(diǎn)在于其動(dòng)態(tài)化蜜托。也就是說(shuō)，激勵(lì)的數(shù)額和行權(quán)的資格與被激勵(lì)對(duì)象職位霉赡、業(yè)績(jī)橄务、能力的變化高度相關(guān)，離開公司一般也會(huì)終止權(quán)益穴亏。這樣就杜絕了一勞永逸蜂挪，充分體現(xiàn)了“理念共識(shí)重挑、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)、價(jià)值共創(chuàng)棠涮、收益共享”的價(jià)值準(zhǔn)則谬哀。

4、福利設(shè)計(jì)
福利只能消除不滿意严肪，但無(wú)法帶來(lái)滿意史煎。以食堂為例，如果沒(méi)有食堂會(huì)給員工帶來(lái)不便驳糯，則食堂就變成必要的選擇篇梭，而且要保證基本的餐飲質(zhì)量和安全，還會(huì)有適當(dāng)?shù)难a(bǔ)貼酝枢，讓員工感受到公司在生活上的關(guān)愛恬偷。
福利設(shè)計(jì)的原則就是少而精，主要包含兩項(xiàng)即可：一是符合國(guó)家和地方法律法規(guī)的要求隧枫，包括各種保險(xiǎn)喉磁、各種基金等；二是面向企業(yè)文化的建設(shè)官脓，如各種有助于改善團(tuán)隊(duì)氛圍协怒，有助于加強(qiáng)公司文化建設(shè)的活動(dòng)經(jīng)費(fèi)，等等卑笨。

新老員工的薪酬差解決方案：

摘自《華為團(tuán)隊(duì)工作法》孕暇，作者吳建國(guó)。