原文作者 |?Lou Adler
盡管在招聘技術(shù)和流程方面，各家公司都投入了大量資金進(jìn)行改進(jìn)熔吗，但是HR仍然很難找到足夠多優(yōu)秀人才來填補(bǔ)高需求職位靴姿。不變的是招聘難的窘境，變的是HR掙扎的方式磁滚。
現(xiàn)在有些HR的問題在于佛吓，他們只關(guān)注如何提高招聘過程中某些步驟的效率，而不是整體的效率垂攘。如果最好的候選人不申請维雇，那么高效的篩選也是沒用的。在這種情況下晒他，如何吸引最優(yōu)秀的人才成為了最需要解決的問題吱型，讓他們對公司感興趣，并參與到每一步招聘過程中陨仅，直到他們拿到offer并同意加入公司津滞。具體可以看下面這張表：
很多時候，HR習(xí)慣性地將第一列中的每個步驟視為互相獨立的操作灼伤，而不是更大系統(tǒng)的子步驟触徐。 “X”表示該步驟對其它環(huán)節(jié)都有影響。例如狐赡，在這種情況下撞鹉，JD會影響從申請到員工入職的每一步。
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考慮全局颖侄，而不只是單一步驟鸟雏，才能最大限度地提高招聘質(zhì)量。
下面將簡要介紹如何設(shè)計每個步驟览祖，來招聘到最合適的優(yōu)秀人才孝鹊，讓員工在工作中表現(xiàn)優(yōu)異，并且滿意地完成工作目標(biāo)展蒂。
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? 介紹真實的工作情況：HR最應(yīng)該關(guān)注候選人認(rèn)為什么樣的工作才能獲得成就感又活，而不是候選人需要具備怎樣的技能和能力。在JD中玄货，HR也要介紹最真實的工作內(nèi)容和情況皇钞，這才會吸引到最合適的人才。
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? 找到合適的優(yōu)秀人才：通過招聘會或者管培生等方式找到公司的忠粉松捉，這些候選人不僅可以完成JD中描述的工作夹界，還珍惜和重視這份工作機(jī)會，這也將提高候選人的回復(fù)率。
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? 面試有雙重作用：HR要讓面試既是招聘流程中的一環(huán)可柿，又要是對候選人的評估工具鸠踪。大多數(shù)面試都是片面的，所以HR要在面試中复斥，綜合考慮候選人的能力营密、候選人和公司文化是否契合、候選人的職業(yè)規(guī)劃等等目锭。
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? 將這份工作視為職業(yè)發(fā)展的一部分：給候選人提供最佳的職業(yè)發(fā)展评汰，而不是最大的薪酬福利，以此來爭奪最優(yōu)秀的人才痢虹。要做到這一點被去，HR要讓提供的工作機(jī)會可以助力候選人的職業(yè)發(fā)展，而不要再以技能和能力為先決條件奖唯。
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? 在入職時就明確績效目標(biāo)：在入職時惨缆，員工的工作績效目標(biāo)需要與對他/她的評價和其入職原因相匹配。通過這種方式丰捷，員工更容易達(dá)到工作績效目標(biāo)坯墨，也更能保證員工不會做出乎意料的事情。
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? 管理績效和員工發(fā)展：招聘到優(yōu)秀人才不是HR招聘的最終目標(biāo)病往。讓優(yōu)秀人才對工作和職業(yè)生涯的高度滿意捣染，并做到更大的成就是HR招聘的終點，HR要一直將這一點牢記于心荣恐。
