不管是組織領(lǐng)導(dǎo)或個(gè)人葱色，針對(duì)組織愿景或個(gè)人愿景的布達(dá)中，如果認(rèn)為只用一次性的溝通娘香，就可以達(dá)成效益苍狰，那么自身以及人們就會(huì)逐步淡忘最初所闡述的愿景價(jià)值。
換句話說烘绽，愿景溝通過程中淋昭，最常犯的誤區(qū)是：「以為一次溝通就等于完成愿景的布達(dá)」。
領(lǐng)導(dǎo)者以及組織愿景之間的關(guān)系诀姚，就好比傳教士以及信仰响牛。信仰的力量，需要不斷闡述赫段，不斷宣傳呀打，不斷布達(dá)的過程，不是一次性的結(jié)果糯笙”岽裕可以說，如果沒有持續(xù)性的闡述愿景给涕、組織存在的意義豺憔，我們?yōu)槭裁匆鲞@件事情，那么組織就會(huì)逐漸走偏够庙，或者失去持續(xù)前進(jìn)的動(dòng)力恭应。
可以說領(lǐng)導(dǎo)者存在的其中價(jià)值，就是要讓人們相信耘眨、知道昼榛，組織存在的目的性以及所有行動(dòng)為何出發(fā)。所以剔难，這是一個(gè)持續(xù)性的過程胆屿，不單單只是一次性的結(jié)果。
回歸到人們的溝通上偶宫，溝通本身是為了傳遞訊息非迹，但隨著傳遞訊息的人愈多，愈有可能把原有的訊息曲解化纯趋，以及產(chǎn)生出來的結(jié)果跟我們最初期望的有極大落差憎兽。
例如在一對(duì)一面談的過程中，有一個(gè)基本的技巧是吵冒，當(dāng)雙方彼此溝通完唇兑，會(huì)針對(duì)對(duì)方所說明的部分，再度以自己的口述重新覆述一遍桦锄。這一個(gè)動(dòng)作會(huì)有助于加深彼此為溝通訊息的一致性扎附，以及在達(dá)成任務(wù)溝通上的期望相符。
如果缺少了這一步驟结耀，很容易導(dǎo)致對(duì)方所期望的留夜，跟我們所期望的結(jié)果完全相反，這種方式是任務(wù)溝通時(shí)所用的基本方式图甜。
接下來從任務(wù)溝通的過程中碍粥，以一對(duì)一面談的情境下，如何有效讓任務(wù)的結(jié)果與我們期望達(dá)成一致性的結(jié)果黑毅。
《先問嚼摩，為什么》這本書中就直接了當(dāng)?shù)恼f明，人們?cè)趫?zhí)行一件事情的時(shí)候，是必須要賦予相對(duì)的行動(dòng)意義枕面。
這就是人可以合作的核心概念愿卒，例如，你把鈔票放在猴子面前跟他說潮秘，這可以換成香蕉琼开，跟直接把香蕉拿給猴子，猴子只會(huì)知道枕荞，這是一張紙柜候，這是食物的區(qū)別，就無法想像躏精，這一張紙可以換成香蕉渣刷。
這就是人類與其他物種的差異所在，我們能把虛幻的意義價(jià)值矗烛，套入在我們的腦海之中辅柴，當(dāng)人們開始逐漸相信這是可能，以及這么做的意義與價(jià)值時(shí)高诺，就會(huì)開始相信并且以行動(dòng)來達(dá)成所要的結(jié)果碌识。
人類就是屬于一種像的共同體，會(huì)因?yàn)橐环N信仰虱而、一種價(jià)值筏餐、一種相信，讓一件原本沒有的東西牡拇，轉(zhuǎn)化為可能的具體行為與產(chǎn)出魁瞪。
在組織中，這個(gè)共同體惠呼，則是需要領(lǐng)導(dǎo)者來不斷的解釋导俘，以及說明，我們今天會(huì)在一起剔蹋，是因?yàn)槲覀円_(dá)成一個(gè)共同的目標(biāo)旅薄。
但是，除了有共同的目標(biāo)泣崩、價(jià)值少梁，以及領(lǐng)導(dǎo)者不斷的溝通與說明，是無法日讓所有人有動(dòng)力來去執(zhí)行矫付。
換言之凯沪，還有一個(gè)重要的因素，那就是人們還需知道买优，我們?cè)谶_(dá)成這件事情后妨马，對(duì)個(gè)人意義與價(jià)值又是什么挺举？
所以，從組織面出發(fā)的愿景溝通烘跺，這是對(duì)于組織持續(xù)下去的動(dòng)能湘纵；相對(duì)于個(gè)人層面則是需要從個(gè)人的持續(xù)下去的動(dòng)能來分析，這件事情對(duì)人們自身的改善與調(diào)整液荸。
這就會(huì)產(chǎn)生出兩個(gè)議題延伸到另一個(gè)面向瞻佛，那就是脱篙，同樣闡述出個(gè)人價(jià)值娇钱，與組織價(jià)值，面對(duì)到不契合的個(gè)人時(shí)绊困，就會(huì)產(chǎn)生如何選擇有潛力的人才文搂，最著名的例子就是《從A到A+》中所提到對(duì)的人概念，前期如何選擇對(duì)的人上車秤朗，一切除了從價(jià)值面來看還需要辨識(shí)對(duì)方是否具備高潛力人才的素質(zhì)煤蹭。另一方面，組織創(chuàng)新性的問題取视，如何接受不同的文化價(jià)值硝皂，已達(dá)成組織天花板的困境。
回歸到基本的溝通與個(gè)人的連結(jié)作谭，領(lǐng)導(dǎo)者更需要聚焦在未來的發(fā)展上稽物，而不是當(dāng)下的行為結(jié)果≌矍罚可以說贝或，我們?cè)诟鷤€(gè)人溝通的行為結(jié)果，需要把有形的結(jié)果轉(zhuǎn)化為無形的價(jià)值锐秦，并且連結(jié)個(gè)人未來的發(fā)展咪奖。
《聯(lián)盟世代》中就提出對(duì)于新一代人才管理的核心精神，過往我們針對(duì)雇傭制的發(fā)展酱床，認(rèn)為受雇者花時(shí)間給雇主羊赵，雇主則是花錢買受雇主的時(shí)間。這是基于在過去工業(yè)時(shí)代的流水線生產(chǎn)所帶來的雇傭思維扇谣。
隨著個(gè)人主義的抬頭以及資訊不斷透明化的時(shí)代昧捷，人們的自主權(quán)將逐漸回歸到個(gè)人身上。所以揍堕，過去雇傭的評(píng)價(jià)將更容易被人們揭示在陽光底下料身，這時(shí)雇傭關(guān)系就必須做轉(zhuǎn)換，這種轉(zhuǎn)換就是發(fā)揮人與企業(yè)價(jià)值衩茸，并且連結(jié)到共同所期望的未來結(jié)果芹血。
可以說，領(lǐng)導(dǎo)者在與個(gè)人一對(duì)一面談中，需要關(guān)注的點(diǎn)有兩個(gè)面向幔烛，第一啃擦，個(gè)人在組織的個(gè)人成長；第二饿悬，個(gè)人提供什么在組織的成長令蛉。
個(gè)人成長面的核心是，沒有一個(gè)組織可以說終身雇用狡恬，也就是總有一天會(huì)離開這個(gè)組織珠叔，所以，更需要關(guān)注的是你在組織的這段期間弟劲，你期望你要達(dá)成的模樣祷安。
組織面則針對(duì)對(duì)方所期望的結(jié)果，提供相對(duì)應(yīng)的成長學(xué)習(xí)環(huán)境兔乞，過程中汇鞭，則是一起動(dòng)組織的績(jī)效成長。
總結(jié)
一對(duì)一溝通的過程中庸追，如何有效的協(xié)助個(gè)人成長霍骄，以及組織的期望。并且在過程中能夠不斷說明我們做這件事情的意涵淡溯。以下總結(jié)三步：
第一步读整，期望確認(rèn)：確認(rèn)溝通訊息是否清楚、明確并有效傳達(dá)給對(duì)方血筑。
第二步绘沉，任務(wù)價(jià)值：為什么要有此專案項(xiàng)目，對(duì)于組織層面的意涵豺总，以及延伸性對(duì)于組織未來發(fā)展的展望车伞，創(chuàng)造出任務(wù)的精神導(dǎo)向。
第三步喻喳，個(gè)人價(jià)值：回歸到個(gè)層面另玖，在任務(wù)溝通的過程中，明確指出這項(xiàng)任務(wù)對(duì)于個(gè)人未來發(fā)展表伦，以及所能獲得收益谦去，如，知識(shí)蹦哼、技巧鳄哭、能力等面向的占比于成效指標(biāo)。
最后纲熏，對(duì)于溝通傳遞妆丘，不只局限在一對(duì)一的過程中锄俄，平時(shí)的互動(dòng)中，不管事時(shí)間長短勺拣，都是種傳遞愿景價(jià)值的時(shí)刻奶赠，因?yàn)椋?dāng)我們所說的價(jià)值药有，跟我們的行為不符時(shí)毅戈，就會(huì)讓組織開始失去方向，因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)者的一言一行愤惰，都將會(huì)影響團(tuán)隊(duì)乃至個(gè)人未來行動(dòng)判別的依據(jù)苇经。
優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者并不是一定很會(huì)講，而是能用最清楚簡(jiǎn)短的話語羊苟，讓人們知道塑陵，并且相信我們應(yīng)該到達(dá)的目的地為何感憾，而不只是我們要前往的地方蜡励。
