培訓(xùn)调卑、LD（學(xué)習(xí)與發(fā)展）杉编、TD（人才發(fā)展）是比較相近的概念，他們之間有重疊赌厅，也有區(qū)別穷绵，那他們之間到底是什么關(guān)系呢？如何區(qū)分呢特愿？本文我們來討論一下仲墨。
LD、TD其實(shí)是近年來才聽得比較多的詞洽议，所以說人力資源管理領(lǐng)域還是比較容易出新概念的宗收，特別是在培訓(xùn)這個(gè)強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)與創(chuàng)新的模塊更是如此。
LD是最接近培訓(xùn)的亚兄，兩者幾乎是同一概念混稽。TD是一個(gè)更大更綜合的概念，它包含著培訓(xùn)和LD审胚，或者說培訓(xùn)和LD就是TD的一個(gè)環(huán)節(jié)或者模塊匈勋。
接下來我們分別展開聊聊。
培訓(xùn)就是傳統(tǒng)的人力資源管理六大模塊之一膳叨。包括的內(nèi)容有：培訓(xùn)需求分析洽洁、培訓(xùn)計(jì)劃制定、培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施菲嘴、培訓(xùn)效果評(píng)估饿自，以及內(nèi)訓(xùn)師體系搭建、培訓(xùn)體系建立等龄坪。它是我們最熟悉的概念昭雌，就是我們所一般理解的“培訓(xùn)”工作。
LD是除過包含傳統(tǒng)培訓(xùn)的內(nèi)容以外健田，還包含員工職業(yè)發(fā)展烛卧、學(xué)習(xí)型組織建設(shè)等兩大任務(wù)。
相當(dāng)于在培訓(xùn)的基礎(chǔ)上妓局，往前推進(jìn)了一步总放，搭建起員工職業(yè)發(fā)展通道呈宇，將員工個(gè)人的發(fā)展與企業(yè)對(duì)人才的要求，以及企業(yè)發(fā)展的需求進(jìn)行了結(jié)合局雄，既發(fā)展了人才甥啄，又保留了人才。
學(xué)習(xí)型組織是彼得·圣吉在《第五項(xiàng)修煉》中提出的管理概念哎榴。在百科里面對(duì)學(xué)習(xí)型組織的介紹是這樣的：學(xué)習(xí)型組織是一種有機(jī)的型豁、高度柔性的、扁平化的尚蝌、符合人性的迎变、能持續(xù)發(fā)展的、具有持續(xù)學(xué)習(xí)能力的組織飘言。
成為學(xué)習(xí)型組織的途徑有五種衣形，即自我超越、改善心智模式姿鸿、建立共同愿景谆吴、團(tuán)體學(xué)習(xí)、系統(tǒng)思考（即五項(xiàng)修煉）苛预，其中以系統(tǒng)思考為核心句狼。
所以可以看出，LD的領(lǐng)域比傳統(tǒng)的培訓(xùn)是擴(kuò)大了热某，站位也更高了腻菇，是對(duì)傳統(tǒng)培訓(xùn)工作的進(jìn)一步發(fā)展和擴(kuò)充。
TD主要指與人才的甄別昔馋、培養(yǎng)和發(fā)展等相關(guān)的一系列工作組合筹吐，具體包含勝任力模型、任職資格體系搭建秘遏，人才盤點(diǎn)丘薛、人才培養(yǎng)與發(fā)展、繼任者計(jì)劃等內(nèi)容邦危。我們可以發(fā)現(xiàn)洋侨，TD除過對(duì)人才的培養(yǎng)以外，增加了很多對(duì)人才的管理和運(yùn)營(yíng)方面的工作倦蚪。
從以上的介紹凰兑，我們可以得出這個(gè)一個(gè)籠統(tǒng)的關(guān)系：培訓(xùn)＜學(xué)習(xí)與發(fā)展（LD）＜人才發(fā)展（TD）＜人才管理（TM）。
然后我梳理出了一版人才管理审丘、人才發(fā)展、人才培養(yǎng)的“全景圖”勾给，當(dāng)然這也只是我個(gè)人的一種見解滩报，或許每位同行都對(duì)人才發(fā)展有自己的理解锅知，在我看來，每個(gè)人都有自己的知識(shí)體系脓钾，并無對(duì)錯(cuò)之分售睹，只要按照自己的理解，建立起符合自己認(rèn)知規(guī)律和邏輯的知識(shí)框架可训，我覺得都是ok的昌妹。
接下來我就按上面人才管理體系圖分享下我的理解。
人力資源體系無論如何變化握截，它的底層都是選育用留飞崖，只是隨著實(shí)踐的發(fā)展，理論和做法有了一些改進(jìn)谨胞，因此還是對(duì)應(yīng)選育用留固歪，人才管理分別對(duì)應(yīng)了：人才標(biāo)準(zhǔn)的建立、人才盤點(diǎn)胯努、人才培養(yǎng)牢裳、人才發(fā)展（狹義）、人才激勵(lì)叶沛。
人才標(biāo)準(zhǔn)指的就是任職資格或者能力模型（勝任力模型蒲讯、素質(zhì)模型，或許有略微差異灰署，但都是大同小異判帮，作用差異不大）的搭建，這是一個(gè)組織明確人才畫像的第一步氓侧，畫像明晰了脊另，你才知道在哪里找合適的人，以及找什么樣的人约巷？以及組織內(nèi)部該培養(yǎng)和晉升怎樣的人偎痛，人才標(biāo)準(zhǔn)為人才選拔和培養(yǎng)建立了參照系。
人才選完之后還需要定期盤點(diǎn)復(fù)盤独郎，這就是人才盤點(diǎn)踩麦。人才盤點(diǎn)一般包含三個(gè)維度：績(jī)效、潛力氓癌、文化谓谦，兩兩交叉分析就會(huì)得出一個(gè)“九宮格”，
九宮格就像人才地圖一樣贪婉，我們就知道組織里面各能力層級(jí)的人員占比是多少反粥，這里我們可以對(duì)處在不同格子里的人才進(jìn)行針對(duì)性對(duì)待，比如對(duì)9格的人員，該晉升就晉升才顿、該漲薪就漲薪莫湘；對(duì)于1格子的人員，該汰換就汰換郑气；對(duì)于中間格子的人幅垮，該參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)就參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)。
九宮格是人才盤點(diǎn)的結(jié)果呈現(xiàn)尾组，但不是唯一呈現(xiàn)的形式忙芒，只是九宮格的形式比較直觀。人才盤點(diǎn)是人才管理整個(gè)體系里面比較重要的環(huán)節(jié)讳侨，是后面的人才培養(yǎng)和發(fā)展的基礎(chǔ)呵萨。
人才培養(yǎng)就是以傳統(tǒng)培訓(xùn)為核心，但除過“培訓(xùn)“這一形式爷耀，還有行動(dòng)學(xué)習(xí)甘桑、輪崗、IDP和導(dǎo)師制等形式歹叮，宗旨就是通過一切有效的手段將人才培養(yǎng)到預(yù)定的位置跑杭。關(guān)于人才培養(yǎng)“721”法則，我之前寫過一篇文章咆耿，有興趣的朋友可以點(diǎn)下面的鏈接看一下德谅。
什么是學(xué)習(xí)的“721”法則 該法則認(rèn)為成人學(xué)習(xí)70%來自真實(shí)生活經(jīng)驗(yàn)、工作經(jīng)驗(yàn)萨螺、工作任務(wù)與問題解決窄做，20%來自反饋以及與其他角色榜樣一起工作并觀察和學(xué)習(xí)該榜樣；10%來自正規(guī)培訓(xùn)慰技。
星明鑒椭盏，公眾號(hào)：星明鑒職場(chǎng)通貨這簡(jiǎn)直是一個(gè)萬能的學(xué)習(xí)項(xiàng)目設(shè)計(jì)模型
人才培養(yǎng)的內(nèi)容可以分四個(gè)方面，這四個(gè)方面包含：企業(yè)文化吻商、通用能力掏颊、專業(yè)技能、領(lǐng)導(dǎo)力艾帐，缺哪方面補(bǔ)哪方面乌叶。
狹義的人才發(fā)展是培養(yǎng)之后對(duì)合格的人才晉升，對(duì)仍然不符合要求的人員予以淘汰柒爸，以及對(duì)人才梯隊(duì)的搭建和繼任計(jì)劃的實(shí)施准浴，確保每個(gè)關(guān)鍵崗位都有至少1-2位二責(zé)，在干部隊(duì)伍出現(xiàn)空缺時(shí)能有足夠可勝任的人選可用捎稚，這樣的組織在面對(duì)干部用人危機(jī)時(shí)才有足夠的抗風(fēng)險(xiǎn)能力乐横。
至于人才保留方面求橄，主要的常規(guī)途徑還是短期激勵(lì)的加薪，和長(zhǎng)期激勵(lì)的股權(quán)授予晰奖。當(dāng)然了保留的是人才谈撒，根據(jù)前面對(duì)人才的盤點(diǎn)結(jié)果，根據(jù)人才類型和重要程度匾南，施以不同的激勵(lì)手段，從而達(dá)到保留人才的目的蛔外。
通過這樣一個(gè)完整的閉環(huán)蛆楞，實(shí)現(xiàn)對(duì)人才全流程的有效管理，通過對(duì)企業(yè)里面最寶貴資源——人才資源的運(yùn)營(yíng)夹厌，最終實(shí)現(xiàn)人才資本增值豹爹，從而反哺企業(yè)的發(fā)展。
通過上面的分享矛纹，我們發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)的工作要求在日益復(fù)雜的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下越來越高臂聋，要求培訓(xùn)工作的站位要站在全局的角度，打通人才管理的各個(gè)環(huán)節(jié)或南，系統(tǒng)性地思考企業(yè)的人才戰(zhàn)略孩等，不是簡(jiǎn)單地以培訓(xùn)為目的，而是以最終的組織發(fā)展為目的采够。
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關(guān)于作者：星明鑒肄方，左手培訓(xùn)，右手HRBP蹬癌，雙維推動(dòng)人才與組織協(xié)同發(fā)展权她。
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