領(lǐng)導(dǎo)
領(lǐng)導(dǎo)力在理解群體行為方面起著綜合作用聊疲，因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)者致力于引導(dǎo)個人走向態(tài)度和行為，希望也能朝著這些群體成員的目標(biāo)方向發(fā)展沪悲。雖然沒有一套通用的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)获洲，但大五人格框架中的外向性在元分析研究中顯示與轉(zhuǎn)型呈正相關(guān)，而神經(jīng)質(zhì)則呈負(fù)相關(guān)(Bono & Judge, 2004)殿如。
領(lǐng)導(dǎo)力也有各種觀點(diǎn)贡珊，包括能力視角最爬，它涉及領(lǐng)導(dǎo)者的人格特質(zhì);行為視角，涉及領(lǐng)導(dǎo)者行為门岔，特別是任務(wù)與以人為本的領(lǐng)導(dǎo);以及偶然性觀點(diǎn)爱致，其基于領(lǐng)導(dǎo)力涉及個人特征和情境因素相互作用的想法。例如寒随，F(xiàn)iedler（1967）的偶然性表明糠悯，領(lǐng)導(dǎo)者的有效性取決于個人對情況的自然契合度以及領(lǐng)導(dǎo)者在“最不受歡迎的同事”量表上的得分。
最近確定的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格包括變革型領(lǐng)導(dǎo)（Bass妻往， Avolio互艾， & Atwater， 1996）讯泣、魅力型領(lǐng)導(dǎo)（Conger & Kanungo纫普， 1988）和真誠的領(lǐng)導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)（Luthans & Avolio， 2003）好渠。?簡而言之昨稼，變革型領(lǐng)導(dǎo)者激勵追隨者根據(jù)組織的利益采取行動;有魅力的領(lǐng)導(dǎo)者投射愿景并傳達(dá)一套新的價值觀；真誠的領(lǐng)導(dǎo)者傳達(dá)信任和真誠的情感拳锚。
領(lǐng)導(dǎo)者-成員交換理論（LMX;見Graen & Uhl-Bien假栓，1995）假設(shè)領(lǐng)導(dǎo)力來自領(lǐng)導(dǎo)者與其追隨者之間的交換關(guān)系。最近霍掺，Tse但指， Troth， and Ashkanasy （2015）擴(kuò)展了LMX抗楔，包括社會過程（例如棋凳，情商，情緒勞動和離散情緒）连躏，認(rèn)為影響在領(lǐng)導(dǎo)者 - 成員關(guān)系中起著重要作用剩岳。
領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展
領(lǐng)導(dǎo)力中一個新興的新話題涉及領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展，它體現(xiàn)了有志于改變的領(lǐng)導(dǎo)力的準(zhǔn)備（漢娜和阿沃利奧入热，2010）拍棕。在這方面，研究文獻(xiàn)表明勺良，為了參與發(fā)展绰播，內(nèi)在動機(jī)是必要的（見Hidi&Harackiewicz，2000）尚困，但個人需要以目標(biāo)為導(dǎo)向蠢箩，并具有發(fā)展效能或自信，他/她可以在領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境中成功表現(xiàn)。
Ashkanasy谬泌， Dasborough滔韵， and Ascough （2009）進(jìn)一步認(rèn)為，發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)者的情感方面很重要掌实。在這種情況下陪蜻，由于情緒在組織中如此普遍，因此領(lǐng)導(dǎo)者必須學(xué)習(xí)如何管理它們贱鼻，以提高團(tuán)隊績效以及與員工的互動宴卖，從而影響幾乎每個組織級別的態(tài)度和行為。
濫用領(lǐng)導(dǎo)
領(lǐng)導(dǎo)者或掌權(quán)者特別容易遇到道德問題邻悬，直到最近症昏，組織行為學(xué)研究人員才考慮了領(lǐng)導(dǎo)力的道德影響。正如Gallagher拘悦，Mazur和Ashkanasy （2015）所描述的那樣，自2009年以來橱脸，組織面臨著越來越大的壓力础米，要求削減成本或“少花錢多辦事”，這有時會導(dǎo)致濫用監(jiān)督添诉，員工的工作需求超過員工資源屁桑，主管對下屬進(jìn)行欺凌，破壞栏赴，受害或人身攻擊（Teper蘑斧，2000）。
情商非常高或很低的主管可能更容易經(jīng)歷與非承刖欤苛刻的高績效組織文化相關(guān)的壓力竖瘾。這些主管可能更有可能試圖通過操縱行為來滿足高要求和壓力（Kilduff，Chiaburu花颗，&Menges捕传，2010）。這對員工福祉和整個組織都有嚴(yán)重影響扩劝。濫用監(jiān)督會降低受攻擊者有效執(zhí)行的能力庸论，目標(biāo)經(jīng)常懷疑自己的執(zhí)行能力（Tepper，2000）棒呛。
