導(dǎo)讀：
1铝量、找出員工考核不滿意的原因
2倘屹、做好績(jī)效管理工作
3、重視績(jī)效面談
????有時(shí)候款违，績(jī)效考核結(jié)果出來后唐瀑，有些員工對(duì)績(jī)效考核結(jié)果不滿意，去找管理者去理論插爹，甚至去申訴哄辣，那作為管理者應(yīng)該如何處理呢？
01
找出員工考核不滿意的原因
當(dāng)出現(xiàn)員工對(duì)考核結(jié)果不滿意赠尾，找到管理者時(shí)或者針對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行上訴時(shí)力穗，第一時(shí)間要了解不滿意的原因，原因無外乎兩種气嫁，一種是員工自身的原因当窗，一種是管理者代表的組織的原因。
咱們先說員工自身的原因寸宵，可能由于員工自身努力不夠崖面，沒有達(dá)成與組織商定的目標(biāo)，當(dāng)然大部分員工在找管理者時(shí)梯影，不會(huì)說是因?yàn)樽陨聿慌Φ脑蛭自保隙ㄒ页鼋M織的問題，比如認(rèn)為考核規(guī)則不公平甲棍，直接上級(jí)打分不公正等等原因简识，這時(shí)我們就要和員工就他的績(jī)效進(jìn)行詳細(xì)剖析了。
首先關(guān)于公平問題感猛，要和員工先達(dá)成一致七扰。如果員工始終認(rèn)為是遭受了不公正待遇，那么無論怎么溝通陪白，都可能達(dá)不成一致意見颈走。要和員工先求同存異，找出大家一致認(rèn)為沒問題的考核項(xiàng)咱士，比如量化的考核指標(biāo)疫鹊，出勤情況袖瞻，一般都是客觀數(shù)據(jù)，一般沒有歧義拆吆，業(yè)績(jī)達(dá)成情況聋迎，一般也是量化的，比如銷售就是銷售業(yè)績(jī)枣耀，研發(fā)就是工作量霉晕，凡員工是量化的指標(biāo)都可以追蹤，都能解釋清楚捞奕。
其次牺堰，針對(duì)員工不認(rèn)可的考核項(xiàng)，讓員工說明不認(rèn)可什么颅围？為什么不認(rèn)可伟葫，如果是對(duì)上級(jí)打分不認(rèn)可或者其他人的打分不認(rèn)可，則可以先和打分人溝通清楚情況院促，再和員工面談筏养，說明原因，如果員工認(rèn)可這個(gè)原因常拓，問題就算解決了渐溶，如果不認(rèn)可這個(gè)原因，可以走員工申訴程序弄抬，通過流程解決問題茎辐。
接下來再說一下組織方面的原因。有些單位實(shí)行末尾淘汰制掂恕，每個(gè)團(tuán)隊(duì)都有一定的淘汰指標(biāo)拖陆，要按正態(tài)分布來給員工考核打分。這樣就會(huì)造成有些優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)評(píng)分低的員工表現(xiàn)可能比那些不優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)普通人員要好，員工感受不公平。
其次考核項(xiàng)有主觀打分項(xiàng)余爆，主觀分是很難說絕對(duì)公平的，因?yàn)楣芾碚咭彩侨丝嘴灿邢埠霉喙耄灿辛私獠坏降那闆r艰争，他只能根據(jù)他了解的信息進(jìn)行評(píng)判，出現(xiàn)偏差也是正常桂对。
再就是有的單位因?yàn)槟甑啄瓿醣容^忙甩卓，在制定考核目標(biāo)和考核規(guī)則時(shí)，與員工溝通不夠蕉斜，導(dǎo)致雙方理解不一致逾柿，最后結(jié)果出來缀棍，員工對(duì)結(jié)果就可能不認(rèn)可。
歸根結(jié)底机错，員工不認(rèn)可考核結(jié)果爬范，主要還是因?yàn)?strong>考核關(guān)系到自己的職級(jí)晉升、獎(jiǎng)金發(fā)放弱匪、薪資調(diào)整等方方面面青瀑，甚至還決定自己在組織的去留，所以當(dāng)出現(xiàn)考核結(jié)果與預(yù)期差距較大時(shí)萧诫，他們往往會(huì)找管理者問明原因斥难，為自己討個(gè)公平也是正常的。
02
做好績(jī)效管理工作
前面提到了員工不認(rèn)可考核結(jié)果的原因帘饶，各種原因都有哑诊，無論哪種原因，管理者都有一定的責(zé)任及刻，在績(jī)效管理的整個(gè)過程中有做得不到位的地方镀裤。
作為管理者，要正確對(duì)待績(jī)效管理提茁，明白績(jī)效管理的目的淹禾。績(jī)效管理目的是全員增效，業(yè)績(jī)提升茴扁，企業(yè)和員工實(shí)現(xiàn)雙贏铃岔，應(yīng)該以獎(jiǎng)為主，而不是以罰為主峭火，尤其是重獎(jiǎng)超額完成績(jī)效目標(biāo)的毁习，形成標(biāo)桿作用，就像商鞅變法一樣卖丸，獎(jiǎng)勵(lì)成功的人纺且，自然就會(huì)激勵(lì)大家去爭(zhēng)取更多的成功，就會(huì)提升績(jī)效稍浆。
所謂績(jī)效管理载碌，是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)，共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定衅枫、績(jī)效輔導(dǎo)溝通嫁艇、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用弦撩、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程步咪，績(jī)效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績(jī)效益楼。
要做好績(jī)效管理猾漫，首先有科學(xué)的目標(biāo)管理體系点晴。績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)，績(jī)效目標(biāo)是這個(gè)系統(tǒng)的基石悯周。要清楚績(jī)效是針對(duì)全體員工的粒督，有的單位認(rèn)為績(jī)效只針對(duì)銷售市場(chǎng)人員的，研發(fā)技術(shù)等不面向客戶的人員不用考核績(jī)效禽翼，其實(shí)這種認(rèn)識(shí)是非常錯(cuò)誤的坠陈。正確的做法應(yīng)該是把戰(zhàn)略目標(biāo)分解成各個(gè)要素，每個(gè)人都要去領(lǐng)為了達(dá)成最終戰(zhàn)略目標(biāo)自己所要背負(fù)的任務(wù)目標(biāo)捐康。
設(shè)立績(jī)效目標(biāo)的過程仇矾，就是從公司戰(zhàn)略目標(biāo)到組織目標(biāo)，再到個(gè)人目標(biāo)的過程解总，這三個(gè)目標(biāo)的統(tǒng)一才是構(gòu)建科學(xué)的績(jī)效目標(biāo)的關(guān)鍵贮匕。只有把目標(biāo)落實(shí)到個(gè)人，使每個(gè)員工都知道公司要完成這樣的戰(zhàn)略目標(biāo)花枫，知道自己能為公司的戰(zhàn)略目標(biāo)貢獻(xiàn)什么刻盐，然后始終圍繞自己該干的事情去開展工作，才能把整個(gè)公司的人心凝聚在一個(gè)方向上劳翰，形成合力敦锌，力出一孔。目標(biāo)制定的過程佳簸，要讓員工參與乙墙，這樣才不至于在績(jī)效考核結(jié)束時(shí)，對(duì)績(jī)效目標(biāo)不認(rèn)可生均。
其次听想，有了目標(biāo)，就是如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程了马胧，要保證過程公平汉买、公正、透明佩脊⊥苷常績(jī)效管理的過程很重要，績(jī)效管理不只是績(jī)效考核威彰，它的目的是通過改進(jìn)過程出牧，提升管理和工作效率，提升企業(yè)業(yè)績(jī)和競(jìng)爭(zhēng)力抱冷。如果績(jī)效管理的過程存在不公平崔列、不公正的地方梢褐，就會(huì)喪失公信力旺遮，比如只要跟上司關(guān)系好赵讯，考核成績(jī)就好，那員工就不會(huì)努力把自己的工作做好耿眉，而是會(huì)想盡辦法鉆營(yíng)边翼、搞人際關(guān)系∶簦考核要用數(shù)據(jù)說話组底，一切要以結(jié)果為準(zhǔn)，擺脫個(gè)人的喜好筐骇，才可以構(gòu)建出公正的過程债鸡。員工容易產(chǎn)生疑問的地方就在于績(jī)效考核的公平、公正性铛纬，之所以員工對(duì)考核結(jié)果不滿意厌均，大部分是對(duì)考核目標(biāo)制定和考核過程不公開、不公平告唆、不公正有意見棺弊。
績(jī)效管理最重要的就是公平、公正擒悬，考核結(jié)果要以客觀事實(shí)和數(shù)據(jù)為依據(jù)模她，考核的過程要透明、公開懂牧，盡量不采用主觀印象的打分制侈净。績(jī)效管理的目的是什么僧凤？不是去考察一個(gè)不做事的人的人際關(guān)系用狱，而是要考慮他實(shí)實(shí)在在的貢獻(xiàn)，我們的評(píng)價(jià)一定要以事實(shí)為依據(jù)拼弃，以客觀數(shù)據(jù)為考量標(biāo)準(zhǔn)夏伊，而不能摻雜人情分。整個(gè)過程要透明吻氧、公開溺忧，員工自己可以查，上級(jí)可以看盯孙，其他員工也可以看鲁森，這樣才能體現(xiàn)公平。
績(jī)效管理要想公平振惰，必須透明公開歌溉，而且允許員工上訴，有通道解決公平問題，這樣被考核人員才能相信組織痛垛，相信制度和規(guī)則草慧。而且規(guī)則必須是剛性的，不能因?yàn)槿饲榇蚱埔?guī)則的剛性匙头。有的考核規(guī)則中加入一票否決制漫谷，比如重大事故，遭客戶投訴等都直接喪失評(píng)優(yōu)資格蹂析。
必須要關(guān)注那些在組織當(dāng)中績(jī)效最差的人舔示，并給予他們適當(dāng)?shù)膸椭屗麄冇形C(jī)感——要么快速提升电抚，要么面臨淘汰惕稻。只有這樣做，我們才能夠促使那些墊底的人努力前進(jìn)蝙叛。對(duì)于實(shí)在提不上來的人缩宜，就要果斷淘汰，保證組織績(jī)效整體向上甥温。
03
做好績(jī)效面談
績(jī)效面談是績(jī)效管理的一個(gè)重要工具锻煌，是管理者和下屬溝通績(jī)效目標(biāo)、確定績(jī)效規(guī)則姻蚓、績(jī)效過程輔導(dǎo)宋梧、績(jī)效結(jié)果反饋，績(jī)效改進(jìn)的主要方式狰挡。
當(dāng)我們跟一個(gè)下屬做績(jī)效面談的時(shí)候捂龄，一定要有充分的準(zhǔn)備。對(duì)他的工作能力加叁、個(gè)人性格倦沧、工作過程、工作結(jié)果以及各項(xiàng)數(shù)據(jù)都了解得非常詳細(xì)它匕，如果是績(jī)效反饋展融，最好讓HR也參加。在面談時(shí)豫柬，盡可能用數(shù)據(jù)說話告希，既表現(xiàn)得客觀公正，也有說服力烧给。
好的績(jī)效面談是一次幫助下屬成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)燕偶。在不做績(jī)效面談時(shí)，很多員工可能自我感覺良好础嫡，每天正常上下班指么，有時(shí)還加班，自己認(rèn)為工作態(tài)度沒問題，但是績(jī)效卻并不好伯诬。通過績(jī)效面談和反饋晚唇，讓員工了解自己工作的真實(shí)情況。知道哪些地方自己做得好姑廉，繼續(xù)堅(jiān)持，哪些做得不好翁涤，需要及時(shí)改進(jìn)桥言，有什么方法可以幫助自己改進(jìn)。好的績(jī)效面談應(yīng)該有“聽君一席話葵礼，勝讀十年書”的感覺号阿，下屬應(yīng)該通過績(jī)效面談，了解到自己的問題鸳粉，知道改進(jìn)的方向扔涧，學(xué)會(huì)改進(jìn)的方法。對(duì)于績(jī)效不好的員工届谈，要及時(shí)溝通枯夜，一是幫著他改進(jìn)，二是給他打預(yù)防針艰山，不要最后考核結(jié)果不好了湖雹，再告訴他，他不好接受曙搬，這樣的面談才能真正達(dá)到績(jī)效面談的效果摔吏。
總結(jié)一下，員工為什么對(duì)不好的考核結(jié)果不認(rèn)可纵装，不滿意征讲，主要原因是績(jī)效考核結(jié)果關(guān)聯(lián)者自己的命運(yùn)，如果結(jié)果不好影響自己前程橡娄，所以他們是對(duì)不好的考核結(jié)果不認(rèn)可诗箍，不滿意。要解決這個(gè)問題挽唉，要從根本上解決問題扳还，做好績(jī)效管理工作，設(shè)定合理的績(jī)效目標(biāo)橱夭，并且讓員工參與目標(biāo)制定氨距。其次要保證績(jī)效考核的公平、公正棘劣、透明俏让，允許員工申訴。最后要用好績(jī)效面談工具，很多員工之所以最后不認(rèn)可不好的考核結(jié)果首昔，也與績(jī)效面談時(shí)寡喝，沒有給他打好預(yù)防針有關(guān)。
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