1，高頻評估的價值
OKR的評價結(jié)果與傳統(tǒng)的績效考核是分離的，我經(jīng)常說一個高質(zhì)量的OKR是可以實時評估和測量的阐污。OKR工作法的導入，讓我們的工作更加聚焦咱圆，協(xié)同笛辟，創(chuàng)造出更多的價值功氨，這是OKR工作法本質(zhì)的價值輸出，但在OKR運行期間手幢，我們確實經(jīng)常忽視評估捷凄，甚至沿用KPI時代的長周期評估，在OKR日常中進行自動化或者半自動化的評估围来，力求實施測量有效度跺涤，以及識別評估達成目標的方向感，協(xié)同人力物力進行必要的校正监透，OKR的評價桶错，是給我們向著目標前進中的一部導航儀或進度質(zhì)量分析儀，是在全透明環(huán)境下胀蛮，自我管理院刁，自我問責的一種方式。OKR采用高頻短周期的評價測量粪狼，核心點在于我們面對復雜多變的外部環(huán)境和需求退腥，我們將工作進展與目標進行比對和校正，在實戰(zhàn)中不斷提升自我鸳玩，在成長中動態(tài)化調(diào)整阅虫，最終實現(xiàn)挑戰(zhàn)性的目標。
2不跟，評估中的細節(jié)與坑
OKR評價中有主觀評價和客觀評價颓帝，主觀采用信心指數(shù)，初期OKR的信心指數(shù)在50%適中窝革，隨之實施推進信心指數(shù)會有所波動购城，都是正常現(xiàn)象虐译，當信心指數(shù)在OKR周期內(nèi)進行到中段（4—6周）的時候瘪板，突然出現(xiàn)斷崖式下降，我們OKR的管理者應引起高度重視漆诽，多數(shù)原因出自KR有效性的問題侮攀。通常情況下，熟練的應用者厢拭，OKR的設計能力兰英，通過信心指數(shù)是可以清晰反映出來的」客觀評價主要源于OKR的打分體系畦贸，優(yōu)質(zhì)的KR是可以實時測量的，如果OKR不能經(jīng)常性的打分楞捂，這個OKR就會變得毫無價值薄坏。每一個KR都需要打分趋厉，若干個KR的得分，再經(jīng)過自定義的權(quán)重比例胶坠，最終得出OKR的分值君账。我們建議OKR創(chuàng)建初期先要預打分，建立參照體系涵但，在一個界面內(nèi)的有效轉(zhuǎn)化杈绸，明確的預期帖蔓，將KR與可執(zhí)行任務的標準更加清晰矮瘟。
體系標準：1.0對應非常困難，極具挑戰(zhàn)塑娇，幾乎不可能完成澈侠；
體系標準：0.7對應努力后可以完成預期結(jié)果；
體系標準：0.3對應沒有完成預期結(jié)果埋酬，與預期結(jié)果還有很大的差距哨啃；
體系標準：0對應完全沒有任何進展，原地踏步写妥。
3拳球，OKR實施的結(jié)構(gòu)化周期
OKR的熟練應用是需要有一定耐心，而且需要一個過程的珍特，一般至少需要2-3個周期祝峻，耐心是OKR落地的頭號殺手。OKR應用的熟練度還要取決于另外一個因素——就是刻意練習扎筒，這是OKR落地環(huán)節(jié)中繞不過去的話題莱找，根本沒有捷徑，從來就沒有什么速成記嗜桌，許許多多案例告訴我們奥溺，很多企業(yè)認為自己的OKR落地，所遇到的各種各樣的問題骨宠，本質(zhì)都是基礎應用沒有真正掌握浮定，就匆忙上陣，導致最終無法實現(xiàn)預期效果层亿。在OKR應用周期中桦卒，一般以季度為周期，并以周為顆粒度進行跟進棕所，在整體OKR時間周期中闸盔，內(nèi)含多個節(jié)點，在資源琳省，預期迎吵，計劃躲撰，實施中不斷迭代找尋最佳實踐和最佳路徑，最終達成目標击费。
4拢蛋，OKR周期時間節(jié)點細則
在講述OKR時間周期中，我們要提一下傳統(tǒng)的績效考核的時間周期蔫巩，大多數(shù)采取事前約定谆棱，然后按月度，季度定期考核圆仔，在OKR的應用中垃瞧，與之差距較大，原因在于OKR非常重視短周期業(yè)務執(zhí)行和調(diào)整坪郭，使我們的組織更敏捷靈活个从，高頻跟進，多次評估歪沃，校正對齊嗦锐，資源優(yōu)化。
?OKR時間節(jié)點細則：
本季度的最后一個月的中期沪曙，開始起草下個季度的OKR奕污；
第二個季度的第一個月的中期，給上一個季度OKR打分液走；
第二個季度的第一個月底前碳默，確定第二季度的OKR；
第二個季度的第二個月中期育灸，舉行第二季度的中期會議腻窒，舉行第一季度的OKR季度大會。
5磅崭，寫在最后的話
OKR評價體系是一套坐標系儿子，它讓我們每一個OKR應用者，在公開全透明的環(huán)境下砸喻，實現(xiàn)自我負責柔逼，體現(xiàn)出OKR倡導的責任感的文化基因。
