說到背景調查导披，HR一定不陌生。越來越多的企業(yè)在招聘的過程中埃唯，會對候選人進行背景調查撩匕。一般來說，年薪超過10萬的崗位墨叛，85%以上的企業(yè)會做背景調查止毕，而高管類的職位，百分之百會做背景調查漠趁。

不過扁凛，背景調查是一個很敏感的事情，而且經常出問題闯传。給大家看一個真實的案例：

真實案例 ：

一位候選人李先生被獵頭推薦到A公司面試谨朝，剛剛面試完，李先生還沒回到公司甥绿，A公司的HR就開始打電話做李先生的背景調查字币，結果導致李先生被公司開除。

李先生一怒之下共缕，以A公司侵犯他人隱私權為由給告了洗出。后來法院的判決書下來了，判A公司輸图谷，要求A公司對李先生進行賠償翩活。

因背景調查引發(fā)的官司，總算結束了便贵。也給HR們敲響警鐘菠镇，未經候選人同意，不能冒失進行背景調查承璃！

背景調查很重要辟犀，做得好能夠有效規(guī)避招聘風險，提高招聘的有效性绸硕；做的不好，可能會給公司招聘到錯誤的候選人魂毁，造成一系列的高招聘成本損失玻佩，甚至會因為一個冒失的電話給公司帶來官司，不僅輸?shù)袅巳瞬鸥斄似放菩蜗蟆?/p>

身為一名專業(yè)的HR席楚，要學會從源頭把控招聘的風險咬崔，學習一套系統(tǒng)的背景調查知識非常有必要。關于背調，我們要明白背景調查一般是在什么情況下進行的垮斯，操作的流程和技巧是什么郎仆，如果候選人還在職怎么做背調，候選人不配合怎么辦兜蠕？如果是重要的高管又該怎么辦扰肌？等等。針對不一樣的候選人熊杨，應該設計什么樣的問題有效背調...

下面我們通過5個問題曙旭，來好好聊聊“背調”這件事。

員工背景調查是指用人單位通過各種合理合法的途徑晶府，來核實求職者的個人履歷信息真實性的過程桂躏，它是保證招聘質量的重要手段之一。

【問題1】背景調查由誰負責川陆？

擬錄用員工的工作經歷真實性主要通過背景調查來解決剂习，通常情況下背景調查一般由人力資源部負責（或者委托第三方負責調查）。

方法1：人力資源部門自己進行調查

人力資源調查的主要優(yōu)點是節(jié)約成本较沪，主要缺點是個人主觀色彩較濃，調查可能不夠嚴謹客觀猾昆，由于調查技巧不夠專業(yè)骡苞，容易造成大量招聘時間和精力的浪費垂蜗。

自行調查需要特別注意的一點是要回避從競爭對手挖人的情形：如果該候選人是從競爭對手那里“挖”過來的贴见，前雇主難免會對此類調查有抵觸的情緒，人力資源部門聯(lián)系上家單位的時候勢必會形成尷尬的局面躲株。但是如果應聘者是從已入職同事原來所在公司過來的，通過現(xiàn)有同事進行單獨調查就可以深入了解應聘者在原來企業(yè)的實際情況档悠。

企業(yè)要建立規(guī)范的E-HR信息系統(tǒng)可以查詢辖所，包括員工工作經歷信息磨德，這些關聯(lián)信息是企業(yè)管理的法寶（例如競爭對手分析等）。

人力資源通過職業(yè)化的方式對擬錄用人員進行背景調查啦吧，抽查原來的企業(yè)人力資源部部門授滓，詳細調查擬錄用員工的工作背景褒墨。

這種方法的好處是調查的職業(yè)化郁妈，缺點在于擬錄用員工信息是否需要保密（員工離職一般會驚動企業(yè)人力資源部可能會給員工離職設置阻力等）噩咪，上家企業(yè)的人力資源部是否能夠積極配合（有的企業(yè)HR部門不愿意配合），這就需要HR部門綜合考慮和平衡仆百。

方法2：專業(yè)公司調查法

外包給比較專業(yè)的第三方調查公司（如易查背調）進行統(tǒng)一處理俄周，這類專業(yè)的調查公司有著固定的調查信息渠道峦朗，比較專業(yè)波势，態(tài)度中立能夠做到客觀尺铣，是幫助企業(yè)節(jié)省人力物力成本迄埃、屏蔽用人風險的高性價比選擇。

方法3：讓獵頭公司進行背景調查

這種做法比較節(jié)約精力和成本流译，但是某些獵頭通常會幫助候選人做一些“技術處理”福澡，因為他們跟候選人的利益是一致的革砸，他們精心包裝候選人的目的是為了盡快獲得錄用算利，所以企業(yè)在和獵頭合作時要特別注意這一點風險效拭，要在合作協(xié)議上規(guī)范虛假調查的責任缎患。

技巧分享：通過獵頭公司挖的人才挤渔，可安排獵頭公司進行獨立的背景調查嫉父，在簽訂協(xié)議時規(guī)定獵頭公司對推薦人才的工作經歷背景的保證條款等熔号。

【問題2】何時進行背景調查引镊？

（1）入職前調查

大部分背景調查是在用人單位有錄用意向但候選人尚未入職之前進行弟头，稱為入職前背景調查赴恨。

優(yōu)點：一旦發(fā)現(xiàn)有造假的情況用人單位可以靈活處理而法律負擔較小

缺點：時間比較緊伦连，不一定能夠充分完成背景調查惑淳。候選人還有可能因為等待時間長而轉向其它公司導致用人單位失去優(yōu)秀的人才歧焦。

（2）員工入職后

即在員工試用期之內進行向瓷，一般來說企業(yè)試用期在1個月到6個月之間猖任，這段時間完全能夠進行充分的背景調查超升，也不用擔心失去優(yōu)秀的員工室琢。

優(yōu)點：盡快吸引優(yōu)秀的人才

缺點：企業(yè)辭退該員工要冒比較大的法律風險盈滴，而且如果該員工存在職業(yè)道德上的問題巢钓，給企業(yè)帶來的損失會大很多症汹。

業(yè)界比較好的做法是，企業(yè)大部分普通的崗位（職位）可采取入職前背景調查以防范于未然瞒斩；對于企業(yè)緊急招聘的關鍵職位可以入職后再做背景調查胸囱，但需要在法律上做好相應的防范預案烹笔。

【問題3】背景調查需要調查哪些人谤职？

背景調查需要企業(yè)投入人力物力和財力柬帕，如果企業(yè)資金寬裕則可以對所有入職者進行全方位的調查；如果企業(yè)人力財力有限凤跑，則可以對一定級別的關鍵崗位以及有疑點的崗位進行背景調查仔引，確保背景調查更加具有針對性咖耘。

【問題4】背景調查內容有哪些儿倒？

員工背景調查的內容范圍很多，一般情況下主要調查員工工作經歷真實性凰慈。此外針對企業(yè)管理的實際需要微谓，調查范圍還可以包括身份識別堰酿、犯罪記錄調查、教育背景調查哼绑、工作經歷抖韩、表現(xiàn)調查等等茂浮。

身份識別指核實候選人身份證的真假席揽；

工作經歷調查包括調查工作經歷是否真實寸谜，即時間熊痴、職位果善、是否正常離職等信息，和以往工作具體表現(xiàn)惜论；

管理經驗分享：

對于已經離職或即將離職的員工馆类，除非在上家企業(yè)表現(xiàn)特別差得罪了上個東家乾巧，否則上家單位都不愿意說壞話，防止以后得罪人旷太，甚至有的企業(yè)HR不愿意配合做調查供璧。

如何獲得有效的背景調查結果是一件不容易的事情睡毒，最佳方式是通過多種渠道驗證的方式供搀，例如入職本企業(yè)的其他員工（和擬錄取員工來自同一個企業(yè)的）趁曼，或者通過QQ群等方式通過其他HR人士調查乒融。

【問題5】背景調查發(fā)現(xiàn)虛假信息如何分析赞季？企業(yè)在進行員工背景調查時申钩，一旦遇到虛假簡歷的情況邮偎，人力資源部門應該高度重視禾进，除了索要書面證明外泻云，還要進行各種特殊情況的排除。

常見可能誤判點如下：

工作時間：候選人可能將實習的時間并入工作時間而造成工作起止時間有出入

職位名稱：職位名稱方面候選人填寫的可能是對外職位名稱婆瓜，而上家企業(yè)提供的則是對內的職位名稱碍讨；

薪酬待遇：在薪水方面候選人寫的可能是稅后工資勃黍，而前雇主提供的可能是稅前工資覆获。關于薪酬待遇的驗證方式還可以通過上家單位工資條等方式進行有效驗證。

在排除了這些可能的特殊情況后摹量，我們再從其它渠道進行二次調查和核實缨称。

經典案例：員工學歷造假企業(yè)可否隨意解除合同？

案情簡介:

王學海2012年3月進入廣州某公司工作当凡，在面試時王學海表示自己的學歷證書原件因某種原因不在身邊（理由編造的非常合理）只向公司提供了大學本科學歷證書的復印件公司未表示異議但是也沒有進行學歷驗證，公司急于用人于是正式要求其盡快辦理入職欧瘪。

王學海在入職后工作非常努力表現(xiàn)非常出色，受到了公司領導的表揚和認可芥被。

2013年8月拴魄，公司人事部在清理員工檔案時夏漱，發(fā)現(xiàn)王學海的大學本科學歷證書復印件有造假嫌疑，公司老總獲知此事后表示不能接受員工的欺騙行為葵蒂，公司遂以王學杭叮“提供虛假應聘材料構成嚴重違紀”為由與王學海解除了勞動合同并且沒有給任何補償。

王學海對公司的處理不服乏梁，即向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁申請卖毁，要求公司與其恢復勞動關系亥啦。

爭議焦點 :

本案的爭議焦點在于員工學歷造假奴拦，企業(yè)可否隨意解除勞動合同

王學海這種人在HR招聘實踐中不小心會遇到的错妖，即所謂的“學歷假冒但能力不偽劣”。

公司認為王學海應聘時向公司提供偽造的大學本科學歷證書復印件痴施，以提供虛假應聘材料的方式獲得了公司職位已經構成“欺詐”动遭，在這種情況下雙方簽署的勞動合同應認定為無效合同，由此與王學海解除勞動合同并無不妥绵估。

王學海認為其在公司工作已經兩年有余且工作表現(xiàn)也得到公司的認可，公司不可因兩年之前其應聘時提供虛假材料缝左，而于現(xiàn)在與其解除勞動合同渺杉。且公司在對其進行招聘面試時也并未明確過學歷系錄用條件之一，故公司以嚴重違紀為由與其解除勞動關系屬違法解除倚评。

仲裁結果:

仲裁結果表明，公司認為王學海存在嚴重違紀的情形呢岗，但公司規(guī)章制度中并未明確“提供虛假應聘材料”系嚴重違紀行為后豫，且王學海所在崗位錄用條件只是要求大專以上學歷，而公司對所主張的違紀情形未提供充分證據(jù)予以證明且無相應處理規(guī)定突那。

最終裁決公司敗訴硬贯。

案例分析 :

根據(jù)《勞動合同法》第26條規(guī)定：“以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危陨收，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的饭豹，勞動合同無效或者部分無效≈羲ィ”因此它褪，如果員工履行告知義務有瑕疵，企業(yè)有權利主張勞動合同無效或者部分無效翘悉。

要認定合同無效必須符合兩個關鍵條件：（1）勞動者使用了欺詐手段茫打；（2）企業(yè)因此違背了真實意思訂立了勞動合同。從本案分析公司在簽訂勞動合同時并未審查勞動者的學歷原件妖混，人力資源相關人員未履行盡職審查的義務存在一定的瑕疵老赤；同時王學海應聘崗位公司要求的是大專以上學歷，本科學歷非錄取的必要條件制市，用人單位作出錄用的決定與勞動者偽造學歷的行為沒有因果關系抬旺，因此不能認定勞動者構成欺詐。

企業(yè)以“嚴重違紀”為由與勞動者解除勞動關系的公司《員工手冊》《勞動紀律管理制度》等文件中對該違紀情形予以規(guī)定并向勞動者告知確認祥楣。而在本案中开财，企業(yè)因制度中缺乏對“提供虛假應聘材料”的相關違紀處理規(guī)定，故在法律上將承擔依據(jù)不足之后果误褪。

此外需要特別說明的一點是在司法實踐中责鳍，勞動者學歷造假，審判人員會考量虛假的內容是否足以影響企業(yè)錄用該勞動者兽间，也就是說虛假的內容是否構成影響雙方建立勞動關系的關鍵因素历葛。如果企業(yè)在招用時并未向勞動者明確學歷系錄用條件之一，雖然勞動者在應聘時使用了欺詐手段嘀略，在司法實踐中很可能被認定為不符合上述第二項條件恤溶。若該企業(yè)擅自依據(jù)學歷造假而單方解除勞動合同的話存在較大的法律風險。

管理經驗分享 :

很多企業(yè)在《新員工面試登記表》中應有承諾要求“如果提供虛假經歷屎鳍，應聘者愿意接受解聘的后果”，這種以《承諾書》的形式问裕，明確用人單位與勞動者雙方皆已經履行了告知義務并且承諾告知的內容的真實性逮壁，是一種非常好的做法，最起碼有震懾作用粮宛。