人力資源管理中，薪酬可能是最古老的話題侍瑟，自從有了雇傭制就有了薪酬唐片。一直以來(lái)，薪酬管理的概念涨颜、理論不斷推陳出新费韭，但本質(zhì)必須服務(wù)于“管用，能解決問(wèn)題”庭瑰。
很多管理者也許不能系統(tǒng)地闡述薪酬理論星持，卻在實(shí)踐中總結(jié)出很多有效的做法。這些做法也許有些“土氣”弹灭，也許有點(diǎn)過(guò)時(shí)督暂，卻很管用揪垄。當(dāng)然，不同的方法一定有其適用的條件(包括環(huán)境逻翁、行業(yè)饥努、組織發(fā)展階段、人員特點(diǎn)等)以及使用的要點(diǎn)八回，只有找準(zhǔn)了這些條件以及要點(diǎn)酷愧，我們才能真正發(fā)現(xiàn)“管用”背后的規(guī)律，從而指導(dǎo)我們進(jìn)一步的實(shí)踐缠诅。
1 浮動(dòng)薪點(diǎn)制的廣泛應(yīng)用
浮動(dòng)薪酬溶浴，一般有基數(shù)制與薪點(diǎn)制兩種方式〉吻Γ基數(shù)制對(duì)應(yīng)一個(gè)確定的數(shù)戳葵，如采購(gòu)崗的季度績(jī)效工資基數(shù)為3000，秘書(shū)崗為2500汉匙，根據(jù)績(jī)效表現(xiàn)上下浮動(dòng);薪點(diǎn)制對(duì)應(yīng)一個(gè)系數(shù)拱烁，如采購(gòu)崗對(duì)應(yīng)1.5，秘書(shū)崗對(duì)應(yīng)1.2噩翠，至于一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)系數(shù)對(duì)應(yīng)多少金額(如系數(shù)1對(duì)應(yīng)多少錢(qián))戏自，則要隨公司整體經(jīng)濟(jì)效益來(lái)變化，可能上個(gè)月是1000伤锚，下個(gè)月是800.基數(shù)制的好處在于明確擅笔。對(duì)員工而言，對(duì)自己的總體收入有較為確定的預(yù)期屯援，可以合理籌劃自己的生活;對(duì)公司而言猛们，薪酬水平便于與外部市場(chǎng)對(duì)接，比如采購(gòu)崗標(biāo)準(zhǔn)年收入為10萬(wàn)狞洋，用來(lái)指導(dǎo)招聘弯淘，或者根據(jù)市場(chǎng)水平來(lái)調(diào)整。如果采用浮動(dòng)薪點(diǎn)制吉懊，總體的收入不好預(yù)計(jì)庐橙，只能給出歷史數(shù)據(jù)或預(yù)測(cè)數(shù)據(jù)。
但是借嗽，正是由于基數(shù)制使得員工有了預(yù)期态鳖，在整體效益不好的狀況下，可能造成員工因拿不到預(yù)定的錢(qián)而心理不平衡恶导，進(jìn)而產(chǎn)生抱怨：我干得不錯(cuò)浆竭，公司整體效益不好，是別人的錯(cuò)，憑什么扣我的錢(qián)?或者由于照顧員工心理而造成薪酬總額被突破兆蕉，更加強(qiáng)化了員工“這錢(qián)就是我應(yīng)得”的心理羽戒。
因此，浮動(dòng)薪點(diǎn)制特別適用于兩類行業(yè)或企業(yè)：一類是受外部環(huán)境影響特別大的行業(yè)虎韵，一類是市場(chǎng)化意識(shí)不夠的企業(yè)易稠。比如對(duì)于國(guó)有企業(yè)，尤其是下游配套企業(yè)而言包蓝，由于受上游或國(guó)家政策驶社、外部環(huán)境的影響，企業(yè)效益的波動(dòng)相對(duì)劇烈测萎，建議采用薪點(diǎn)的模式：一來(lái)此類企業(yè)本身就薄利亡电，控制成本是關(guān)鍵，薪點(diǎn)的靈活使得總額可控;二來(lái)也把收入與效益掛鉤的理念深入人心硅瞧。而薪點(diǎn)值的確定份乒，則要與具體的業(yè)務(wù)指標(biāo)關(guān)聯(lián)起來(lái)。比如利潤(rùn)腕唧、收入或辖、一線產(chǎn)量、一線工人的平均工資等枣接，如此也牽引管理部門(mén)關(guān)注業(yè)務(wù)颂暇，服務(wù)一線，減少官僚習(xí)氣但惶。
