一個員工離職后留下的坑说贝，并不是再找一個人填上就萬事大吉了议惰。
一般來說，核心人才的流失乡恕，至少有1-2個月的招聘期言询、3個月的適應期，6個月的融入期傲宜；
此外运杭，還有相當于4個月工資的招聘費用，超過40%的失敗率函卒。
員工離職后辆憔，從找新人到新人順利上手，光是替換成本就高達離職員工年薪150%报嵌，如果離開的是管理人員則代價更高虱咧。
更為糾結(jié)的是：權(quán)威機構(gòu)估算，一個員工離職會引起大約3個員工產(chǎn)生離職的想法锚国，照此計算的話腕巡，如果員工離職率為10%，則有 30%的員工正在找工作血筑；如果員工離職率為20%绘沉，則有60%的員工正在找工作煎楣。
員工3個月離職和2年離職，差別很大车伞！
關于員工離職的原因择懂，你當然可以引用某位名人的觀點，無非就是兩個：錢沒給到位另玖、心委屈了困曙。
不同層級、不同工作年限的員工提離職日矫，其實有更復雜赂弓、包羅萬象的原因。
1哪轿、入職2周離職
入職2周離職，說明新員工看到的實際狀況與預期產(chǎn)生了較大差距翔怎，這些情況包括公司環(huán)境窃诉、入職培訓、待遇赤套、制度等方方面面的第一感受飘痛。
在入職面談時，就把實際情況盡可能的講清楚容握，不隱瞞也不渲染宣脉，讓新員工能夠客觀的認識他的新東家，這樣就不會有巨大的心理落差剔氏，不要擔心即將到手的新人不來了塑猖，該走的總是留不住。
然后把入職的各個環(huán)節(jié)工作進行系統(tǒng)梳理谈跛，包括從招聘到通知入職羊苟、報道、入職培訓感憾、與用人部門交接等環(huán)節(jié)蜡励，充分考慮到新人的感受和內(nèi)心需求，進行系統(tǒng)規(guī)劃和介紹阻桅，讓新人感受到被尊重凉倚、被重視，讓他了解他想了解的內(nèi)容嫂沉。
2稽寒、入職3個月離職
入職3個月離職，主要與工作本身有關输瓜。
這可能說明公司的崗位設置瓦胎、工作職責芬萍、任職資格、面試標準等方面存在某些問題搔啊，需要認真審查是哪方面的原因柬祠，以便及時補救，降低在招聘環(huán)節(jié)的無效勞動负芋。
3漫蛔、入職6個月離職
入職6個月離職，多半與直接的上級領導有關旧蛾。HR要想辦法讓公司的管理者們接受領導力培訓莽龟，了解并掌握基本的領導力應具備的素質(zhì)。管理者要了解下級的優(yōu)勢锨天，并讓他的優(yōu)勢與崗位職責匹配毯盈，為公司發(fā)揮最大效用，同時也讓員工體現(xiàn)出了他的價值病袄。
一個優(yōu)秀的管理者就是一個教練搂赋，他有義務和責任發(fā)掘潛能和優(yōu)勢，并培養(yǎng)下屬益缠，成為下屬成功的重要推動力脑奠。同一個部門換一個領導結(jié)果可能完全不一樣，同樣一批員工的表現(xiàn)可能也截然相反幅慌，一個可能戰(zhàn)斗力十足宋欺、激情四射，另一個可能抱怨漫天胰伍、團隊渙散齿诞、離職頻發(fā)。
直接上級應該是最先了解下屬的各種動向和傾向的喇辽，他的一句話可能解決問題也能造成矛盾掌挚，如果沒有處理好，隊伍士氣下降菩咨、戰(zhàn)斗力下滑吠式，就會進入不良循環(huán)。因此在1年內(nèi)離職員工較多的團隊抽米，要注意他的直接上級可能出問題了特占。
4 、2年左右離職
2年左右離職云茸，一般與企業(yè)文化有關系是目。這時的員工一般對企業(yè)已經(jīng)完全了解，各種處事方式标捺、人際關系懊纳、人文環(huán)境揉抵、授權(quán)、職業(yè)發(fā)展等等了解的都很全面嗤疯，甚至包括公司戰(zhàn)略冤今、老板的愛好。
作為企業(yè)茂缚，要每日三省吾身戏罢，察覺到公司內(nèi)的不良因素，公司不在大小脚囊，都需要良好的工作氛圍讓員工愉悅龟糕。
5、3-5年離職
3-5年離職與職業(yè)發(fā)展有關悔耘。學習不到新知識和技能讲岁，薪酬提升空間不大，沒有更多高級職位提供衬以，此時員工最好的解決辦法就是跳槽催首。但對企業(yè)來講，這個階段的員工價值最大泄鹏，離職損失較大。
應根據(jù)不同類型員工的需求結(jié)構(gòu)不同秧耗，設計合理的職業(yè)發(fā)展通道；了解員工的心理動態(tài)，傾聽他們的心聲熔萧；調(diào)研職業(yè)市場供求關系门躯，主動調(diào)整薪酬、職位設計尺锚，我們的目的是保留員工珠闰，其他的政策都可考慮根據(jù)情況靈活調(diào)整。
6瘫辩、5年以上離職
5年以上的員工伏嗜，忍耐力增強。此時離職一方面是職業(yè)厭倦導致伐厌，我們需要給予他新的職責承绸，多一些創(chuàng)新類工作，來激發(fā)他們的積極性挣轨。
另一方面是個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展速度不統(tǒng)一導致军熏，誰發(fā)展的慢就成了被淘汰的對象，員工疏于學習卷扮、停滯不前荡澎，必然被企業(yè)疏遠和冷落均践；企業(yè)發(fā)展太慢，員工的上升空間打不開摩幔，事業(yè)心重的員工看不到新的希望彤委，必然會另謀高就了。
以上從在職時間長短角度考慮的離職主要原因热鞍，具體還要根據(jù)實際情況進行判斷葫慎，及時作出調(diào)整，把離職率控制在最低薇宠，企業(yè)的損失也將是最小的偷办。
面對高昂的離職成本，更重要的是澄港，請善待員工椒涯，特別是優(yōu)秀員工！
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